Ar norite būti atleistas? Čia yra žingsnis po žingsnio vadovas. Ir nepamirškite, kad atleidžiant iš darbo dėl etato mažinimo darbuotojas turi teisę į išeitinę kompensaciją.

Žingsnis po žingsnio atleidimo instrukcijos, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių

1 žingsnis. Išduodame įsakymą dėl būsimo darbuotojų mažinimo

Įsakymas išduodamas remiantis bet kokiu pirminiu dokumentu:

įmonės savininkų sprendimas dėl personalo optimizavimo;

aukštesnės organizacijos ar vadovaujančios įmonės užsakymas ir kt.

mažinamų personalo padalinių pavadinimas ir skaičius;

būtinų dokumentų atlikimo ir parengimo terminai;

atsakingi asmenys už dokumentacijos organizavimą ir rengimą.

Įsakymas turi būti parengtas likus ne mažiau kaip 2 mėnesiams iki planuojamo mažinimo. Jei sumažėjus personalui gali atsirasti masinių atleidimų, tai bent prieš 3 mėnesius.

Kaip masinio atleidimo iš darbo nustatymo pavyzdį galime paimti šiuos skaičius (Rusijos Federacijos Ministrų Tarybos 1993 02 05 nutarimu Nr. 99 patvirtinto reglamento 1 punktas):

50 ir daugiau žmonių per 30 kalendorinių dienų;

200 ir daugiau per 60 kalendorinių dienų;

500 ar daugiau per 90 kalendorinių dienų;

Arba 1 procento visų darbuotojų atleidimas per 30 kalendorinių dienų regionuose, kuriuose bendras darbuotojų skaičius mažesnis nei 5 tūkst.

Organizacinių ir personalo renginių vedimo įsakymo pavyzdys

2 žingsnis. Pranešame profesinei sąjungai ir įdarbinimo institucijoms

1. Profesinė sąjunga.

Jei organizacijoje yra profesinė sąjunga, būtina išsiųsti pranešimą apie planuojamą mažinimą. Įspėjimo terminas – ne mažiau kaip 2 mėnesiai iki planuojamo atleidimo iš darbo. Jei sumažinimas gali sukelti masinius atleidimus – ne trumpiau nei 3 mėn.

2. Valstybinė įdarbinimo tarnyba.

Šiai organizacijai būtina nedelsiant pranešti, jei darbo sutartys su darbuotojais nutraukiamos sumažinus darbuotojų skaičių. Jei etatų lentelėje mažinamos tik pareigybės ir niekas neišeina, apie tai pranešti nereikia. Siuntimo terminai tokie patys kaip ir profesinei sąjungai (individualiems verslininkams įspėjimo terminas – 2 savaitės, nepriklausomai nuo atleidžiamų žmonių skaičiaus).

Profesinės sąjungos pranešimo pavyzdys

Įdarbinimo institucijų pranešimo pavyzdys

3 žingsnis. Nustatyti asmenų, turinčių pirmumo teisę likti darbe, ratą

Jei organizacijoje sumažinama viena iš dviejų identiškų pareigybių, darbdavys turi pasirinkti, kurį iš darbuotojų palikti. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsniu, darbuotojai, turintys didesnį darbo našumą ir aukštesnę kvalifikaciją, turi pranašumą būti palikti darbe. Lygiomis sąlygomis pirmumo teisė yra:

šeimos darbuotojai, turintys 2 ir daugiau išlaikytinių;

vieninteliai maitintojai šeimoje, neatsižvelgiant į tai, ar yra vaikų;

darbuotojai, kurie dirbdami pas šį darbdavį susirgo profesine liga arba susižalojo;

Černobylio aukos;

darbuotojai, kuriems leidžiama naudotis valstybės paslaptimis;

kariškiai sutuoktiniai ir kt.

Darbdavys gali išplėsti šį sąrašą įtraukdamas į kolektyvinę sutartį ir kitų kategorijų darbuotojus.

4 žingsnis. Apie būsimą atleidimą darbuotojus informuojame raštu

Darbdavys privalo raštu įspėti kiekvieną atleidžiantį darbuotoją apie būsimą atleidimą ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki jo atleidimo.

Pranešimo pavyzdys

Įspėjimo faktas turi būti patvirtintas darbuotojo parašu. Jei darbdavys neturi raštiško patvirtinimo, darbuotojas vėliau grąžinamas į darbą.

Jei darbuotojas faktiškai neatvyksta į darbą, darbdavys privalo išsiųsti jam pranešimą registruotu laišku su patvirtinimu, kad įteikimas paštu. Kartu reikia atminti, kad darbuotojai turi būti supažindinti su savo atleidimo faktu ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius, todėl siunčiant laišką būtina atsižvelgti į pristatymo laiką.

5 žingsnis. Darbuotojams raštu siūlome kitas laisvas darbo vietas

Darbdavys privalo visiems atleistiems darbuotojams pasiūlyti turimas laisvas darbo vietas, kurios jiems nėra kontraindikuotinos dėl sveikatos. Tuo pačiu metu, jei per sumažinimo laikotarpį darbdavys atleidžiamos laisvos darbo vietos, jos taip pat turėtų būti pasiūlytos. Jei tai nebus padaryta, darbuotojas bus grąžintas į darbą.

