Paskatinimas už darbą ir drausminės nuobaudos.

Teisine prasme skatinimas - viešas darbo nuopelnų pripažinimas, pavienių darbuotojų ir darbo kolektyvų pagerbimas įstatymų, kolektyvinių sutarčių ir vietos teisės aktų nustatytomis formomis.

Pagal Art. 191 Rusijos Federacijos darbo kodeksas už sąžiningą darbo pareigų atlikimą taikomi paskatinimai. Tačiau paskatos gali būti taikomos ir už kitus darbo pasiekimus.

Dabartiniai darbo teisės aktai apibrėžia tik Pavyzdinis paskatų sąrašas:

Padėkos pareiškimas;

Apdovanojimo išdavimas;

Vertingos dovanos įteikimas;

Garbės diplomo įteikimas;

Pateikimas profesijos geriausio titului.

Kiti darbuotojų skatinimo už darbą tipai nustatomi kolektyvinėje sutartyje arba vidaus darbo reglamentuose, taip pat įstatuose ir drausmės taisyklėse.. Papildomos paskatos taip pat nustatytos daugelyje įstatymų.

Visos paskatos už sėkmę darbe skirstomos į dvi grupes: apie priemones moralines ir materialines priemones. Vienu metu darbuotojui galima taikyti kelis paskatinimus, tiek moralinius, tiek materialinius: pavyzdžiui, darbuotojui gali būti įteiktas diplomas ir kartu jam skiriama piniginė premija.

Sėkmės darbe skatinimo priemonės pagal pagrindą ir pagal tai, kas jas taiko, taip pat gali būti skirstomos į dviejų rūšių:

Darbdavio kreipiasi dėl pavyzdingo darbo pareigų atlikimo;

Taiko aukštesni valstybės organai darbdavio teikimu už ypatingus darbo nuopelnus visuomenei ir valstybei.

Skatinamųjų priemonių taikymas, nurodyta įstatyme yra darbdavio teisė, bet ne pareiga(jos atstovai). Darbuotojas neturi teisės į tokias paskatas. Tokia teisė visų pirma gali atsirasti, jei organizacija yra priėmusi nuostatą dėl priedų, nustatančių rodiklius, kuriuos pasiekęs darbuotojas turi teisę paskatinti tam tikrą rūšį.

Visi paskatinimai paskelbiami darbdavio įsakymu (nurodymu) ir supažindinami su darbuotojų komanda. Informacija apie paskatas turėtų būti sumokėta darbuotojo asmens kortelėje ir jo darbo knygoje.

Už specialias darbo paslaugas visuomenei ir valstybei darbuotojai supažindinami skiriant valstybinius apdovanojimus. Pagal Art. Rusijos Federacijos Konstitucijos 89 straipsnis Valstybinius apdovanojimus įteikia Rusijos prezidentas. Šiais klausimais tiesiogiai dalyvauja Valstybinių apdovanojimų komisija prie Rusijos Federacijos prezidento. Rusijos Federacijos valstybinių apdovanojimų reglamentas patvirtintas 1994 m. kovo 2 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretu Nr. 442.

Šiuo metu mūsų šalyje taip pat yra sistema Rusijos Federacijos garbės vardai, apdovanoti už ypatingus darbo nuopelnus: „Rusijos Federacijos nusipelnęs daktaras“, „Rusijos Federacijos nusipelnęs teisininkas“, „Rusijos Federacijos nusipelnęs energetikas“ ir kt. 1995 m. gruodžio 30 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretas Nr. 1341.

Kai kurių šalies ūkio sektorių darbuotojams specialus garbės vardai ir ženklai, pavyzdžiui, ženklelis „Rusijos garbės kelininkas“.

Už didelį asmeninį indėlį įgyvendinant valstybės socialinę ir ekonominę politiką, pasižymėjusią pagal 1995 m. gegužės 31 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretas Nr. 547 yra apdovanoti Rusijos Federacijos Vyriausybės garbės diplomas. Didžiausias mokslininkų ir kultūros veikėjų nuopelnų visuomenei ir valstybei pripažinimas Valstybinės premijos pagrindu apdovanotas literatūros ir meno, taip pat mokslo ir technologijų srityse Nuostatai, patvirtinti Rusijos Federacijos prezidento 2004 m. birželio 21 d. dekretu Nr. 785. Rusijos Federacijos subjektai turi savo garbės vardus ir apdovanojimus, nustatytus jų teisės aktuose.

Darbuotojai, sėkmingai ir sąžiningai atliekantys savo darbo pareigas, vietos teisės aktai ir kolektyvinės sutartys taip pat galima įdiegti privilegijos ir privilegijos socialinių kultūrinių ir būsto bei vartotojų paslaugų srityje: išlaidų kvalifikacijos kėlimui apmokėjimas, sanatorijų ir poilsio namų čekių apmokėjimas; priemokos vaikams ir kt.

Darbuotojų skatinimas darbui ir efektyviam funkcijų vykdymui yra puiki priemonė, padedanti ugdyti sąmoningą gamybos procesų efektyvumo didinimą ir užtikrinti drausmę komandoje.

Skatinimo priemonių svarba

Kiekvienam darbuotojui už jo darbą svarbiausias atlygis yra orus ir laiku mokamas atlyginimas. Tačiau ne mažiau reikšmingomis laikomos ir materialinės bei moralinės paskatos siekti sėkmės darbe. Tinkamas jų naudojimas leidžia užtikrinti ir išlaikyti reikiamą lygį. Šios technikos turi stiprų stimuliuojantį poveikį, pastūmėja organizacijos darbuotojus į tolesnę gamybos sėkmę, taip pat tampa teigiamu pavyzdžiu kitiems komandos nariams.

Paskatinimas dirbti dažnai naudojamas pavyzdinio elgesio (darbo nuopelnų) atvejais. Tema gali būti tiek individualūs darbuotojai, tiek komandos.

Skatinimo priemonės: apibrėžimas ir esmė

Skatinimu vadinama vienokia ar kitokia pozityvaus darbuotojo elgesio ar darbo rezultatų vertinimo forma iš darbdavio, darbo kolektyvo ar valstybės. Skatinimo priemonės klasifikuojamos pagal tai, kas jas gauna ir už kokius nuopelnus.

