Mažinant etatus ar darbuotojų skaičių, galima nelaukti masinio mažinimo, susitarti su darbdaviu dėl mažinimo šalių susitarimu. Kokie mokėjimai numatyti pagal šį scenarijų?

Sumažinimas šalių susitarimu – spąstai

Darbuotojai turi būti įspėti apie artėjančius atleidimus bent prieš du mėnesius. Darbuotojo parašas bus darbuotojo įspėjimo patvirtinimas. Jei darbuotojas atsisako perskaityti pranešimą, surašomas atitinkamas aktas.

Sezoninis darbuotojas apie būsimą atleidimą turi būti įspėtas prieš septynias kalendorines dienas, o darbuotojas, sudaręs trumpalaikę darbo sutartį – prieš tris.

Įspėjimą dėl sumažinimo darbdavys surašo bet kokia forma. Jame turi būti:

• sumažintų pareigybių sąrašas;
• darbuotojui siūlomų laisvų pareigybių pavadinimas;
• siūlomo darbo sutarties nutraukimo data.

Bet ar reikia laukti iki įspėjimo laikotarpio pabaigos? Nr. Darbuotojo raštišku sutikimu jis gali būti atleistas iš darbo nepasibaigus įspėjimo terminui. Tačiau reikia atminti, kad su tokiu atleidimu turi sutikti ir darbdavys.

Kadangi darbuotojų atleidimas iš darbo yra darbdavio teisė, o ne pareiga, pastarasis, jei jam reikia pratęsti darbo santykius su darbuotoju įspėjimo apie sumažinimą laikotarpiui, gali nesutikti su „priešlaikiniu“ Darbo sutarties nutraukimu. darbo sutartis.

Tuo pačiu darbdavio atsisakymas sudaryti susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo nebus laikomas darbuotojo teisių pažeidimu, nes pastarasis gali nutraukti darbo santykius parašydamas savo pareiškimą dėl darbo sutarties nutraukimo. laisva valia, tačiau netenka darbo teisės aktų numatytų garantijų.

Ir darbdavys neturėtų pamiršti, kad darbuotojo rašytinio sutikimo nebuvimas, net jei yra žodinis susitarimas, gali sukelti jam neigiamų pasekmių: tokio darbuotojo grąžinimas į ankstesnes pareigas, darbo užmokesčio mokėjimas priverstinė pravaikšta, bylinėjimosi išlaidų atlyginimas ir moralinės žalos atlyginimas .

Nutraukimo sutartis

Taigi noras nutraukti darbo santykius nepasibaigus įspėjimo terminui ir sudaryti atitinkamą susitarimą gali kilti tiek iš darbuotojo, tiek iš darbdavio. Ką daryti su šiuo noru?

Pirmas žingsnis – pranešti kitai sutarties pusei. Savo ketinimą darbuotojas gali pareikšti pareiškime ir išsiųsti jį darbdaviui. Pastarasis, išnagrinėjęs pateiktą prašymą, gali su juo sutikti arba ne, bet kuriuo atveju informuodamas darbuotoją apie savo sprendimą.

Darbdavys panašų pasiūlymą darbuotojui gali pateikti žodžiu. Bet pats susitarimas ir jo sąlygos turi atsispindėti popieriuje. Tai bus abiejų sutarties šalių garantija nuo vienos iš jų nesąžiningų veiksmų.

Šalims nusprendus pakeisti sutarties sąlygas ar ją nutraukti, toks sprendimas taip pat turi būti priimtas raštu. Be to, reikia atsiminti, kad tai padaryti vienašališkai neveiks. Norint pakeisti sutarties sąlygas, taip pat ją sudaryti, būtina abiejų šalių valia.

Mokėjimų mažinimas

Atleidžiant bet kurį darbuotoją, jam turi būti išmokamas jo uždirbtas darbo užmokestis ir kompensacija už nepanaudotas atostogas. Atleidžiant darbuotojus dėl atleidimo iš darbo, darbdavys kiekvienam iš jų privalo išmokėti išeitinę kompensaciją, taip pat pasilikti vidutinį mėnesinį darbo užmokestį už darbo paieškos laikotarpį.

Darbdavio apmokamas darbo paieškos laikotarpis neturėtų viršyti dviejų mėnesių (įskaitant išeitinę išmoką). Išimtiniais atvejais darbdavys turės mokėti už trečią mėnesį, tačiau tik tuo atveju, jei darbuotojas laikysis Darbo kodekso nustatytų sąlygų.