Laisvų laisvų darbo vietų pasiūlos faktas turi būti užfiksuotas raštu.

Jei darbuotojas atsisako pasiūlymo, jo atsisakymas taip pat turi būti užfiksuotas raštu.

Jei jis atsisako pasirašyti, surašykite aktą, ateityje jo gali prireikti teisme.

Pranešimo apie laisvas darbo vietas pavyzdys

6 žingsnis. Gauname profesinės sąjungos nuomonę dėl darbuotojo, kuris yra šios profesinės sąjungos narys, mažinimo

Jei įmonėje yra profesinė sąjunga, darbdavys turi atsižvelgti į jos nuomonę pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnį (žr. 2 veiksmą). Šio reikalavimo nepaisymas reiškia, kad darbuotojas, kuris yra profesinės sąjungos narys, grąžinamas į darbą.

Iš viso profesinė sąjunga turi 7 dienas parengti savo poziciją atleidžiamo darbuotojo klausimu. Per šį laiką darbdavys turi gauti pagrįstą profesinės sąjungos nuomonę, kitaip ji gali būti nepaisoma.

Jei profesinė sąjunga sutiks su būsimais apkarpymais, taip ir parašys.

Profesinei sąjungai nesutinkant su darbdavio priimtu sprendimu sumažinti darbuotoją, darbdavys per tris dienas turi pasitarti su profesine sąjunga, kad būtų rastas kompromisinis sprendimas. Šios derybos turėtų būti užfiksuotos protokolu.

Apskritai profesinės sąjungos nuomonė yra patariamojo pobūdžio, galutinius sprendimus priima darbdavys, tačiau jei profesinės sąjungos nuomonė ignoruojama, galima kreiptis arba į darbo inspekciją, arba tiesiogiai į teismą.

Teismai dažnai stoja darbuotojo pusėn, todėl labai svarbu šį etapą atlikti griežtai laikantis įstatymo normų ir per nurodytą terminą, kad būtų išvengta teismo sprendimo grąžinti darbuotoją į darbą dėl organizacinės ir personalo veiklos metu padaryta procedūrinė klaida.

7 žingsnis. Surašome darbo sutarties nutraukimą

Įsakymą atleisti darbuotoją sumažinti darbuotojų skaičių išduoda.

Kaip atleidimo priežastis nurodytas Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 2 punktas.

Kuris negali būti atleistas dėl atleidimo

Darbuotojų, kurie negali būti atleisti dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, sąrašas yra nustatytas Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnyje:

nėščia moteris;

moterys, auginančios vaikus iki 3 metų;

vienas iš tėvų, auginantis vaiką neįgalų iki 18 metų arba vaiką iki 14 metų;

neįgalaus vaiko iki 18 metų arba vaiko iki 3 metų vienintelis maitintojas šeimoje, kurioje auga trys ir daugiau mažamečių vaikų.

Išmokos atleidžiant iš darbo sumažinus darbuotojų skaičių

Pašalpos už atleidimą iš darbo sumažinus darbuotojų skaičių dydis apskaičiuojamas bendra tvarka, nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 139 straipsnyje. Kaip papildoma kompensacija atleidžiant iš darbo, gali būti mokama darbuotojo rašytinis sutikimas nutraukti darbo sutartį nepasibaigus įspėjimo apie būsimą atleidimą terminui.

Piniginės kompensacijos mokėjimo už etatų mažinimą apskaičiavimo pavyzdys 2016 m

Apskaičiuojant kompensacijos už atleidimą iš darbo dėl darbuotojų mažinimo dydį, atsižvelgiama į visas grynųjų pinigų išmokas, numatytas organizacijoje naudojamoje darbo užmokesčio sistemoje.

Darbdavys atleidimo dieną (nepriklausomai nuo atleidimo priežasties) privalo pervesti darbuotojui visas jam priklausančias lėšas, įskaitant kompensaciją už nepanaudotas kasmetinių mokamų atostogų dienas.

Šios sumos dydis šiuo konkrečiu atveju neturi reikšmės, ji gali būti bet kokia, pavadinkime ją X.

Išmokos X dydis yra įtrauktas į darbuotojo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio apskaičiavimą, kurio pagrindu darbuotojui bus kompensuojama dėl sumažinimo, pavadinkime jį Y.

Taigi paskutinę darbo dieną darbuotojas gauna grynųjų pinigų išmoką, lygią X + Y.

Kitą mėnesį darbuotojas gaus kitą išmoką, lygią Y, jei jis nedirba (darbdavys reikalauja pateikti darbo knygos originalą prieš kaupiant).

Be to, jei asmuo per dvi savaites nuo atleidimo dienos užsiregistravo įdarbinimo agentūroje ir pas jį nebuvo įdarbintas, o įdarbinimo agentūra savo ruožtu nusprendė dėl būtinybės kaupti trečią kompensacijos išmoką, darbuotojas gaus dar vienas Y sumos mokėjimas.