Tiesą sakant, atlygis už darbo pasiekimus gali būti atlygis, nauda, ​​nauda arba viešas dėkingumo ir garbės parodymas. Dėl tokių priemonių taikymo didėja darbuotojo ar kolektyvo prestižas. Tai pripažinimo poreikio suvokimas, būdingas kiekvienam žmogui. Apdovanotas darbuotojas yra dėkingas vadovybei, taip pat suvokia savo vertę kolektyvui ir įmonei.

Atlygis už darbą įkvepia žmones sąžiningai atlikti savo pareigas, įkrauna noru siekti naujų profesijos aukštumų, būti naudingesniems įmonei.

Motyvuoti darbuotojai įmonei yra nepaprastai svarbūs. Dėl savo stiprių, šviesių motyvų jie dirba efektyviau ir efektyviau, aktyviai ir su visu jėgų atsidavimu įveikia iškylančius sunkumus ir problemas, greičiau pasiekia užsibrėžtus tikslus.

Skatinimo už darbą rūšys: materialinis atlygis

Tarp efektyviausių skatinimo priemonių išskiriamos materialinės ir nematerialinės.

Finansinės paskatos apima priemonių sistemą, kuria siekiama užtikrinti įmonės darbuotojų finansinį suinteresuotumą tam tikrais darbo rezultatais.

Tai gali būti:

• Apdovanojimo išmokėjimas.
• Vertingos dovanos įteikimas.

Premija darbuotojams, be darbo užmokesčio, skiriama už tai, kad jie pasiekė konkretų darbo rezultatą.

Premijos kaip atlygis už darbą naudojamos pagal įmonėje priimtą sistemą. Išmokų gavimo sąlygos ir dydis nurodomi kolektyvinėje ar darbo sutartyje, sutartyje, organizacijoje.

Premijų sistema leidžia darbuotojui gauti didesnę pinigų sumą, nei numato atlyginimas. Tačiau pasistengti jam teks daugiau, nes priedas mokamas pasiekus aukštesnius nei vidutinius rodiklius.

„Premium“ sistemos naudojimo ypatybės

Premija yra labiausiai paplitusi materialinė paskata už sėkmę darbe. Tai veikia kaip galinga paskata įmonės darbuotojams ir dažnai turi teigiamos įtakos produktyvumui ir

Premijų sistemos kūrimas darbdaviui pirmiausia reiškia galimybę pritraukti ir išlaikyti aukštos kvalifikacijos specialistus.

Kiekviena įmonė turi savo priedų kaupimo ir mokėjimo sistemą, atitinkančią individualias ekonominės veiklos ypatybes. Jo kūrimą ir įrengimą atlieka atitinkamas organizacijos skyrius.

Premijos teikiamos laikantis šių principų:

• Premija turi būti skiriama konkrečiam darbuotojui už tam tikrą asmeninį indėlį į įmonės veiklą.
• Paskatinimas už darbą (premijas) neturėtų būti įtrauktas į darbo užmokestį. Svarbu, kad organizacijos darbuotojas mokėtų atskirti šiuos mokėjimus.
• Skatinamųjų išmokų dydžio nustatymas turi turėti ekonominį pagrindimą.
• Premijos turėtų būti mokamos už tam tikrų sąlygų įvykdymą ar konkrečių rodiklių pasiekimą.

Premijų sąlygos ir rūšys

Yra įmokų, kurios gali būti priskirtos mokėjimo sistemai, ir tų, kurios į ją neįeina.

Pirmieji yra apibrėžti premijų nuostatoje, kolektyvinėje ar darbo sutartyje ar kitame įmonės lokaliniame norminiame akte. Tokio pobūdžio skatinimas mokamas darbuotojams, pasiekusiems premijų rodikliais nulemtą rezultatą. Pats šių rodiklių pasiekimo faktas suteikia darbuotojui teisę gauti apdovanojimą, kitu atveju (rezultato negaunama) teisės į priedą nėra.

Premijų rodiklių tipai:

1. Kiekybinis (įvykdytas ir viršytas gamybos planas, pasiektas techniškai pagrįstas, įsisavintas progresinis gamybos tempas ir kt.).
2. Kokybiškas (sumažinamos darbo sąnaudos, sutaupomos medžiagos, žaliavos ar kuras, padidinama aukščiausios kokybės produktų dalis, pasiekiamas aukštas klientų aptarnavimo lygis).

Be rodiklių, įmonės vadovybė gali nustatyti keletą sąlygų (papildomų reikalavimų), kurių įvykdymas būtinas priedų mokėjimui. Jų pažeidimo atveju paskatinimas darbuotojui gali būti nekaupiamas arba sumažinamas.

Antroji įmokų rūšis, nesusijusi su, yra mokama vienkartinė išmoka. Tuo pačiu metu atlyginimo už darbą tvarką sudaro bendras konkretaus įmonės darbuotojo darbo įvertinimas, o ne pasiektų rezultatų analizė. Tai yra, tokio priedo kaupimo pagrindas yra vienašališkas darbdavio sprendimas.

Be pirmiau nurodytos klasifikacijos, įmokos taip pat skirstomos į keletą grupių:

• Periodinis (mėnesinis, ketvirtinis, metinis).
• Vienkartiniai kaupimai už pasiekimus, susijusius su gamybos procesu (už aukštą darbo našumą, už sėkmingą skubių ar svarbių užduočių atlikimą, už sąžiningą darbo pareigų atlikimą ilgus metus).
• Sutampa su bet kokiais su gamybos procesu nesusijusiais įvykiais (šventės, darbuotojų ar įmonių jubiliejai, darbuotojo išėjimas į pensiją).

Nematerialinis darbuotojų skatinimas

Be materialinių atlygių, daugelis įmonių aktyviai naudoja moralinį darbo skatinimą. Šis stimuliavimo būdas apima įvairias visuomenės pritarimo ar nepasitikėjimo priemones, kuriomis siekiama padidinti ar sumažinti konkretaus darbuotojo prestižą.