Darbuotojams, dirbusiems Tolimojoje Šiaurėje, nurodytas laikotarpis neturėtų viršyti trijų mėnesių, o išimtiniais atvejais gali būti pratęstas iki šešių.

Kokiomis išmokomis, sumažinus šalių susitarimu, gali tikėtis atleistas darbuotojas? Jam priklauso vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija, skaičiuojama proporcingai laikui, likusiam iki įspėjimo termino pabaigos.

Vidutinis atlyginimas apskaičiuojamas pagal faktiškai priskaičiuotą darbo užmokestį ir faktiškai dirbtas valandas per metus iki atleidimo. Čia atsižvelgiama į visus su darbo užmokesčiu susijusius mokėjimus, tačiau neatsižvelgiama į socialinio pobūdžio arba su darbo užmokesčiu nesusijusius mokėjimus.

Darbuotojas, išdirbęs ilgiau nei metus, gali tikėtis visiškos kompensacijos už nepanaudotas atostogas, jeigu per šį laikotarpį turi 5,5 mėnesio ir daugiau darbo stažo, suteikiančio teisę į atostogas.

Ir galų gale, maža musė tepaluose - individualaus verslininko atleisti darbuotojai gali nesiskaityti tuo, kas išdėstyta aukščiau, jei jų darbo sutartyse nėra nurodytos įspėjimo apie atleidimą sąlygos, taip pat sumos ir sąlygos. išmokėti išeitines išmokas ir kitas kompensacijas.

Kaip vykdomas atleidimas iš darbo šalių susitarimu sumažinus ir ar apskritai verta pradėti tokią procedūrą? Pabandykime tai išsiaiškinti.

Darbo kodeksas dėl atleidimo

Pagal darbo teisę darbdavys turi teisę atleisti savo darbuotoją tik tam tikrais atvejais. Vienas iš tokių atvejų, kai darbdavys turi besąlyginę teisę atsikratyti darbuotojo, yra etatų mažinimas arba atleidimas. Žinoma, procedūra nėra pati lengviausia, tačiau pagal 81 straipsnio antrąją pastraipą įmonės vadovas ar jos savininkas gali inicijuoti darbo sutarties nutraukimo procesą, jei organizacija planuoja mažinti darbuotojų skaičių ar etatus.

Susitraukimo skirtumas

Visų pirma, reikia pažymėti, kad etatų mažinimas ir mažinimas yra skirtingos sąvokos, nors atleidimo procedūra abiem atvejais yra ta pati. Sumažėjus pareigybei, toks padalinys tiesiog pašalinamas iš darbuotojų sąrašo, pavyzdžiui, prekybininkas nustoja dirbti įmonėje nuo tam tikros datos, o darbuotojo atliekamos šios pareigos funkcijos arba perskirstomos tarp kitų darbuotojų, arba jų nebereikia atlikti. Sumažinus etatus tiesiog mažėja etatų. Pavyzdžiui, įmonė turėjo penkis prekybininkus, o norint sutaupyti ar uždarant filialą, sėkmingai veiklai pakaktų dviejų.

Taigi abiem atvejais matome, kad reikia atleisti kelis darbuotojus, o tvarka bus ta pati, nors įsakyme įmonei bus šiek tiek kitokia formuluotė.

Kaip vyksta sumažinimas

Nepaisant to, kad vadovas ar savininkas turi teisę bet kuriuo metu, veikdamas savo įmonės interesais, paskelbti sumažinimą, jis negali, pavyzdžiui, šiandien nuspręsti atleisti dešimt žmonių, o rytoj – paleisti į gatvę. darbo knygos jų rankose. Procedūra sudaryta taip:

• darbuotojai iš anksto įspėjami apie artėjančius atleidimus)
• sumažinimas derinamas su profesine sąjunga, siunčiamas pranešimas įdarbinimo tarnybai)
• įmonei išduodamas įsakymas)
• atliktas galutinis atsiskaitymas.

