Treniruočių yra labai daug. Treniruočių tipai neapskaičiuojami. Kiekvienais metais rinkoje pasirodo dešimtys naujų mokymo knygų, be to, kiekvienas patyręs profesionalus treneris gali sukurti naują mokymą pagal jūsų individualų užsakymą. Ir visoje šioje augančioje įvairių treniruočių jūroje kažkaip norisi naršyti. O tam treniruočių tipus galima klasifikuoti, derinti ir grupuoti pagal tam tikrus kriterijus. Ką mes darysime žemiau.

Pirma, jūs tiesiog užsirašykite ant popieriaus visus galimus problemos sprendimus. Yra daug alternatyvių verslo problemų sprendimo galimybių be mokymo. Maždaug prieš septynerius metus įvairios mokymo rūšys buvo mažai žinomos, o verslas vystėsi gana sėkmingai, todėl panašios užduotys buvo sprendžiamos ir anksčiau. Ar žinote, kaip anksčiau tai buvo daroma jūsų organizacijoje ar kitose įmonėse? Ar galite pasinaudoti praeities patirtimi šiandien? Pavyzdžiui, tiesiog mokymo kursai, techninės naujovės ir kt.

Tada – nustatykite kriterijus, pagal kuriuos lyginsite įrašytas parinktis. Kaip palyginimo kriterijus galite pasirinkti kokybės, kaina arba laikas sprendžiant problemą, reikia atsiminti, kad visų trijų rodiklių pasiekti vienu metu neįmanoma. Todėl renkantis vieną ar du rodiklius iš šių trijų, būtina atsižvelgti į galimą šalutinį poveikį viename ar kitame variante.

Taip pat pirmiausia būtina pasikalbėti su tais, kuriems planuojate užsisakyti mokymus, ir išsiaiškinti, ar jie nori dalyvauti tokiuose mokymuose? Kaip darbuotojai vertina galimybę išspręsti problemą per mokymus? O kaip bendros įmonės išlaidos mokymams koreliuoja su bendru mokymų dalyvių atlyginimu? Pavyzdžiui, jūs nuspręsite išleisti. O jei mokymų dalyviai sužinos, kad mokymų kaina plius konferencijų paslaugos, plius bufetas yra 10 kartų didesnis nei bendras dalyvių mėnesinis atlyginimas, vargu ar jiems patiks toks vadovybės sprendimas. Dėl to šiuo atveju bet kokio tipo treniruočių efektyvumas greičiausiai bus lygus nuliui.

Jei jiems būtų suteiktas piniginis mokymo išlaidų ekvivalentas, ar jie galėtų patys išspręsti užduotis?

Jei nusprendėte, kad mokymai yra geriausias jūsų problemos sprendimo variantas, o mokymuose dalyvaujantys darbuotojai priima jūsų sprendimą, galite pradėti ieškoti ir rinktis mokymo įmonę bei instruktorius, kurie imtųsi jūsų problemos sprendimo. .

Ieškokite mokymo įmonės

Paieška gali būti atliekama internete pagal raktinius žodžius arba specializuotuose žurnaluose – dabar yra daug šaltinių. Rinkdamiesi mokymo įmones, galite vadovautis tais pačiais bendraisiais kriterijais renkantis bet kurį prekių ir paslaugų tiekėją (pavyzdžiui, kad galėtumėte juos rasti po metų ar dvejų, kad galėtumėte pateikti pretenziją arba padėkoti už sėkmingas mokymas):
- įmonės darbo šiame rinkos sektoriuje trukmę ir jos specializaciją užduotyse, kurias planuojate spręsti;
– įmonė turi savo stacionarų biurą ir mokymo kambarį;
- visą darbo dieną dirbančių trenerių buvimas;
— interneto svetainės prieinamumas internete, adresas ir telefono numeris;
— registracijos forma (UAB, CJSC, LLC, PE, SPD).

Tuo pačiu metu būtinai atkreipkite dėmesį į jūsų įmonės filosofijos ir mokymo įmonės filosofijos atitikimą. Priešingu atveju arba jūs, ir treneriai tiesiog nesuprasite vienas kito, arba po mokymų teks „perauklėti“ savo darbuotojus priešinga kryptimi.

Šio etapo rezultatas – 3-5 mokymo įmonių sąrašas, su kurių atstovais norėtumėte susitikti. Esant poreikiui, Jus dominančių įmonių galite teirautis papildomos informacijos apie pačią įmonę ir jos trenerius.

Galutinis trenerio, su kuriuo norite dirbti, pasirinkimas

Renkantis trenerį yra du žingsniai:

— Oficialus. Jį sudaro susipažinimas su trenerio portfolio (išsilavinimas, darbo patirtis, sertifikatų prieinamumas, vykdomi mokymai, dalyvių atsiliepimai). Šiame etape pageidautina surinkti kuo daugiau informacijos ir ją išanalizuoti. Būtų gerai, kad pasirinktų trenerių vedamuose mokymuose susirastumėte kelis skirtingus dalyvius ir su jais pasikalbėtumėte. Pokalbio su mokymų dalyviais metu verta išsiaiškinti potencialių trenerių stipriąsias ir silpnąsias puses.

Treniruotės – tai žodis, kuris šiais laikais skamba kiekvieno lūpose. Treniruotės yra madingos. Tai šiuolaikiška. Tai jau yra neatsiejama gyvenimo, o ypač švietimo, dalis. Taigi, kas yra mokymas?