Jei darbo santykiai buvo nutraukti nepasibaigus dviejų mėnesių įspėjimo apie būsimą atleidimą terminui organizacijos iniciatyva, o asmuo buvo atleistas jo rašytiniu sutikimu, darbdavys jam už nedirbtą laiką kompensuoja pinigine išmoka. vidutinio darbo užmokesčio suma (skaičiuojama pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 139 straipsnį). Tiesą sakant, tai leidžia žmogui kuo anksčiau pradėti ieškotis naujo darbo, nieko neprarandant finansiškai.

Bauda už atleidimo tvarkos pažeidimus sumažinti darbuotojų skaičių

Už minėtų taisyklių nesilaikymą darbdavys gali būti patrauktas administracinėn atsakomybėn pagal Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 straipsnį ir baudžiamas iki 50 tūkstančių rublių už kiekvieną neteisėtai atleistą darbuotoją.

Pakartotinio pažeidimo atveju bauda kiekvienam darbuotojui gali siekti iki 70 tūkstančių rublių.

Be to, už visą priverstinės pravaikštos laiką darbdavys kiekvieną kartą turės kompensuoti neteisėtai atleistam darbuotojui jo negautą uždarbį.

Be to, teisines išlaidas taip pat kompensuos darbdavys.

Darbdaviams ir pareigūnams taip pat svarbu išmanyti teismų praktiką šiuo klausimu. Vieną įdomių bylų išnagrinėjo Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas. Iš bylos medžiagos matyti, kad GIT gavo keletą skundų dėl darbdavio padarytų pažeidimų mažinant etatus. Šiuo pagrindu buvo atlikti 2 neplaniniai patikrinimai, o dėl pažeidimų nustatymo priimti 2 skirtingi nutarimai patraukti darbdavio pareigūną administracinėn atsakomybėn pagal DK 1 dalį. Administracinių teisės pažeidimų kodekso 5.27 p.

Tačiau Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas 2019 m. spalio 1 d. nutarimu Nr. 41-AD18-21 panaikino vieną iš baudų. Teisėjų teigimu, šioje byloje nebuvo dviejų skirtingų nusikaltimų, todėl baudžiamojon atsakomybėn galima kelti tik vieną kartą. Nutarime taip pat nurodoma, kad kelių patikrinimų rezultatai gali būti sujungiami į vieną nutarimą dėl patraukimo administracinėn atsakomybėn, jeigu bus nustatyti tie patys pažeidimai, kaip buvo šioje situacijoje.

Išreikškite savo nuomonę apie straipsnį arba užduokite klausimą ekspertams, kad gautumėte atsakymą

Visų pirma, verta pasakyti: etatų mažinimas ir atitinkamai valstybė – tai nėra tapačios sąvokos. Todėl verta pateikti kiekvieno apibrėžimą, kad nebūtų neatitikimų:

1. Sumažinimas– Tai procedūra, susijusi su kiekybinio darbuotojų skaičiaus mažinimu.
2. Sumažinimas– tai eilė veiksmų, turinčių įtakos personalo kaitai, t.y. atskirų vienetų – pareigybių pašalinimas iš šio dokumento.

SVARBU. Mažindamas įmonėje dalyvaujančių darbuotojų skaičių, darbdavys automatiškai sumažina darbuotojų skaičių.

O tai savo ruožtu gali nesumažėti darbuotojų.

Kitaip tariant, tarp šių dviejų sąvokų yra tiesioginis vienpusis ryšys.

Dabar galime apibrėžti, kokios yra „etatų (etatų) mažinimo priežastys“: tai tam tikros sąlygos, kurios prisideda prie to, kad darbdavys teisėtai atleidžia tam tikrą skaičių darbuotojų, išbraukia konkrečias pareigybes iš etatų sąrašo.

Pirmumo teisę išlaikyti darbo vietą turi ne visi, o tik tie, kurių kvalifikacija, stažas, gamybos tempas ir patirtis atitinka įstatymo reikalavimus. Todėl svarbu, kad darbuotojas žinotų tokius teisiškai nustatytus standartus.

Ar darbuotojas gali susidomėti priežastimi?

Prieš pradedant, tiesą sakant, atleidimo dėl atleidimo pagrindus, būtina pasikalbėti apie tai: ar darbuotojas turi teisę domėtis priežastimis, kurios prisidėjo prie jo atleidimo? Teisės aktai darbo srityje mums į tai atsako vienareikšmiškai – taip.

Jis sako, kad vadovybė negali atleisti darbuotojo, neįspėjusi apie tai pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinkto organo. Be to, šis įspėjimas išreiškiamas būtent suformuluojant priežastis, dėl kurių šis veiksmas įvyksta.

Savo ruožtu renkamasis organas informuoja konkretų asmenį apie priežastis, dėl kurių jis atleidžiamas. Taip darbuotojas sužino apie priežastis.

DĖMESIO. Tiesioginė darbdavio pareiga yra įspėti darbuotoją apie sumažinimą dėl vidinių priežasčių.