Pranešimas apie atleidimą iš darbo

Likus dviem mėnesiams iki numatomos atleidimo iš darbo datos, darbdavys privalo apie tai raštu įspėti darbuotoją. Be to, kiekvienas darbuotojas turi būti įspėtas asmeniškai ir kiekvienas turi pasirašyti, kad buvo įspėtas. Aktas, kuriame nurodyta, kad darbuotojas atsisakė pasirašyti, nepriimamas, tokiu atveju atleidimas gali būti pripažintas neteisėtu.

Dviejų mėnesių laikotarpis pradedamas skaičiuoti nuo darbuotojo įspėjimo dienos. Jei planuojami masiniai atleidimai, laikotarpis turėtų būti ne du, o trys mėnesiai. Kartu būtina pateikti raštišką pranešimą įdarbinimo tarnybai, numatomų mažinti asmenų skaičius ir kandidatai turi būti suderinti su profesinių sąjungų organizacija, jei įmonėje tokia yra.

Primename, kad darbdavys neturi teisės atleisti:

• nėščia)
• nepilnamečiai)
• motinos, kurių vaikai iki trejų metų)
• neįgalių vaikų tėvai ir vieniši tėvai.

Sumažinimas šalių susitarimu pirmiausia naudingas darbdaviui

Tačiau net ir tiems, kurie yra įvardyti kaip kandidatai į atleidimą, neturėtų būti leista taip išeiti iš įmonės. Darbdavys privalo pasiūlyti jiems užimti panašias laisvas darbo vietas. Jei jų nėra arba darbuotojai nenori eiti į tokias pareigas, būtina pasiūlyti visas laisvas darbo vietas, net jei jos yra mažiau apmokamos, reikalaujančios mažesnės kvalifikacijos ar reikalaujančios persikelti į kitą sritį. Visi pasiūlymai ir atsisakymai turi būti užfiksuoti raštu.

Ir tik po to galima išduoti įmonės užsakymą T-8 forma.

Kvalifikacijos sprendimas

Turite žinoti, kad net ir renkantis kandidatus atleisti ne iš tų darbuotojų, kurių tikrai negalima liesti, vis tiek galite patekti į teisminį procesą.

Tarkime, atleidžiate tris prekybininkus iš penkių, iš trijų atleisti kandidatų darbo stažas yra toks pat, kaip ir įmonėje likusio darbuotojo. Savo pasirinkimą motyvuojate, pavyzdžiui, darbo našumu ar darbo drausme. Būkite pasirengę, jei reikia, pateikti dokumentus, kurie patvirtins jūsų atvejį, net jei tik paprastą darbuotojo aprašymą – priešingu atveju atleidimas gali būti pripažintas neteisėtu.

galutinis atsiskaitymas

Kaip ir paprastai, mažindamas paskutinę darbo dieną, darbdavys turi išduoti buvusiems darbuotojams visus reikiamus dokumentus ir visas tą dieną mokėtinas lėšas, būtent:

• atlyginimas ir priedai)
• kompensacija už nepanaudotas atostogų dienas)
• išeitinė išmoka.

Pagal įstatymą įmonė atleidžiamam darbuotojui privalo išmokėti vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją. Jei vidiniuose organizacijos dokumentuose nurodyta kitaip – ​​pavyzdžiui, mokama penkių vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija, tada mokėjimas bus toks, koks įrašytas.

Jei atleistas darbuotojas buvo įregistruotas įdarbinimo centre iškart po atleidimo (ne vėliau kaip per dvi savaites po šio įvykio), tačiau per du mėnesius negalėjo susirasti sau naujo darbo, buvęs darbdavys privalo mokėti pašalpas už šiuos du mėnesius.

Net jei darbuotojas išeina iš darbo pats, nelaukdamas laikotarpio nuo įspėjimo iki pareigybės likvidavimo, vadovas vis tiek mokės išmokas: vidutinio uždarbio dydžio už visas tas dienas, kurių darbuotojas nelaukė. Tai yra, jei darbuotojas turėjo būti atleistas birželio 30 d., o išėjo savo noru gegužės 3 d., jam priklauso kompensacija už laikotarpį nuo gegužės 4 iki birželio 30 d. Ir, žinoma, jei tai yra atleidimas savo noru, darbuotojas gali bet kada persigalvoti ir atsiimti prašymą.

Koks yra sumažinimo šalių susitarimu pranašumas?