Kad tokia veikla būtų efektyvi, vadovas turi atitikti šias sąlygas:

• Suteikti darbuotojams informaciją apie moralinių paskatų nuostatas ir statusus.
• Pasirūpinkite plačiu įvairių tokio skatinimo formų panaudojimu, nes tai prisideda prie kūrybinės iniciatyvos ugdymo kolektyve.
• Derinti moralinio skatinimo metodus su materialinėmis paskatomis, numatyti jų sąveiką ir nuolatinį tobulėjimą, atsižvelgiant į naujas užduotis, turinio, organizacijos ar darbo sąlygų pokyčius.
• Rūpinkitės plačia informacijos sklaida kolektyve kiekvienu moralinio skatinimo atveju.
• Suorganizuokite šventinę atmosferą, kurioje bus įteikti apdovanojimai ir padėkos.

• Laiku suteikite moralinį paskatinimą. Tai turi būti padaryta iškart po to, kai pasiekiama.
• Sukurti patobulintas paskatų rūšis, taip pat numatyti griežtą kiekvieno darbuotojo moralinės atsakomybės už verslą, kuriuo jis užsiima, nustatymą.
• Išanalizuoti paskatų taikymo efektyvumą.
• Užtikrinti, kad būtų sistemingai taikomos moralinės paskatos dirbti ir būtų laikomasi atitinkamų įrašų vedimo darbuotojų darbo knygose taisyklių.

Skatinimo ir apdovanojimų taikymo tvarka

Pažymėtina, kad finansinių paskatų naudojimas yra pateisinamas, kai įmonės darbuotojai jaučia poreikį tenkinti būtiniausius poreikius (yra priversti valgyti nesveiką maistą, gyventi minimalaus komforto kambaryje, nėra tikri dėl „rytoj“).

Jei šie poreikiai patenkinami, jie ieško kitų paskatų, išskyrus materialines. Tokie darbuotojai domisi moralinėmis atlygio už darbą rūšimis, nes sugeba suaktyvinti galingas vidines paskatas tolesnei veiklai.

Darbdavio susidomėjimas sąžiningais ir motyvuotais darbuotojais akivaizdus: jų darbo rezultatai taip išauga, kad tai daugiau nei pateisina jų skatinimui išleistas lėšas.

Itin efektyvus būdas padidinti įmonės darbuotojų susidomėjimą darbo procesu ir užtikrinti jų lojalumą šiai organizacijai yra kombinuota sistema, apjungianti priedinį atlyginimą ir nematerialinį skatinimą. Tai įmanoma pakeitus dalį darbo užmokesčio socialinis paketas arba papildomos išmokos (įmonės sporto salė, baseinas, kalbų kursai).

Kas lemia nematerialinių paskatų efektyvumą

Egzistuoja tokios nematerialinės paskatos, kurios gali žymiai padidinti darbuotojų „kovingą dvasią“ ir suteikti jiems galingą motyvacinį krūvį:

• Įmonės mokymo sistema. Tai aktualu ambicingiems pradedantiesiems, nes naujos, sudėtingesnės užduotys, kurias jam kelia vadovas, pateikiamos iš naujos patirties įgijimo ir asmeninių pasiekimų sąrašo papildymo pozicijos.
• Nuopelnų pristatymas visuomenei: pagyrimai, pažymėjimai, garbės sąrašai, straipsniai apie darbuotojus žiniasklaidoje, stalo vėliavėlės įrengimas.

Atlygis kaip asmeninės erdvės pratęsimas (biuro paskyrimas, didelis stalas).

• Naujas pasitikėjimo laipsnis, pasireiškiantis kvietimu į susitikimus, seminarus, konferencijas ir derybas.
• Papildomas komfortas (brangesnio kompiuterio, kanceliarinių prekių parūpinimas, kondicionavimo įrengimas skyriuje).
• Privalumų sąrašo išplėtimas. Daugelis darbdavių su partneriais sudaro sutartis, kuriose numatytas paslaugų ir prekių mainai. Šiuo atveju jie visiems dalyviams kainuoja gana pigiai.

Tai tik nedidelis galimų motyvavimo būdų sąrašas. Jį gali papildyti vadovas, ištyręs savo pavaldinių poreikius ir norus.

Kaip naudotis atlygio sistema

Bet koks apdovanojimas, premija ar nematerialinė paskata turi būti taikoma po kiekvieno apdovanoto darbuotojo darbo pasiekimo.

Vadovas neturėtų leisti atšaukti ar atidėti reklamos. Taip pat neturėtų būti sumažintas jo dydis ar mastas. Dažnai darbuotojai, žinodami apie įmonėje veikiančią motyvavimo sistemą, pasirūpina, kad būtų išlaikyta aukšta darbo drausmė. Paskatos, kurios atidedamos, sumažinamos ar atšauktos, gali lemti noro dirbti praradimą, nusivylimą ir dėl to rezultatų kokybės bei kiekybės sumažėjimą.

Tas pats efektas turi pernelyg sudėtingą atlygio sistemą, kuri numato išpūstų rezultatų pasiekimą. Paskatinimo už darbą dydis ir jų taikymo tvarka turėtų būti skaičiuojami ne tik stipriems ir vidutiniams darbuotojams. Tokiomis sąlygomis silpnesnių gebėjimų darbuotojai praranda norą dirbti, jaučiasi žemesnio socialinio sluoksnio atstovais. Išeitis galėtų būti diferencijuotos atlygio sistemos, kuri numatytų Skirtingos rūšys ir paskatų rūšys.

Išvada

Tikrai efektyvaus skatinimo kriterijumi galima laikyti jo reikšmę ir universalumą. Taigi kiekvienas iš darbuotojų aiškiai suvokia sąžiningo darbo naudą ir naudą.

Bene pagrindinė veiksmingų materialinių paskatų sąlyga yra jos dydis. Minimali priemoka, kuri netampa darbuotojo prestižo didinimo priemone, jo nelaiko vertu atlygiu už papildomas pastangas. Premijos kaupimas ir mokėjimas leidžia motyvuoti darbuotojus būsimiems laimėjimams tik tuo atveju, jei jį gavus ženkliai padidėja jų pajamų lygis.