Tai jis daro per organizacijoje veikiančią profesinės sąjungos įstaigą. Darbdavys privalo informuoti išrinktą organą apie sumažinimus ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius (masinio atleidimo atveju – ne vėliau kaip prieš 3 mėnesius).

Kodėl jus galima sumažinti?

Taigi priėjome prie priežasčių, dėl kurių darbuotojas gali būti sumažintas.

Taigi, čia yra keletas atleidimo priežasčių pavyzdžių:

1. Ekonominės organizacijos problemos. Jei ekonominiu požiūriu organizacija taptų nelikvidi, tai protingas administracijos žingsnis būtų darbuotojų skaičiaus (personalo) mažinimas.

   Tai leis kompetentingai reaguoti į krizę, išsaugoti organizacijos vientisumą, jos funkcionalumą.

   Tai vienas pagrindinių pagrindų atleisti darbuotoją dėl sumažinimo. Tai, žinoma, turi būti paremta etatų sąrašo pataisų įvedimu, atsispindinčiu įsakyme ir pan. Priešingu atveju toks atleidimas nebus teisėtas veiksmas.

2. Būtinybė mažinti darbuotojų skaičių. Šis pagrindas išreiškiamas poreikiu gerinti organizacijos atliekamo darbo efektyvumą.

   Tai yra, atskiri darbo padaliniai (ar net vienas darbuotojas) išbraukiami iš etatų sąrašo, o jų pareigos perskirstomos tarp to paties profilio darbuotojų.

   Tai geras pasirinkimas, jei organizacijoje yra tendencija biurokratizacijai, darbuotojų perteklius.

3. Reikia mažinti- sumažinimo pagrindimas. Darbuotojų skaičius gali būti mažinamas, kai nebereikia atskirų etatų struktūriniuose padaliniuose.

   Pavyzdžiui, analitiko pareigos organizacijoje atšaukiamos, jei keičiasi jos bendras tikslas. Atleidimo priežastis
   - geras sprendimas, jei laikui bėgant keičiasi organizacijos profilis dėl jos vadovybės.

DĖMESIO. Jei darbuotojas sumažinamas ir jis neturi pirmumo teisės eiti pareigas, jis jokiu būdu negali būti atleistas iš darbo, jei atostogauja ar sugaunamas laikinojo nedarbingumo laikotarpiu.

Ar reikalingas darbdavio paaiškinimas?

Ne kiekvienas darbuotojas yra susipažinęs su reikalavimais atleisti iš darbo dėl sumažinimo.

Todėl dažnai darbdaviai net nemotyvuoja savo veiksmų darbuotojo atžvilgiu, o jis (darbuotojas) savo ruožtu nesistengia iš darbdavio išsiaiškinti tikrojo darbuotojo atleidimo pagrindo.

Bet, kaip jau buvo sakyta, darbdavys privalo pranešti profesinei sąjungai. Be to, jis privalo tiesiogiai pranešti darbuotojui specialiai surašytu dokumentu – pranešimu.

SVARBU! garantuoja darbuotojui ne tik išankstinio įspėjimo apie atleidimą galimybę, bet ir leidžia reikalauti kompensacijos (darbo santykių šalių susitarimu).

Darbuotojų mažinimas arba mažinimas yra procedūra, kuriai reikia didesnio vadovybės ir personalo dėmesio. Todėl nereikėtų pamiršti ir pagrindų, kad vadovas gali veikti savo iniciatyva atleistas. Mes juos apsvarstėme aukščiau pateiktame straipsnyje.

Situacija darbo rinkoje sunkėja: po truputį auga likusiųjų be darbo skaičius ir artėja prie milijono. Siekdami sumažinti personalo išlaidas, pašalinti „papildomus“ darbuotojus, darbdaviai naudoja paprastą gudrybę: praneša apie personalo pasikeitimą.

Darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus mažinimas yra teisėta priežastis nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva, „RG-Nedelya“ paaiškino Rostrud. Tai numatyta 19 str. 1 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Jei darbuotojas pakliūva po šiuo „Damoklo kardu“, paprastai nėra ko prieštarauti valdžiai. Ir vis dėlto kai kurioms darbuotojų kategorijoms Darbo kodeksas numato sustiprintas apsaugos priemones. Kas tiksliai - aiškina Rostrud ekspertai.

Kas negali būti "nupjautas"?

Darbo sutarties nutraukimas neleidžiamas:

• jei darbuotojas turi vaiką iki trejų metų;
• jei darbuotojas vienas augina vaiką iki 14 metų, o jei vaikas turi negalią, tai amžius didinamas iki 18 metų;
• jeigu darbuotojas turi daugiavaikę šeimą (trys ir daugiau mažamečių vaikų), įsk. vaikas iki trejų metų arba neįgalus vaikas, o kitas iš tėvų nedirba.

Be to, darbuotojai, kurie yra profesinės sąjungos nariai, gali būti atleisti tik susitarus su pagrindine profesinių sąjungų organizacija (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio antroji dalis).