Žinoma, šalių susitarimas yra naudingesnis pirmiausia įmonei, o ne darbuotojui: nereikia pranešti įdarbinimo centrui ir profesinei sąjungai, nereikia ir toliau eiti nereikalingų pareigų. valstybės, galite sumažinti išeitinės kompensacijos išlaidas. Be to, jei darbuotojas pasirašys tam tikrus sutarties punktus, jis vėliau negalės persigalvoti, pavyzdžiui, atsiimti atsistatydinimo rašto ar prašyti būti perkeltas į kitą laisvą darbo vietą.

Žinoma, darbuotojai dažnai supranta, kad jiems labiau apsimoka palaukti, kol artėja sumažinimo laikotarpis, o per tą laiką neskuba ieškotis kito darbo, tad vienintelis būdas darbdaviui gali įtikinti juos sutikti. susitarimas yra gera kompensacija. Ir čia reikia turėti omenyje, kad šios lėšos bus gaunamos iš įmonės grynojo pelno, jos negali būti įrašomos į mokesčių bazę mažinančias sumas, nes tokios išmokos nėra susijusios su darbo užmokesčiu.

Personalo mažinimas organizacijoje ar įmonėje yra gana nemalonus faktas darbuotojams. Esant tokiai situacijai, žmonės linkę visame kame ieškoti „blogai nusiteikusių žmonių intrigų“ ir dėl šios priežasties itin atsargiai žiūri į vadovybės pasiūlymą sudaryti dokumentą dėl abiejų šalių susitarimo, kuriame bus išaiškinti visi sutarties niuansai. būsimas atleidimas.

Norėdami suprasti šią problemą, turėtumėte atidžiau išnagrinėti darbo sutarties nutraukimo tvarką abiem atvejais ir atidžiai pasverti visus teigiamus ir neigiamus aspektus abiem suinteresuotoms šalims (darbdaviui ir jo darbuotojui).

Išvykdami pasitikrinkite, ar turite nepanaudotų atostogų dienų – darbdavys privalo jas kompensuoti. Daugiau galite perskaityti .

Pagrindiniai dviejų atleidimo rūšių skirtumai

Norėdami pagaliau pasirinkti vieną ar kitą darbo sutarties nutraukimo būdą, galite palyginti pagrindinius procedūros punktus (pranešimų siuntimą ir galimybę juos atsiimti, siuntimo laiką, sukauptas atsiskaitymo lėšas) .

Pažymėtina, kad atleidimas iš darbo šalių susitarimu (UPS) Rusijos Federacijos darbo kodekse atsirado nuo 2001 m., o jo naudojimo precedentų – nuo ​​2002 m. Tačiau ši atleidimo iš darbo teisinio pagrindo formuluotė šiandien turi labiausiai įteisintą praktiką kaip atleidimo pagrindą. Be to, tai, atvirai kalbant, pageidauja tiek personalo pareigūnai, tiek komercinių įmonių vadovai.

Darbo sutarties formos atributas

Su atleidimu iš darbo šalių susitarimu (Rusijos darbo kodekso 77 straipsnis) dažnai susiduriama dėl darbo sutarties formos plitimo Rusijos darbo rinkoje. Tokia sutartinių santykių tarp darbdavių ir darbuotojų forma yra būtinas rinkos sistemos elementas.

Ar toks pirmavimas darbo rinkoje pagrįstas? Ar tokiai atleidimo formai būdingas darbo santykių nutraukimo lengvumas yra teigiamas: darbdavys-darbuotojas? Tai ginčytinas klausimas. Remiantis oficialia statistika, bedarbiai sudaro 2-3% visų darbingo amžiaus gyventojų.

Visame pasaulyje šie duomenys objektyviai neįvertinami. Faktas yra tai, kad ne visi bedarbiai dėl įvairių priežasčių registruojami darbo biržoje. Todėl visuotinai pripažintas faktas, kad Tarptautinės darbo organizacijos duomenys 4-5 kartus viršija oficialią nedarbo statistiką.

O būtent atleidimas iš darbo šalių susitarimu yra absoliučiai pirmaujantis nutraukiant darbo santykius. Šio atleidimo iš darbo ypatumai darbo rinkos egzistavimo sąlygomis yra aiškiau matomi lyginant su kitomis darbo santykių nutraukimo formomis.