Taikydami tokį požiūrį visi komandos nariai supranta, kad gerai dirbdami galite neblogai uždirbti, o įvykdę būtiną minimumą, pajamos bus tinkamos.

Daugelyje įmonių plačiai taikoma nuobaudų sistema už pavėluotą ar nekokybišką užduočių atlikimą. Tokių priemonių veiksmingumas abejotinas. Remiantis moksliniais duomenimis, tik 11% žmonių adekvačiai reaguoja į bausmę. Taip yra dėl to, kad normalus sveikas žmogus yra linkęs išstumti iš sąmonės visas nemalonias mintis ir prisiminimus. Be to, bausmės dažnai suvokiamos kaip nesąžiningos. Kalbant apie paskatas, jie pasiekia savo tikslą 89% atvejų. Taigi, geriau tiesiog atleisti visiškai aplaidų darbuotoją (20% žmonių iš prigimties yra nepataisomi tinginiai) ir aktyviai apdovanoti geriausius. Kiekvienas, kuris nepasirodė niekuo išskirtinis, tiesiog liks be atlygio.

Darbuotojų skatinimo rūšys

Visų rūšių darbuotojų skatinimo priemones galima suskirstyti į du tipus:

• reguliarios - periodinės premijos visam darbuotojų kolektyvui, padėkos darbuotojui už planų įgyvendinimą ir kt .;
• vienkartinis – apdovanojimas visai komandai įmonei reikšmingos datos garbei, dovana bet kuriam darbuotojui už pasiekimus profesinėse varžybose ir kt.

Informacija apie nuolatines darbuotojų skatinimo rūšis ir jų gavimo sąlygas turi būti nurodyta darbo santykių sutartyse ir įmonės vidaus nuostatuose. Vienkartinė paskata įforminama pareiškimu dėl atlyginimo arba atmintinėje, informacija apie apdovanojimą įrašoma į darbuotojo darbo knygelę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 66 straipsnis).

Darbuotojams taikomos skatinimo priemonės gali būti skirtingos. Apdovanojimai skirstomi į materialinius, teisinius ir moralinius. Kuris metodas yra efektyvesnis, priklauso nuo aplinkybių. Finansinės paskatos dažniau yra piniginė premija arba vertinga dovana. Jei atkreipsite dėmesį į faktinius darbuotojo poreikius, prizo poveikis bus reikšmingas. Dovana geriau koreliuoja su tiesiogine žmogaus veikla. Pavyzdžiui, aktyviausias mėnesio vadovas gali būti apdovanotas patogia kėde. Teisinių paskatų metodai iš esmės yra darbo grafiko reikalavimų švelninimas.

Taigi pasižymėjusiam darbuotojui suteikiama teisė gauti papildomą dieną kitoms atostogoms arba sutrumpinti darbo dienos trukmę tam tikrą savaitės dieną ir pan. Moralinė paskata yra diplomų, padėkos raštų, informacijos apie aktyvistą nustatymas garbės sąraše ir kt. Galimi būdai motyvuoti darbuotojus apdovanojimais skiriasi vienas nuo kito skirtingų krypčių įmonėse.

Darbuotojų apdovanojimo būdai

Uždirbkite premijas

Materialus skatinimo būdas už geriausią darbą visada buvo veiksmingiausias. Tačiau jis turi savo trūkumų. Jei premijos mokamos kas mėnesį, jos laikomos atlyginimo dalimi. Jei kasmet, galioja beveik matematinis dėsnis: „atlygio efektyvumas yra atvirkščiai proporcingas laukimo laiko kvadratui“. Tai reiškia, kad ilgas atlygio laukimas gali paneigti jo efektyvumą. Siekiant sušvelninti šio įstatymo poveikį, metinė priemoka turėtų būti labai didelė – keturis penkis kartus didesnė už atlyginimą.

Vakarų įmonėse vis dažniau taikomas kitoks sprendimas – bazinis atlyginimas mokamas kas savaitę, o priedai ir priedai – mėnesio pabaigoje. Pagal Rusijos įstatymus darbo užmokestis gali būti mokamas ne dažniau kaip du kartus per mėnesį, o tai reiškia, kad optimalu priedus kaupti kartą per du mėnesius arba kas ketvirtį.

Viešai pagirkite darbuotoją susitikimų metu

To dėka darbuotojas įgaus jausmą, kad jį atpažįsta ne tik įmonės vadovybė, bet ir kiti žmonės, kurių nuomonė jam svarbi (artimiausi kolegos, susijusių padalinių darbuotojai, pavaldiniai, jei tokių turi). Tačiau atkreipkite dėmesį: komanda prie pripažinimo prisijungs tik įsitikinusi, kad darbuotojas tikrai to nusipelnė. Todėl skatindami darbuotoją būtinai praneškite, kuo būtent jis pasižymėjo (perpildė planą 25%, sėkmingai dirbo pradedančiojo mentoriumi). Taip motyvuojate kitus komandos narius sekti kolegos pavyzdžiu.

Jei neturite galimybės viešai padėkoti darbuotojui žodžiu, paskelbkite sveikinimą įmonės laikraštyje (ir tai galite padaryti su generalinio direktoriaus parašu, kad pripažinimas suteiktų daugiau svarbos) arba paskelbkite jį įmonės svetainėje. Arba į šlovės muziejų įdėkite geriausių darbuotojų nuotraukas kartu su trumpa informacija apie jų darbo pasiekimus. Kodėl pripažinimas įkvepia. Žmogaus noras užsitarnauti pagarbą, gauti pritarimą iš kitų žmonių įtrauktas į amerikiečių psichologo Abrahamo Maslow „poreikių piramidę“, užimančią ketvirtą jos laiptelį (po fiziologinių poreikių, saugumo troškimo ir troškimo būti priimtam visuomenės, būti mylimam). Kitaip tariant, kai darbuotojas sulaukia pripažinimo, jis tenkina vieną iš svarbiausių savo poreikių.