Svarbu: negalima atleisti darbuotojo dėl atleidimo jo ligos ar atostogų metu.

Kaip atrenkami darbuotojai?

Įstatymas reikalauja, kad sumažinimo metu darbdavys paliktų aukštesnės kvalifikacijos ir didesnio darbo našumo darbuotojus (DK 179 str. pirma dalis). Realybėje, žinoma, taip nutinka ne visada. Bet bent jau šis Darbo kodekse įtvirtintas reikalavimas gali būti pagrindu darbuotojui ginti savo teises teisme. Nebent, žinoma, jis gali įrodyti, kad dirba geriau ir produktyviau nei tie, kurie liko valstybėje.

Jei turite rinktis iš darbuotojų, turinčių maždaug tokias pačias profesines savybes, darbdavys turi teikti pirmenybę:

• šeima, kurioje yra ne mažiau kaip du išlaikytiniai (pavyzdžiui, du mažamečiai vaikai arba vienas vaikas ir neįgalus sutuoktinis);
• darbininkai – vieninteliai šeimos maitintojai;
• darbuotojai su negalia, jei šioje įmonėje susirgo profesine liga ar trauma, dėl kurios atsirado negalia;
• kovoti su invalidais;
• darbuotojų, išsiųstų į mokymus darbo vietoje.

Kaip vyksta sumažinimas?

Darbuotojas pasirašytinai įspėjamas apie atleidimą iš darbo dviem mėnesiams. Jam sutikus, darbo sutartis gali būti nutraukta ir anksčiau, o už „nedirbtas“ dienas darbuotojas gauna papildomą vidutinio atlyginimo dydžio kompensaciją.

Svarbu: atleisti iš darbo leidžiama tik tuo atveju, jeigu darbuotojo neįmanoma perkelti jo rašytiniu sutikimu į kitas laisvas pareigas ar darbą (tiek atitinkamą darbuotojo kvalifikaciją, tiek žemesnes pareigas ar mažiau apmokamą darbą), kurią darbuotojas gali atlikti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę . Darbuotojui turi būti pasiūlytos visos laisvos darbo vietos.

Ką gauna „sumažintas“ darbuotojas?

• vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką;
• vidutinis darbo užmokestis kaupiamas už darbo laiką, bet ne daugiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo momento.

Svarbu žinoti: jei darbuotojas kreipiasi į įdarbinimo tarnybą iš karto po atleidimo (ne ilgiau kaip dvi savaites nuo darbo sutarties nutraukimo dienos), o jam nepavyko rasti naujos vietos, tuomet vidutinis atlyginimas gali būti taupė jam dar (trečią) mėnesį.

Kaip gauti pinigų antrą ir trečią mėnesį?

Atleistas darbuotojas turi pateikti darbdaviui darbo knygelę, patvirtinančią, kad jis negavo darbo, taip pat pasą. Norėdami gauti pinigų už trečią mėnesį, turite pateikti ir įdarbinimo tarnybos sprendimą.

Kada išmokami pinigai?

Visi darbuotojui priklausantys pinigai jam išmokami atleidimo iš darbo dieną. Tą pačią dieną jam išduodama darbo knygelė.

Svarbu: jei darbuotojas ir darbdavys negali susitarti dėl išmokų dydžio, kilus tokiam ginčui, darbuotojui išmokama neginčijama sumos dalis.

Kaip kreiptis į teismą, jei kyla konfliktas?

Tai galima padaryti per tris mėnesius nuo tos dienos, kai buvo pažeistos darbuotojo teisės. Ginčams dėl atleidimo - vieno mėnesio laikotarpis nuo tos dienos, kai darbuotojas gavo įsakymą atleisti iš darbo arba darbo knygelę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 392 straipsnio pirmoji dalis). Teismas ieškinį gali priimti vėliau. Tereikia pateikti dokumentus, patvirtinančius, kad vėlavimas įvyko dėl rimtos priežasties, pavyzdžiui, dėl ligos.

darbdavys turi teisę savarankiškai nustatyti. Tačiau tokio pagrindo nutartimi dėl sumažinimo dėl teisinio atleidimo nepakanka. Perskaitykite straipsnį apie tai, kas gali būti sumažinimo priežastis.

Sumažinimo, kaip atleidimo iš darbo teisėtumo sąlygos, realumas

Darbuotojo atleidimas iš darbo pagal DK 1 dalies 2 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis (darbuotojų mažinimas) bus teisėtas tik tuo atveju, jei darbuotojų skaičius arba darbuotojų skaičius (arba abu) buvo sumažintas faktiškai. Paaiškinkime „mažinimo“ ir „mažinimo“ sąvokas:

Ne bet koks įmonės organizacinės struktūros pakeitimas nėra pagrindas atleisti darbuotojus mažinti, nes dėl to negali sumažėti nei jų skaičius, nei personalas (pavyzdžiui, pareigybių pervadinimas ir perkėlimas iš vieno padalinio į kitą). Sumažinimo faktas turi būti patvirtintas atitinkamai pakeitus personalo lentelę, ty turi būti aišku, kad tam tikroms pareigoms ar konkrečioms pareigoms skirti personalo vienetai neįtraukti.