Sumažinus etatus ir šalių susitarimu

Gerai žinoma, kad atleidimas darbuotojų mažinimo metu yra ekonominių krizių ir jų pasekmių palydovas – organizacijos personalo struktūros optimizavimas. Jo teisinis pagrindimas (žr. Rusijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalį) yra organizaciniu požiūriu gana sudėtingas ir daug laiko reikalaujantis.

Darbdavys privalo iš anksto įspėti tokiu būdu mažinamus darbuotojus ir papildomai pasiūlyti atleistiems kandidatams alternatyvias darbo vietas (atkreipkite dėmesį, kad esamiems darbuotojams dažnai būdingas laisvų darbo vietų trūkumas).

Jis taip pat turi nustatyti personalą, kuriam įstatymas garantuoja pirmumo teisę likti valstybėje, ir ją įgyvendinti. Todėl kai kurie darbdaviai, optimizuodami savo personalą, bando „mažinimą“ pakeisti „šalių susitarimu“, siekdami tam tikros naudos įmonei atleidžiamųjų nenaudai.

Rusijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalis siūlo ne tokį organizacinį šališkumą – atleidimą iš darbo šalių susitarimu. Šis darbo santykių nutraukimo būdas apima trumpą terminą, bendrą įmonės vadovybės ir darbuotojo atleidimo proceso reguliavimą. Kartu administracija neprivalo laikytis minėtų formalumų ir dalyvauti profesinių sąjungų organizacijoje.

Jų pačių prašymu ir šalių susitarimu

Privalomo darbo laikotarpio nebuvimas išskiria mūsų tiriamą metodą nuo atleidimo savo noru, kai prašymą rašo tik pats darbuotojas.

Atleidžiant iš darbo savo noru (UPSZH), toks pareiškimas surašomas likus keturiolikai dienų iki sutartos išvykimo iš darbo datos. Per minėtas dvi savaites darbuotojas ir toliau atlieka savo ankstesnes pareigas. Šiuo laikotarpiu jis taip pat turi teisę atostogauti. Tačiau net jei darbuotojas yra nedarbingumo atostogose, 14 dienų laikotarpis nebus laikomas nutrauktu.

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu taip pat buvo žymiai supaprastintas UPSZH atžvilgiu. Visų pirma, skirtumas yra tai, kad nėra dviejų savaičių darbo laikotarpio - iki atleidimo iš darbo dienos. Išvykimo iš darbo data yra derinama, taip pat direktorius abipusiu susitarimu su atleidžiamu darbuotoju derasi dėl kai kurių papildomų sąlygų. Darbo santykiai gali būti nutraukti iš anksto sutartą dieną, net jei darbuotojas atostogauja ar yra nedarbingumo atostogų.

Teisiniai skirtumai tarp dviejų atleidimo rūšių

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu apima darbo sutarties tarp darbdavio ir darbuotojo nutraukimo procedūrą pagal Rusijos darbo kodekso 78 straipsnį. Darbdaviai jį dažniau naudoja darbuotojų darbo pažeidimų (pravaikštų, pasirodymo darbo vietoje neblaivumo, tarnybinių pareigų neatlikimo) atvejais. Tačiau dar dažniau šį atleidimą inicijuoja patys darbuotojai. Jis, kaip pastebėjote, turi panašių bruožų su atleidimu iš darbo savo noru. Tačiau yra skirtumų (žr. 1 lentelę)

1 lentelė. UPSS ir UPSZH lyginamosios charakteristikos

Analizuodami aukščiau pateiktoje lentelėje pateiktą informaciją, atkreipkite dėmesį į smulkmenas: vienašališkai ginčyti atleidimo iš darbo šalių susitarimu neįmanoma (skirtingai nei UPSZh). Jis buvo priimtas kartu pagal UPSS, todėl nustoja veikti abipusiu susitarimu.

Vienos iš šalių prašymu atleisti iš darbo negali būti užkirstas kelias. Tačiau jei tai vykdoma darbdavio prievarta, tai gali būti skundžiama teisme. Tokiu atveju darbuotojas grąžinamas į ankstesnes pareigas sumokant vidutinį darbo užmokestį už priverstinę pravaikštą.

Kompensacijos išmokėjimas

Atleidus iš darbo šalių susitarimu, darbuotojui turi būti išmokėta kompensacija už nepanaudotas atostogas. Be jos, jam privalomai mokamas priskaičiuotas darbo užmokestis už einamąjį mėnesį iki paskutinės darbo dienos, taip pat priedai ir įvairūs priedai (už stažą, kvalifikaciją), į kuriuos atsižvelgiama į organizacijos darbo užmokestį. Tada darbuotojas gauna darbo knygelę ir pažymą apie vidutinį mėnesinį darbo užmokestį.