Paprašykite specialisto kartais dalyvauti svarbiuose susitikimuose

Tegul jis atstovauja savo padaliniui, o ne viršininkui. Tikslas tas pats – suteikti jam galimybę pajusti, kad turi ypatingą sąskaitą su vadovybe, mėgaujasi pasitikėjimu. O kad darbuotojui nekiltų kompleksų dėl to, kad jam teks elgtis lygiai taip pat kaip su aukščiausiais vadovais, paprašykite viršininko nueiti į pirmąjį susitikimą su pavaldiniu ir padėti jam patogiai įsitaisyti.

Perkelkite priekinės linijos darbuotojus į lanksčias darbo valandas

Kai tik įmanoma, leiskite žmonėms valdyti savo laiką. Pavyzdžiui, ne visi darbuotojai pagal savo veiklos pobūdį turėtų būti biure „nuo skambučio iki skambučio“. Jei darbuotojas jau užsitarnavo jūsų pasitikėjimą, nustatykite jam tik užduoties atlikimo terminus, o laiką ir vietą leiskite jam pasirinkti. Daugelis specialistų „ceteris paribus“ pirmenybę teikia tiems darbams, kur yra lankstaus grafiko galimybė.

Įeikite į nemokamus pietus

Tai ne tik rūpinimasis darbuotojais ir jų sveikata, bet ir laiko taupymas. Taip pat bendros vakarienės suteikia galimybę pasikeisti pokštu ar dviem ar aptarti problemą.

Sukurkite jaukią biuro aplinką

Suteikite kiekvienam darbuotojui galimybę įrengti savo darbo vietą taip, kaip jis nori. Leisk jiems patogiai pagerbti save. Tai galioja ir darbo vietoms, ir kitoms patalpoms.

Suteikite papildomų poilsio dienų

Darbinio arklio niekas taip nedžiugina kaip papildomas laisvalaikis: apmokama poilsio diena vidury savaitės ar pailgintos atostogos porai dienų. Sugrįžęs darbuotojas, turintis dvigubą energiją, imsis verslo. Be to, dirbti „dėl nusidėvėjimo“ ekonomiškai neapsimoka – nukenčia kokybė, didėja ligų rizika...

Dovanokite, prieš tai išsiaiškinę darbuotojų pageidavimus.

Narystė fitneso klube, bilietai į teatrą ar net „įmonės remiama“ turistinė kelionė aiškiai parodys geriausiems darbuotojams, kaip juos vertinate. Tiesa, jei Mes kalbame Dėl sporto abonemento turėtumėte iš anksto pasiteirauti, kaip žmogus nori pagerinti savo sveikatą. Galbūt vietoj fitneso klubo jam labiau tiktų baseinas ar net šuolis parašiutu?

Atšaukti aprangos kodą

Jei jūsų įmonė nedirba tiesiogiai su klientais, drabužių klausimas net neturėtų kilti.

Paskirstykite biudžetą naudingoms smulkmenoms įsigyti

Suteikite darbuotojams nedideles sumas pinigų, kad jie galėtų išleisti ką nors, kas susiję su darbu. Tai gali būti knygos ar šauni programėlė jūsų darbalaukiui arba egzotiškos arbatos pakuotė. Taip išleisti 50 dolerių duos daugiau naudos nei tiek pat atlyginimo padidinimas.

Suteikite savo darbuotojams greičiausius kompiuterius ir geriausią programinę įrangą

Sakote, tai kainuoja pinigus. Verta, bet daug mažesnė už programuotojo atlyginimą. Net 10-15% našumo padidėjimas atsipirks per kelis mėnesius.

Organizuoti įmonių renginius

Vienišų genijų pastangos dažnai būna neefektyvios be gerai koordinuotos komandos. Skatinkite ne tik atskirus darbuotojus, bet ir visus padalinius (arba visą įmonės komandą). Būdų yra daug: įmonių atostogos, išvykos ​​(į kaimo poilsio namus), futbolo rungtynės tarp skyrių, slidinėjimo išvykos ​​ar tiesiog puotos biure įvairioms progoms – viskas priklauso nuo fantazijos ir finansinių galimybių. Jei jūsų įmonė rengia draugišką žmonių, kuriuos vienija ne tik darbas, kampaniją, tai tik padės reikalui.

Plėsti socialinį paketą, įvesti papildomų lengvatų

Pavyzdžiui, išimties tvarka galite leisti specialistui dirbti lanksčiu grafiku arba į jo socialinį paketą įtraukti paslaugas, kurios nėra prieinamos likusiems darbuotojams: susitarti su banku partneriu dėl lengvatinės būsto paskolos, leisti naudoti savo gaminius nemokamai.

5 įdomūs būdai, kaip paskatinti pavyzdžiais

1. „Velnio advokato“ titulas

Bendrovėje „Genesis“ šis apdovanojimas ketvirčio pabaigoje įteikiamas advokatui, kuris laimėjo daugiausiai bylų teismuose arba sėkmingai apgynė kliento interesus sudėtingame procese. Apdovanojimo pavadinimo idėja buvo paimta iš to paties pavadinimo filmo. Todėl statulėlė, kurią gauna geriausias advokatas, yra išlieta iš platinos herojaus Alo Pacino figūros pavidalu, šaukiančio ant sūnaus advokato (Keanu Reeveso personažas) ir nurodančio, ką daryti. Darbuotojai apdovanojimą vertina kaip pokštą, tačiau visiems malonu pasižymėti.

2. Juodosios dėžės prizas

Planet Real Estate kas savaitę rengia konkursus, kad nudžiugintų ar paremtų darbuotojus įtemptais laikotarpiais, pavyzdžiui, konkursas dėl daugiausiai skambučių ar pasirašytų sutarčių, ieškant mažiausio buto ar brangiausio namo. Biure yra krepšelis, kuriame darbuotojai meta raštelius su linkėjimais dėl prizų (teatro bilietų, skutimosi rinkinio, apsilankymo SPA centre ir kt.). Nustačius du ar tris kito konkurso laureatus, rašteliai ištraukiami iš krepšelio, o nugalėtojai gauna išmestą apdovanojimą.