Faktinis darbuotojų mažinimo pagrindas: ką galima nurodyti įsakyme

Darbo teisės aktai neapibrėžia valstybės ar darbuotojų skaičiaus mažinimo tikslų ir pagrindų, taip pat neįpareigoja darbdavio pagrįsti savo sprendimą mažinti.

Iš tiesų darbdavys turi teisę pats nuspręsti, kaip įdarbinti personalą įmonėje, kad būtų pasiektas norimas ekonominis efektas. Svarbiausias dalykas sumažinimo metu yra Rusijos Federacijos darbo kodekse numatytų garantijų dėl atleidžiamų darbuotojų laikymasis. Tai patvirtina ir teismų praktika (Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo 2007 m. gruodžio 18 d. nutarimas Nr. 867-OO, Amūro apygardos teismo 2011 m. birželio 1 d. kasacinė nutartis byloje Nr. 33-2509 / 11) .

Priežasčių, dėl kurių darbdavys atleidžiamas iš darbo, gali būti daug. Išvardinkime keletą:

• ekonominis - prekių gamybos, darbų atlikimo ar paslaugų teikimo apimčių mažinimas, veiklos sustabdymas, mokesčių didinimas;
• struktūrinis - valdymo sistemos, organizacinės struktūros pakeitimas (pavyzdžiui, dėl neefektyvių padalinių nustatymo), reorganizavimas;
• technologinis - gamybos automatizavimas, įrangos keitimas pažangesne, inovatyvių technologijų diegimas.

Tai, kas išdėstyta pirmiau, nereiškia, kad atitinkamų priemonių pagrindimas neturėtų būti nurodytas įsakyme dėl sumažinimo. Priešingai, jis turi būti nurodytas. Tuo pačiu, kad atleidimas būtų pripažintas neteisėtu, vien darbuotojo nesutikimo su sumažinimo pagrindimu (be papildomų argumentų) nepakanka. Bet jei paaiškės faktai, liudijantys apie fiktyvų sumažinimą, teismas grąžins darbuotoją į darbą.

Fiktyvaus sumažinimo požymiai: teismų praktika

Dažnai darbdaviai naudoja atleidimus, kad atsikratytų nepriimtinų darbuotojų, arba tiesiog nesilaiko Rusijos Federacijos darbo kodekse nustatytos atleidimo iš darbo tvarkos. Apsvarstykite keletą situacijų, kurios gali kilti dėl sumažinimo taisyklių nepaisymo arba darbdavio bandymo apeiti įstatymą:

1. Pareigos sumažintos, bet kartu įvestos naujos pareigybės su panašiomis pareigomis. Esant tokioms sąlygoms, tikimybė atleidimą iš darbo pripažinti neteisėtu dėl faktinio darbuotojų skaičiaus nesumažinimo yra labai didelė (Ciuvašijos Respublikos Aukščiausiojo Teismo 2016 m. balandžio 18 d. nutartis byloje Nr. 3-1840/2016, 2016 m. 2014 m. rugpjūčio 14 d. Kurgano apygardos teismo apeliacinis sprendimas byloje Nr. ).
2. Pareigybės sumažintos, o pridėta nauja pareigybė, kuri, be panašių pareigų, numato papildomų. Kai kurių teismų (paprastai apeliacinės ir vėlesnės instancijos) vertinimu, išlaikant tam tikro darbo poreikį ir būtinybę plėsti pareigų pareigas, yra pagrindas keisti darbo sutarties sąlygas, bet ne mažinti. Todėl atleidimas iš darbo tokiais atvejais dažnai pripažįstamas neteisėtu (Kurgano apygardos teismo 2014 m. rugpjūčio 14 d. apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-2429 / 2014).
3. Darbuotojo atleidimo metu jo pareigos vis dar nėra išbrauktos iš darbuotojų sąrašo. Esant tokiai situacijai, darbuotojo grąžinimas į darbą teismo sprendimu yra labiausiai tikėtina darbo ginčo baigtis. Todėl svarbu laiku atlikti personalo lentelės pakeitimus (Maskvos apygardos teismo 2014 m. vasario 26 d. apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-2832 / 14).

Įsakymo mažinti darbuotojus turinys

Darbdavio sprendimas atleisti iš darbo turi būti patvirtintas dokumentais. Organizacijose mažinimo klausimai pagal įstatus gali būti priskirti vienasmenio arba kolegialaus valdymo organo kompetencijai. Pirmuoju atveju išduodamas įsakymas, antruoju – protokolas. Individualūs verslininkai įsakymu surašo darbuotojų mažinimą.

Įsakyme dėl sumažinimo turi būti nurodyta:

• preambulės sumažinimo priežasties nurodymas;
• konkretus tam tikrų pozicijų ir (arba) neįtraukiamų pozicijų skaičius;
• konkrečius nurodymus - dėl naujos etatų lentelės parengimo, dėl komisijos buvimo darbe išmokoms nustatyti, dėl įspėjimo apie darbuotojų atleidimą, profesinės sąjungos, darbo inspekcijos sudarymo ir dėl laisvų darbo vietų siūlymo atleisti. - nedarbingi darbuotojai.