Tačiau ne tik privalomi mokėjimai žada darbuotojo atleidimą šalių susitarimu. Vieno atlyginimo dydžio kompensaciją dažnai numato darbdavys organizacijos įsakymuose.

Teisės aktai nenustato konkrečių tokių išmokų pagrindų, todėl darbdavio ir darbuotojo susitarimu gali būti nustatytas sutartinis papildomos kompensacijos dydis.

Ne paslaptis, kad toks atleidimas darbdaviui naudingesnis nei darbuotojui. Motyvacija gerai žinoma: darbuotojas negali savarankiškai atsiimti rašytinio prašymo, o profesinė sąjunga savo ruožtu negali niekaip įtakoti šio proceso.

Todėl darbuotojas, pasirinkęs atleidimą iš darbo šalių susitarimu, kompensaciją būtinai turi laikyti sutarties su darbdaviu dalimi. 2011 m. lapkričio 21 d. Federalinis įstatymas Nr. 330-FZ nustatė gyventojų pajamų mokesčio kompensacijos apmokestinimo tvarką. Remiantis Rusijos mokesčių kodekso 217 straipsnio 3 punkto 8 dalimi, kompensacija, neviršijanti trijų darbuotojo atlyginimų, yra neapmokestinama.

Tokių išeitinių išmokų mokėjimą reglamentuoja Darbo kodekso 178 straipsnis. Pagal ją nuostatos dėl jo mokėjimo gali būti įtrauktos į kolektyvinę darbo sutartį. Antrasis tokio kompensavimo reguliavimo variantas yra tiesiogiai numatytas dokumentuose, kurie pridedami prie konkretaus atleidimo iš darbo šalių susitarimu. Tuo pačiu metu pagal Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 217 straipsnio 3 dalį gyventojų pajamų mokesčiu nebuvo apmokestinamos išeitinės kompensacijos, neviršijančios trijų atlyginimų, o Tolimosios Šiaurės regionuose - šeši atlyginimai.

Atleidimo iš darbo registravimas

Dabartinė tokio atleidimo iš darbo įforminimo praktika nenumato jokių standartinių dokumentų. Tačiau pageidaujamas projektavimo variantas yra darbuotojo ir darbdavio bendrai sudaryta sutartis. Atleidžiant iš darbo šalių susitarimu, nurodomos norimos teisinės pasekmės nutraukus darbo sutartį šalių susitarimu, datos nurodymas. Taip pat derinamasi dėl išeitinės kompensacijos dydžio išmokėjimo, bylų ir pareigybių perdavimo naujam darbuotojui laiko. Apsvarstykite aukščiau pateiktos konvencijos pavyzdį.

Susitarimas dėl darbo sutarties nutraukimo

Darbdavys - Alfa-Trade LLC, atstovaujamas direktoriaus Pavlovo Konstantino Borisovičiaus, veikiančio pagal chartiją, ir darbuotoja - prekybininkė Marina Viktorovna Selezneva susitarė, kad:

1. 2010-02-21 darbo sutartis N 35 bus nutraukta šalių susitarimu.
2. Darbo sutartis nutraukta 2014-07-20.
3. Darbuotojui išmokama vieno pareiginės algos dydžio kompensacija.

Sutartis sudaroma 2 egzemplioriais, turinčiais vienodą juridinę galią, po 1 kiekvienai šaliai.

direktorius Spausdinti Pavlovas Konstantinas Borisovičius

Darbuotojas Selezneva Marina Viktorovna

Atleidimo iš darbo iniciatorius yra darbuotojas

Tačiau prieš siūlomą registracijos būdą dažnai galima pateikti darbuotojo raštišką prašymą arba atitinkamą administracijos kreipimąsi į jį. Tuo pačiu metu nėra vieno pavyzdžio, kaip šalių susitarimu parašyti atsistatydinimo laišką. Todėl pateikiame tokio dokumento pavyzdį.

darbuotojo prašymo forma

Alfa-Trade LLC direktorius

Pavlovas Konstantinas Borisovičius

pareiškimas

Prašau Jūsų sutikimo nutraukti su manimi darbo sutartį nuo 2014-07-20, atitinkamai 1 str. Darbo kodekso 77 str. (priežastis – šalių susitarimu).