3. Bilietai į kiną arba delfinariumas

„Pronto-Media“ įmonėje personalo skyriaus kasmėnesinis personalas sugalvoja neįprastas nominacijas darbuotojams, tokias kaip „Brangusis“, „Intelektualas“, „Humoristas“ ir net „Mėnesio vėpla“. Po diskusijų su aukščiausiais vadovais personalo pareigūnai apie balsavimo pradžią praneša el. Visi norintys registratūroje įmesti į specialią dėžutę lapelį su nominantų pavardėmis. Nugalėtojų vardai skelbiami paskutinį mėnesio penktadienį taip pat el. Tada įmonės generalinis direktorius ateina į laureato darbovietę ir įteikia jam prizą – pavyzdžiui, bilietus į kiną (arba į teatrą, ar į delfinariumą). Tuo pačiu darbuotojas pats pasirenka, į kurį kiną ir į kokį filmą eiti. Bilietų kainą įmonė kompensuoja iš personalo ar rinkodaros biudžeto.

4. Pavadinimas „Lyderis“

Parduotuvės Nordstrom, Inc. planą viršijusiam darbuotojui suteikia „Lyderio“ vardą. Jis gauna diplomą, naują vizitinę kortelę su užrašu „Lyderis“ ir mokamą vakarienę restorane dviems. Be to, visus kitus metus laimėtojas gauna 33 procentų nuolaidą visai įmonės produkcijai (tai 13 procentų daugiau nei standartinė darbuotojo nuolaida). Pardavimų konkursas, kuris padidins motyvaciją ir pritrauks naujų klientų.

5. Išsilavinimas ir asmeninis augimas

„Time Warner“ apima 100% su darbu susijusių kursų ir 75% kitų kursų. Tačiau Pitney Bowes siūlo darbuotojams pasirinkti architektūros, golfo, siuvimo, maisto gaminimo, piešimo ar fotografijos kursus.

Klaidos, dėl kurių atpažinimas neveiks

Pateikiame pagrindines klaidas ir siūlome, kaip jas ištaisyti.

• Neteisinga reklamos forma. Spręsdama, kaip išreikšti pripažinimą darbuotojui, vadovybė neatsižvelgė į jo temperamentą ar gyvybinius interesus.

Pavyzdys: Naftos chemijos įmonėje Chemikų dienos minėjime buvo nuspręsta Kultūros rūmuose susumuoti konkurso „Metų darbuotojas“ rezultatus. Nugalėtoja, būdama itin drovus žmogus, nenorėjo lipti į sceną, o išėjusi paraudo, į vedėjos klausimus atsakinėjo nenuosekliai, o užkulisiuose apsipylė ašaromis. Paskatinamasis renginys jai virto tikru kankinimu.

Kaip pataisyti: prieš padrąsindami bet kurį darbuotoją, pasidomėkite savo tiesioginiu vadovu, koks tas žmogus, kuo jį žavi.

• Apdovanojimai teikiami per dažnai arba per daug žmonių. Tai neutralizuoja jų vertę darbuotojų akyse, kurios pradeda juos suvokti kaip pareigas.

Kaip pataisyti: griežtinti kriterijus, skirti apdovanojimus tik geriausiems iš geriausių. Jei reikia padrąsinti daug komandos narių vienu metu, tuomet geriau naudoti ne individualias, o kolektyvines pripažinimo formas.

• Renginiai, kuriuose pagerbiami geriausi, yra prastai organizuojami. Darbuotojai nepatenkinti nei renginio laiku, nei formatu, todėl pasigenda.

Kaip pataisyti: Atlikite apklausą ir išsiaiškinkite, kas konkrečiai žmonėms nepatinka viešose skatinimo formose.

• Apie skatinamų darbuotojų nuopelnus niekam nepranešama. Jų veiksmai nėra reklamuojami įmonėje kaip teisingo elgesio pavyzdys.

Kaip pataisyti: paprašykite visų tiesioginių vadovų informuoti savo pavaldinius apie veiksmus, į kuriuos verta pamėgdžioti. Tai galima padaryti per įmonių žiniasklaidą, profesinių sąjungų renginiuose, susitikimuose su vadovybe.

Išvada

Visi darbuotojų skatinimai už darbą turi būti tinkamai vykdomi. Tik tokiu atveju jie pasieks planuotą efektą – padidins darbuotojų motyvaciją toliau tobulinti savo darbą. Ne paskutinį vaidmenį atlieka informacijos apie apdovanojimą pateikimas plačiajai visuomenei. Darbuotojų skatinimas – tai atsakomybės ugdymo ir sveikos konkurencijos su kolegomis siekimo elementas. Sujungus materialinio ir moralinio atlygio priemones, galima pasiekti darbo našumo didėjimą, taigi ir darbuotojų atnešamo pelno didėjimą.

Darbuotojų paskatinimai

skatinimas – tai viešas rezultatyvaus, kokybiško, nepriekaištingo darbuotojų darbo rezultatų pripažinimas.

Paraiškos priežastis skatinimo priemonės darbuotojui yra jo sąžiningas ir efektyvus darbas, t.y. nepriekaištingą darbo pareigų atlikimą, darbo našumo didinimą, gaminių kokybės gerinimą, nuolatinį sąžiningą darbą, taip pat kitus pasiekimus darbe.

Drausmės chartijose ir nuostatuose skatinamųjų priemonių taikymo pagrindai yra nurodyti atsižvelgiant į darbo sąlygų ypatumus konkrečiose pramonės šakose (veiklos srityse). Taigi, pavyzdžiui, jūrų transporto darbuotojai skatinami už protingą iniciatyvą ir kūrybingą veiklą, racionalizavimą ir išradingą veiklą, individualių užsakymų vykdymą ir kitus pasiekimus darbe 1 .

Skatinimo priemonių taikymo pagrindai gali būti nurodyti vidaus darbo teisės aktuose, susijusiuose su atitinkamos organizacijos užduotimis.

Skatinimo priemonės skirstomos: kaip poveikį darbuotojams - apie moralinę ir materialinę dėl įregistravimo ir įtvirtinimo teisės aktuose –į legalų ir neteisėtą, pagal apimtį - bendroji, taikoma bet kuriam darbuotojui, ir specialioji, taip pat juos taikančių institucijų teigimu 2 .