Kaip matyti iš straipsnio, darbdavio įsakyme dėl sumažinimo nurodyti konkretūs pagrindai atleidimo iš darbo teisėtumo kontekste nėra reikšmingi. Vykdydamas atitinkamą veiklą, darbdavys turėtų daugiau dėmesio skirti sumažinimo realumo patvirtinimui.

Mūsų skaitytojai klausė, kas atsitinka, kai darbuotojas atleidžiamas. Kas gali būti atleistas ir kokiais atvejais? Ką darbdavys privalo daryti ir kada pranešti apie artėjantį personalo „valymą“? Kokia kompensacijos suma? Mes atsakome.

Susijusios medžiagos:

Teisėtas darbuotojų mažinimas

Rusijos darbo kodeksas (Rusijos Federacijos darbo kodeksas) aiškiai apibrėžia teisinius darbuotojo atleidimo pagrindus tiek iš darbdavio, tiek iš darbuotojo pusės.

Darbdavio priežastys:

1. Personalo ar darbuotojų skaičiaus mažinimas (t.y. pareigybių išbraukimas iš etatinio sąrašo arba darbuotojų skaičiaus mažinimas).
2. Dėl įmonės likvidavimo arba individualaus verslininko veiklos nutraukimo.

Teisę nustatyti reikiamą darbuotojų skaičių ar personalą turi darbdavys.

Įstatymai neįpareigoja darbdavio pagrįsti sprendimo sumažinti. Svarbiausia, kad būtų laikomasi formalios tvarkos (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 82, 179, 180 ir 373 straipsnius).

Darbuotojo atleidimas siekiant sumažinti etatą galimas tik tada, kai jo užimamos pareigos yra likviduojamos.

Neteisingas sumažinimas

Menamas sumažinimas – tai darbuotojų mažinimas (tokiais atvejais vis tiek nesprendžiama dėl likvidavimo), kuris neturi realaus pagrindo. Šis sumažinimas yra neteisėtas.

Iš esmės tokiu būdu, nepaisant jo kruopštumo, darbdaviai tai naudoja tada, kai noras atsikratyti nepriimtino darbuotojo yra labai didelis, o jo atleidimo priežasčių nėra.

Teismų praktika dėl atleidimo iš darbo pagrindų pripažinimo mūsų šalyje yra dviprasmiška, nes. gana sunku nuteisti buvusį darbdavį.

Taip pat neteisėtu sumažinimu laikomas atleidimas iš darbo nesilaikant ar netinkamai laikantis tvarkos.

Sumažinimo procedūra

1 žingsnis. Kadrų mažinimas turi būti patvirtintas įsakymu sumažinti darbuotojų skaičių ar etatus ir nauja personalo lentele. Nauja etatų lentelė turi būti patvirtinta prieš pradedant mažinimo veiklą.

Išsaugojus darbuotojo pareigas naujoje etatų lentelėje, jo atleisti dėl etato mažinimo neįmanoma.

2 žingsnis Priimdamas sprendimą dėl sumažinimo, darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atitinkamų renginių pradžios raštu informuoti pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamą organą (jei toks yra), t.y. iki darbo sutarčių su darbuotojais nutraukimo pradžios (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis, Konstitucinio Teismo 2008-01-15 nutarimas N 201-O-P).

3 veiksmas Apie darbuotojų atleidimą ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki mažinimo pradžios pranešti įdarbinimo tarnybai, nurodant kiekvieno darbuotojo pareigas, profesiją, specialybę ir kvalifikaciją.

3 žingsnis ½. Jeigu dėl sprendimo sumažinti darbuotojų skaičių ar personalą gali būti atleidžiami masiniai atleidimai, apie tai turi būti pranešta įdarbinimo tarnybos institucijoms ir šios organizacijos išrinktam profesinės sąjungos organui ne vėliau kaip prieš tris mėnesius iki atitinkamų renginių pradžios.

4 veiksmas Likus dviem mėnesiams iki atleidimo, įspėkite darbuotoją apie atleidimą gavimo metu. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti po įspėjimo apie atleidimą iš darbo, surašomas atitinkamas aktas.

5 veiksmas Darbuotojui turi būti pasiūlytos visos laisvos pareigos konkrečioje organizacijoje, kuriose jis galėtų dirbti, atsižvelgiant į jo kvalifikaciją ir sveikatos būklę. Jei per įspėjimo terminą atsiranda laisva darbo vieta, darbdavys privalo ją pasiūlyti darbuotojui.

5 ½ žingsnis. Darbdavys turi teisę pasiūlyti darbuotoją atleisti iš darbo be įspėjimo, tokiu atveju darbuotojui išmokama darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija, apskaičiuojama proporcingai laikui, likusiam iki įspėjimo apie atleidimą termino pabaigos. Kompensacijos išmokėjimas neatleidžia darbdavio nuo pareigos mokėti išeitinę kompensaciją ir nepaskirstytą uždarbį už darbo laikotarpį. Darbuotojo sutikimas atleisti iš darbo be įspėjimo turi būti išreikštas raštu.