Manau, kad tikslinga nustatyti dviejų atlyginimų dydžio išeitinę išmoką.

Kol negausiu jūsų raštiško sutikimo, pasilieku teisę bet kada atšaukti šią paraišką.

Pardavėjas Selezneva

Marina Viktorovna.

Prieš sudarant susitarimą taip pat gali būti pateiktas apeliacinis skundas iš administracijos, inicijuojant atleidimą iš darbo šalių susitarimu. Teksto pavyzdys yra panašus į pateiktą paraiškoje.

Administracijos raštas

Miela Marina Viktorovna!

Siūlome nutraukti darbo sutartį, vadovaujantis 1 str. DK 77 (t. y. šalių susitarimu) nuo 2014 m. liepos 20 d.

Atlyginimas nustatomas pagal kolektyvinę darbo sutartį dviejų atlyginimų dydžio.

direktorius

Pavlovas K.B.

Įspėjimo apie atleidimą išdavimas

Pagal susitarimą organizacijos vadovas pasirašo atitinkamą įsakymą. Atleidimas iš darbo šalių susitarimu šiuo metu įgyja juridinę galią. Dažnai kartu su šiuo įsakymu išduodamas įsakymas dėl bylų ir inventoriaus priėmimo ir perdavimo.

Alfa-Trade LLC

2014-07-20 Nr.15-k

Maskvos miestas

Dėl Seleznevos M.V. atleidimo.

UGNIS:
Selezneva Marina Viktorovna, prekiautojas, 2014-07-20 šalių susitarimu (DK 37 str.).

Buhalterija Seleznevai M. V. išmokėti trijų atlyginimų dydžio piniginę kompensaciją.

Priežastis: Selezneva M.V. 2014-07-15 pareiškimas.

„Alfa-Trade LLC“ direktorius Pavlov K.B.

Selezneva M.V. perskaitė ir sutinka su įsakymu.

Tokiu įsakymu atleidimas iš darbo vykdomas šalių susitarimu. Tuo pačiu metu darbo knygelės įraše būtinai turi būti nurodytos Darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalies 1 punktai.

Ar atleidžiant reikėtų vengti formuluotės „atleidimas iš darbo šalių susitarimu“?

Šis klausimas, žinoma, yra prieštaringas ir susijęs su mitais.

Mitas Nr.1: šalių susitarimu atleistas darbuotojas yra darbo drausmės pažeidėjas.

Mitas Nr. 2: tokiu būdu darbo santykius nutraukęs darbuotojas yra per mažai kvalifikuotas.

Šių išankstinių nuostatų atsiradimo priežastimi tapo darbdavių praktika „nupjauti“ aplaidžius darbuotojus pagal DK 77 straipsnį. Tačiau jei darbuotojas yra įsitikinęs savo kvalifikacija, taip pat tuo, kad iškart bus įdarbintas kitur, tai šie mitai yra nereikšmingi. Priešingai, žmogus galės greitai gauti laukiamą darbą.

Išvada

Ar dabartinė OPS yra ideali kaip darbo rinkos priemonė? Remiantis makroekonominiais modeliais, jo parametrai (pavyzdžiui, profesinių sąjungų nedalyvavimas jo procese) yra neteisingi esant dideliam nedarbo lygiui.

Norint visapusiškai veikti tokį rinkos mechanizmą darbo rinkoje, idealiu atveju reikalinga auganti ekonomika ir pakankamas konkurencingų darbo vietų pasiūlos lygis. Tačiau supaprastinti organizaciniai aspektai, kurie lydi UPSS, daugeliu atvejų yra pageidautini norint greitai nutraukti darbo santykius. Šis veiksnys lemia platų jo taikymą.

Asmuo, atleistas iš darbo šalių susitarimu, turėtų atsižvelgti į tai, kad tam tikrais atvejais netinkamai įvykdyta sutartis ir atitinkamai įsakymas atleisti iš darbo šalių susitarimu gali ignoruoti jam priklausančias išmokas ar išmokas. Todėl viską reikia numatyti ir į tai atsižvelgti.