AT Atsižvelgiant į darbuotojo nuopelnų socialinę reikšmę, skatinimo priemonės skirstomos į dvi rūšis: paskatas už sėkmę darbe ir paskatas už ypatingus darbo nuopelnus.

Paskatų už sėkmingą darbą rūšys ir jų taikymo tvarka . Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsniu, darbdavys skatina darbuotojus, sąžiningai atliekančius savo darbo pareigas, padėkodamas, skirdamas premiją, įteikdamas vertingą dovaną, garbės raštą ir skirdamas jiems pareigas. geriausias profesijoje.

Kodekso 191 straipsnio pirmoje dalyje pateiktas skatinamųjų priemonių sąrašas yra pavyzdinis. Federaliniai įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai, chartijos ir drausmės reglamentai gali nustatyti kitas papildomas paskatas. Taigi, pavyzdžiui, muitinės pareigūnams gali būti taikomos tokios skatinamosios priemonės kaip Rusijos Federacijos valstybinio muitinės komiteto garbės rašto įteikimas; apdovanojimas ženklais „Rusijos garbės muitininkas“, „Puikus muitinės darbuotojas“; ankstyvas kito specialaus laipsnio priskyrimas; personalizuotų ginklų apdovanojimas; kito specialaus rango skyrimas vienu laipteliu aukščiau už atitinkamą pareigybę; anksčiau paskirtos drausminės nuobaudos panaikinimas 3 .

Kodekso 191 straipsnyje nustatytas skatinimo priemonių sąrašas, kiti federaliniai įstatymai, taip pat įstatai ir drausmės nuostatai gali būti patikslinti arba išplėsti darbui atskiroje organizacijoje darbdavio patvirtintuose vidaus darbo reglamentuose, atsižvelgiant į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę. organizacijoje arba kolektyvinėje sutartyje.

Iki naujojo Darbo kodekso priėmimo darbdavys skatinimą galėjo taikyti tik kartu arba susitaręs su atitinkamu organizacijoje veikiančiu renkamu profesinės sąjungos organu. Dabar skatinamųjų priemonių taikymo tvarka Kodeksas nenustato, todėl darbdavys turi teisę tai nustatyti savo nuožiūra.

Drausmės chartijose ir nuostatuose skatinamųjų priemonių taikymo tvarka, kaip taisyklė, yra detaliai reglamentuota. Taigi, pavyzdžiui, pagal Rusijos Federacijos geležinkelių darbuotojų drausmės nuostatus geležinkelių transporto sistemoje taikoma tokia tvarka:

a) kiekvienas vadovas turi teisę pareikšti padėką;

b) įsakyme apie padėką skelbia, įteikia premiją, įteikia vertingą dovaną, Garbės raštą vadovas, turintis teisę priimti į darbą šį darbuotoją;

c) „Garbės geležinkelių darbuotojo“ ženklas suteikiamas Rusijos Federacijos geležinkelių ministro įsakymu 4 .

Darbdavys vienu metu gali taikyti kelias darbuotojo skatinimo priemones (pavyzdžiui, darbuotojui gali būti padėkota ir įteikta piniginė premija, jam gali būti įteiktas Garbės raštas su vertinga dovana ir pan.).

Skatinimas išduodamas darbdavio įsakymu (nurodymu). Įsakyme nustatoma, už kokią sėkmę darbe darbuotojas skatinamas, taip pat nurodoma konkreti skatinimo priemonė.

Kai kuriais atvejais drausmės chartijos (reglamentai) nustato papildomas paskatų naudojimo taisykles. Pavyzdžiui, Sukarintų minų gelbėjimo padalinių, skirtų kasybos įmonėms metalurgijos pramonėje išlaikyti, drausmės chartijoje nustatyta, kad paskatos turi būti paskelbtos prieš formuojant ar sukarinto personalo susirinkime 5 .

Atlygis už ypatingus darbo nuopelnus. Už specialias darbo paslaugas visuomenei ir valstybei darbuotojai gali būti įteikti Rusijos Federacijos valstybiniams apdovanojimams, kurie yra aukščiausia piliečių skatinimo forma už išskirtines paslaugas saugant Tėvynę, valstybės kūrimą, ekonomiką, mokslą, kultūrą, meną, švietimą. , švietimas, sveikatos apsauga, piliečių gyvybė ir teisės bei kitos išskirtinės paslaugos valstybei.

Remiantis Rusijos Federacijos Konstitucijos 71 straipsnio "c" dalimi, Rusijos Federacijos valstybinių apdovanojimų ir garbės vardų steigimas priklauso Rusijos Federacijos valstybinių institucijų kompetencijai. Teisę teikti Rusijos Federacijos valstybinius apdovanojimus ir suteikti Rusijos Federacijos garbės vardus bei aukščiausius specialiuosius vardus turi Rusijos Federacijos prezidentas (Rusijos Federacijos Konstitucijos 89 straipsnio „b“ dalis). Rusijos Federacijos prezidentas leidžia dekretus dėl valstybinių apdovanojimų steigimo ir valstybinių apdovanojimų suteikimo, taip pat įteikia šiuos apdovanojimus. Jo vardu ir jo vardu valstybinius apdovanojimus gali įteikti: federalinės vyriausybės įstaigų vadovai; Rusijos Federacijos prezidento valstybės apdovanojimų biuro vadovas; Rusijos Federaciją sudarančių subjektų valstybės institucijų vadovai; įgalioti Rusijos Federacijos prezidento atstovai ir kt.

Rusijos Federacijos valstybiniai apdovanojimai pagal Rusijos Federacijos valstybinių apdovanojimų nuostatus 6 yra: Rusijos Federacijos didvyrio vardas, ordinai, medaliai, Rusijos Federacijos skiriamieji ženklai; Rusijos Federacijos garbės vardai.

Rusijos Federacijos didvyrio vardas suteikiamas už nuopelnus valstybei ir žmonėms, susijusiems su didvyriško poelgio įvykdymu. Siekiant pasižymėti šiuo titulu apdovanotiems piliečiams, įsteigtas ypatingo pasižymėjimo ženklas – Auksinės žvaigždės medalis7.