6 veiksmas Išduodamas įsakymas dėl darbuotojo atleidimo, nurodant atleidimo datą ir formuluotę. Darbuotojas turi būti supažindintas su įsakymu prieš kvitą. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti po įsakymu, surašomas atitinkamas aktas.

7 veiksmas Paskutinę darbo dieną su darbuotoju atsiskaitoma galutinai, įskaitant kompensaciją už visas nepanaudotas atostogas, išrašoma darbo knygelė su įrašu apie atleidimą.

Darbuotojai, kurie yra profesinės sąjungos nariai, atleidžiami iš darbo, atsižvelgiant į pagrįstą profesinės sąjungos organizacijos nuomonę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81, 82 ir 373 straipsniai). Atleisti iš darbo galima ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo atitinkamos profesinės sąjungos organo motyvuotos nuomonės ar sutikimo gavimo dienos.

Atleisti iš darbo dėl jaunesnių nei 18 metų asmenų darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo, be bendros tvarkos, leidžiama tik gavus atitinkamos valstybinės darbo inspekcijos ir nepilnamečių asmenų ir jų apsaugos komisijos sutikimą. teises.

Kas turi pirmumo teisę išlaikyti darbą?

Sumažinus, yra pirmumo teisės samprata - tai tam tikros kategorijos darbuotojų teisė likti darbe, kai sumažėja jų skaičius ar personalas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis). Jie gali būti atleisti tik kraštutiniu atveju.

Teisė paskirstoma pagal atlikto darbo kokybės principą ir socialiniais pagrindais.

Kalbant apie darbo kokybę, esant kitoms sąlygoms, pirmenybė teikiama aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojams. Į šią kategoriją įeina: išsilavinimas ir darbo patirtis pagal specialybę. Kvalifikaciją patvirtina dokumentai apie išsilavinimą, kvalifikacijos kėlimą, perkvalifikavimą, išrašai iš kvalifikacinių kategorijų (laipsnių) suteikimo komisijų protokolų ir kt.

Esant vienodam darbo našumui ir kvalifikacijai, pirmenybė teikiama pasilikimui darbe

Pirmenybės teisės išlaikyti darbą socialiniai pagrindai:

1. Darbuotojas išlaiko du ar daugiau išlaikytinių (vadinamosios šeimyninės aplinkybės).
2. Darbuotojai, kurių šeimoje nėra nieko, išskyrus jį, gaunantį savarankišką uždarbį.
3. Darbuotojai, kurie patyrė traumą darbe arba susirgo profesine liga dirbdami pas konkretų darbdavį (tas, kuris sumažina).
4. Neįgaliųjų kovinės operacijos Tėvynės gynybai.
5. Darbuotojai, kurie darbe tobulina savo įgūdžius darbdavio kryptimis.

Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatytos ir kitų kategorijų darbuotojai, galintys pasinaudoti pirmumo teise likti darbe su vienodu darbo našumu ir kvalifikacija.

Kas negali būti supjaustytas?

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsniu, darbuotojų mažinimas neleidžia atleisti iš darbo motinystės atostogų esančias darbuotojus. Nėščios moterys, moterys su vaikais iki trejų metų, vienišos motinos, taip pat globėjai, auginantys vaiką iki 14 metų arba vaiką su negalia (iki 18 metų), negali būti atleisti.

Išimtis yra įmonės likvidavimas arba individualaus verslininko veiklos nutraukimas.

Taip pat neįmanoma sumažinti darbuotojo, kol jis yra nedarbingumo ar atostogų metu.

Kompensacija ir išeitinė išmoka

Kompensacija- mokama atleidžiant iš darbo be įspėjimo darbuotojo sutikimu. Kompensacijos dydis – tai darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydis, apskaičiuojamas proporcingai laikui, likusiam iki įspėjimo apie atleidimą iš darbo pabaigos. Ši kompensacija yra papildoma.

išeitinė išmoka- išmokama sumažintam darbuotojui jo mėnesinio darbo užmokesčio dydžio, kuris jam pasilieka kitus du mėnesius nuo atleidimo dienos (įskaitant išeitinę kompensaciją), per kuriuos jis ieškos naujo darbo (178 straipsnis).

Jei darbuotojas, atleistas dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, per dvi savaites kreipiasi į įdarbinimo tarnybą, tai, jei tarnyba negali padėti jam įsidarbinti, jam užmokestis paliekamas trečią mėnesį.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 27 skyrius „Garantijos ir kompensacijos darbuotojams, susijusios su darbo sutarties nutraukimu“ reglamentuoja išeitinės išmokos mokėjimo grafiką ir jos dydį, nurodo, kokios garantijos ir kompensacijos turi būti suteiktos darbuotojams likvidavus organizaciją. arba sumažinimas, taip pat tam tikroms piliečių kategorijoms suteikiama pirmumo teisė į išlaikymą darbe sumažinus skaičių.