Šiandien nieko nenustebinsite sumažinę įmonės darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių. Atleidimo iš darbo sumažinimo procedūra yra daugiapakopė ir labai pailginta – likus 2 mėnesiams iki atleidimo, apie tai reikia raštu įspėti darbuotoją, pasiūlyti laisvas darbo vietas, o jei jų nėra arba darbuotojas dėl kokių nors priežasčių negali jų užimti, kompetentingai jį atleisti, paisydamas visų interesų. Tuo pačiu darbuotojas gali nelaukti sumažinimo dienos, o pasinaudoti teise išeiti anksčiau, suderinęs atleidimą su darbdaviu. Išsiaiškinkime, kokios naudos jis gali gauti šioje situacijoje.

Sumažinimas arba atleidimas iš darbo šalių susitarimu

Paprastai kito darbdavio jau pakviesti darbuotojai atleidžiami šalių susitarimu. Likusieji nori eiti į „niekur“ laukti sumažinimo datos, o jiems garantuojama:

• atlyginimas už dirbtas valandas;
• atostogų kompensacija;
• vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką;
• pramonės susitarimuose numatyti mokėjimai.

Be to, laiku užsiregistravus įdarbinimo tarnyboje, įmonė darbo ieškančiai darbuotojui sumokės dar už 2 jos paieškos mėnesius, o išskirtiniais atvejais ir 3 d. Kai kurioms darbuotojų grupėms darbo paieška apmokama 6 mėn.

O kokias išmokas darbuotojas gali gauti sumažinus šalių susitarimu? Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis, reglamentuojantis tokio atleidimo iš darbo tvarką, tik pabrėžia, kad tai galima padaryti bet kuriuo metu. Tokio atleidimo iniciatoriumi gali būti ir administracija, ir darbuotojas. Paprastai tai įmonei yra naudinga, nes galima gerokai sutrumpinti sumažinimo terminus, dažnai sutaupant išeitinei kompensacijai, taip pat yra naudos darbuotojui – gavus kito darbdavio ar administracijos pasiūlymus sumokėti nemaža „kompensacija“.

Atleidimo iš darbo šalių susitarimu procedūra prasideda nuo iniciatoriaus pranešimo kitai šaliai. Pavyzdžiui, darbuotojas gali pateikti savo pasiūlymus pareiškime, o darbdavys gali jį perskaityti ir sutikti arba ne. Sutartis sudaroma raštu ir pasirašoma abiejų šalių. Vienašališkai keisti šios sutarties sąlygas yra neteisėta, ji gali būti atšaukta ar pakeista tik raštu ir abiejų dalyvių sutikimu.

Sumažinimas šalių susitarimu: kokie mokėjimai

Darbuotojas, išeinantis susitarus su administracija, turi teisę į išmokas:

• Atlyginimą už dirbtas valandas;
• Kompensacija už anksčiau nepanaudotas atostogas;
• Išeitinė išmoka, kuri faktiškai yra kompensacija už netektą darbą.

Pirmieji du mokėjimai yra privalomi. Išeitinė išmoka yra darbdavio teisė. Ir svarbu, kad ši sąlyga būtų nurodyta sutartyje, nes įstatymai neįpareigoja įmonės tokiose situacijose mokėti kompensacijos. Jo dydis nėra ribojamas įstatymu, jis gali būti skaičiuojamas vidutinio darbo užmokesčio suma, skaičiuojama už laiką, likusį iki įspėjimo apie sumažinimą termino pabaigos, bet gali būti nustatyta ir fiksuota suma. Nesant sutartyje sąlygos mokėti išeitinę kompensaciją, bus mokama tik minimali nustatyta - atlyginimas ir atostogų kompensacija.

Taigi, pasirinkdamas sumažinimą ar atleidimą šalių susitarimu, kiekvienas dalyvis apskaičiuoja savo naudą. Administracijai susitarimas patogus su galimybe nutraukti darbo sutartį net ir tais atvejais, kai atleisti iš darbo draudžia įstatymai, suteikia darbuotojui galimybę išeiti iš darbo su perspektyva gauti „kompensaciją“ dar neprasidėjus masiniams atleidimams. Tačiau praktikoje išmokų suma, net ir atleidžiant iš darbo šalių susitarimu, maksimaliai nustatyta, paprastai yra mažesnė nei sumos, mokėtinos atleidžiant iš darbo sumažinus.