Siekiant paskatinti piliečius už aukštus profesinius įgūdžius ir ilgametį sąžiningą darbą, 1995 m. gruodžio 30 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretas „Dėl Rusijos Federacijos garbės vardų nustatymo, Garbės vardų nuostatų patvirtinimo ir Rusijos Federacijos garbės vardų ženklo aprašymas“ 8 pristatė daugiau nei 50 garbės vardų ir tarp jų: ​​„Rusijos Federacijos liaudies artistas“, „Rusijos Federacijos liaudies artistas“, „Rusijos Federacijos nusipelnęs agronomas“ , „Nusipelnęs Rusijos Federacijos architektas“, „Nusipelnęs Rusijos Federacijos bandomasis pilotas“, „Nusipelnęs Rusijos Federacijos teisininkas“. Garbės vardai suteikiami aukštos kvalifikacijos darbuotojams už asmeninius nuopelnus. Norėdami gauti garbės vardą, turite būti išdirbę atitinkamoje pramonės šakoje bent 10 ar 15 metų.

Federaliniame įstatyme „Dėl veteranų“ nustatytas „Darbo veterano“ vardas 9 . Vadovaujantis „Darbo veterano“ vardo suteikimo tvarkos ir sąlygų nuostatais 10, šis vardas suteikiamas: stažas, reikalingas senatvės ar senatvės pensijai skirti; b) asmenys, kurie Didžiojo Tėvynės karo metais darbinę veiklą pradėjo būdami nepilnamečiai ir turi ne mažesnį kaip 40 metų vyrų ir 35 metų moterų darbo stažą.

Rusijos Federacijos valstybės tarnautojai ir kiti piliečiai, kurių darbas pelnė platų pripažinimą dėl asmeninio indėlio įgyvendinant valstybės socialinę ir ekonominę politiką, yra apdovanoti Rusijos vyriausybės garbės raštu. Federacija 11 .

Viena iš skatinimo už ypatingus darbo nuopelnus rūšių yra valstybinių premijų skyrimas literatūros ir meno, mokslo ir technologijų srityse; Rusijos Federacijos prezidento ir Rusijos Federacijos Vyriausybės premijos.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas nustatė darbdavio pareigą įrašyti informaciją apie darbuotojų paskatas ir apdovanojimus į darbo knygą. Naujasis kodeksas (66 straipsnis) nebereikalauja, kad darbdavys į darbo knygeles įrašytų visą informaciją apie paskatinimus. Informacija apie valstybinius apdovanojimus, taip pat kitus darbuotojų apdovanojimus už sėkmę darbe, be klaidų įrašoma į jo darbo knygą.

Anksčiau Rusijos Federacijos darbo kodeksas drausminės nuobaudos laikotarpiu draudė naudoti paskatas. Rusijos Federacijos darbo kodekse tokio draudimo nėra, todėl darbdavys tokiais atvejais elgiasi savo nuožiūra.

Ne paslaptis, kad darbo drausme yra dvi hipostazės: lazda ir morka – bausmės ir skatinimo būdai. Darbuotojų skatinimas yra svarbi įmonės personalo politikos dalis. Mes jums pasakysime, kaip galite padėkoti savo darbuotojui už padorų darbą ir ar jums reikia surašyti kokius nors dokumentus.

Kaip apdovanoti darbuotoją

Išmokų, priedų, paskatų prieinamumas priklauso tik nuo to, kaip sekasi darbdaviui. Bet net jei vos suduri galą su galu, pasistenk atlyginti savo darbuotojams už jų darbą. Net jei ne pinigine prasme: net ir vieši pagyrimai gali būti maloni priemoka prie atlyginimo.

Teisės aktų leidybos požiūriu darbuotojo skatinimas yra aukšto asmens darbo rezultatų viešo pripažinimo forma. Dažniausiai darbuotojas skatinamas viešai: visuotiniame susirinkime, planiniame susirinkime ar įmonės vakarėlio metu. Padėkoti darbuotojui už gerą darbą galite tiek finansiškai, naudodamiesi premija ar saldainių dėžute, tiek neapčiuopiamai, išreikšdami padėką už atliktą darbą ar pasakydami likusiam kolektyvui apie žmogaus indėlį į įmonės plėtrą. Tačiau moralinės skatinimo formos praktiškai nenaudojamos, nes laikomos neveiksmingomis.

Teisės aktų leidybos požiūriu darbuotojo skatinimas yra aukšto asmens darbo rezultatų viešo pripažinimo forma.

Atlygio tipai:

1. Dėkingumas.
2. Garbės pažymėjimas.
3. „Geriausio specialisto diplomas“.
4. Prizas.
5. Dovana ar dovana.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsniu, kolektyvinėje darbo sutartyje taip pat apibrėžiamos ir kitos darbuotojų skatinimo rūšys. Kai kurie darbuotojai taip pat gali gauti valstybės apdovanojimą.

Darbuotojų skatinimo ypatumai

Tačiau yra keletas niuansų, susijusių su darbuotojų skatinimo mechanizmu.

Pirmiausia turite sudaryti įsakymą paskatinti darbuotoją T-11 formoje, kur turi būti nurodyta padėkos rūšis. Tam, kad įsakymas turėtų juridinę galią, reikia įvesti įmonės ir darbuotojo duomenis. Taip pat įsakyme įrašomos darbuotojo pareigos, jo darbo įmonėje trukmė, gamybinės veiklos vertinimas, taip pat motyvas, pagrindas ir skatinimo rūšis.

Įsakymą turi pasirašyti direktorius ir vyriausiasis buhalteris. Remdamasis šiuo dokumentu, buhalteris surašo išrašą, kuriame nurodoma piniginės kompensacijos suma. Darbuotojas turi būti supažindintas su įsakymu, jis taip pat turi jį pasirašyti. Darbuotojo paskatinimas turi būti įrašytas į jo asmens bylą ir darbo knygelę.

Įsakymą turi pasirašyti direktorius ir vyriausiasis buhalteris.

Tinkamas morkų ir lazdelių metodo, o mūsų atveju – tik morkos, naudojimas leis ženkliai padidinti savo darbuotojų našumą. Sėkmingi tampa tie verslininkai, kurie atsižvelgia į kiekvieno darbuotojo indėlį į bendrą reikalą.