Treniruočių istorija

Pats terminas „mokymas“ atėjo pas mus iš angliškai kalbančio pasaulio. Vienas įtakingų jos, kaip mokymo metodo, rėmėjų ir platintojų buvo Dale'as Carnegie'is, XX amžiaus pradžioje įkūręs savo vardu pavadintą mokymo centrą, kuriame daugiau nei sėkmingai mokė oratorystės ir kitų socialiai reikšmingų įgūdžių norinčius.

Tačiau mokymas psichologijoje atsirado dėl liūdnai pagarsėjusio Kurto Lewino, kuris su savo šalininkais praėjusio amžiaus 40-aisiais sukūrė mokymo grupes žmonėms, besiskundžiantiems mažais bendravimo įgūdžiais. Jo užsiėmimų formatas parodė tokius įspūdingus rezultatus, kad netrukus JAV buvo sukurta visa mokymo akademija. Nuo tada šis metodas yra neatsiejama tiek ugdymo proceso, tiek asmeninio tobulėjimo dalis įvairiose gyvenimo srityse, pavyzdžiui, šeimos santykiuose, versle.

Treniruotės ypatybės

Kas yra koučingas ir kuo jis skiriasi nuo kitų mokymo metodų? Pirma, jūs turite suprasti, kad treniruotės nėra tik treniruotė ar paskaita, tai yra kažkas daugiau. Tačiau tuo pat metu tai apima ir jų elementus. Mokymų programa tokia, kad apima ir teorinę medžiagą, ir praktinę dalį, skirtą tam, kad žmogui įskiepyti ir ugdyti tam tikrus įgūdžius ir gebėjimus. Pastarajam skiriamas pagrindinis dėmesys. Mokymai visada praktiški, jo užduotys gyvybiškai svarbios, skirtos įgyvendinti kasdienėje realybėje. Tuo ji skiriasi nuo paskaitos, kurioje pasakojama tik „kaip“. Mokymuose modeliuojama situacija, kurią dalyviai iškart suvaidina, o vėliau aptariama. Dėl to teorinė informacija yra apdorojama realiu laiku, todėl dalyvis, be žinių, semiasi realios patirties.

Svarbus mokymų bruožas yra tai, kad jie visada vyksta grupėje. Toks kategoriškumas privalomoje žmonių sąveikoje grindžiamas daugybe psichologinių dėsnių. Grupė – tai ne keli žmonės, tai vienas organizmas, turintis savo kolektyvinę atmintį. Todėl treniruočių metodų dėka individo vystymasis ir augimas vyksta greičiau. Tai paaiškinama sinergijos dėsniu, dėl kurio mokymasis daug kartų efektyvesnis nei individualus mokymasis.

Mokymų klasifikacija

Šiuolaikiniame moksle nėra vienos mokymų klasifikavimo sistemos. Čia vadovausimės dažniausiai pasitaikančiomis sąvokomis ir suskirstysime mokymo sistemą į tris grupes pagal jų dėmesio tipus. Be to, mokymai gali būti skirstomi pagal jų dalyviams keliamus tikslus.

Taigi, mokymai yra šių tipų:

Verslo mokymai.

Psichologiniai mokymai.

Asmeninės treniruotės.

Kalbant apie tikslus, pagal šį kriterijų galima išskirti tik dvi kategorijas:

Instrumentinis mokymas.

Fundamentalus mokymas.

Trys treniruočių tipai

Pirmoji mokymo rūšis yra susijusi su verslu. Jos užduotis – mokyti verslininkus, komercinių įmonių direktorius ir vadovus įvairių sėkmingo verslo valdymo technikų ir paslapčių, išgyvenimo konkurencinėje aplinkoje, konfliktų sprendimo, darbuotojų motyvavimo ir panašiai.

Kas yra psichologinis mokymas? Tai mokymai, kurių uždavinys – tobulinti žmogų bendravimo įgūdžių, socialinės adaptacijos srityje ir apskritai įskiepyti žmogui socialiai naudingus individualius įgūdžius. Pavyzdžiui, bendravimo su Valstybinės eismo inspekcijos darbuotojais mokymai ar pardavimo technikos mokymai bus vadinami psichologiniais, nes, skirtingai nei pirmieji, jie dirba asmeniui, o ne įmonei. Tačiau jų kompetencijoje vis dar yra tokių savybių, kurios pasireiškia socialinėje, profesinėje ar kitoje visuomeninėje veikloje. Todėl yra ir asmeninės treniruotės arba asmeninio augimo treniruotės. Šiomis taip pat siekiama tobulinti individualų žmogų, tačiau jos veikia su vidiniu žmogaus pasauliu – kompleksais, psichologiniais blokais, baimėmis ir kitokiu „gėriu“, kurį kasdien nešiojamės su savimi kaip nereikalingą naštą ir negalime jos nusimesti. Tarp tokių mokymų gali būti ir bendravimo mokymai, pavyzdžiui, su priešingos lyties asmenimis – siekiant įveikti bet kokį vidinį barjerą, galbūt baimę ar gėdą.

Du treniruočių tikslai

Kas yra mokymas ne formato, o tikslo prasme? Tai mokymosi metodas, padedantis žmogui išspręsti konkrečią problemą. Ir jis tai daro dviem būdais. Pirma, suteikiant žmogui priemonių rinkinį, leidžiantį jam su jo pagalba pasiekti norimą efektą, įveikiant visas kliūtis. Šiuo atveju mokymas bus vadinamas instrumentiniu. Antra, mokymu gali būti siekiama įdiegti bendros problemos vizijos įgūdžius ir įsisavinti pagrindinius jos atsiradimo ir sprendimo mechanizmus, kad būtų galima savarankiškai tinkamai pasirinkti konkrečias priemones. Kitaip tariant, žmogui duodama ne viena konkreti „tabletė“ nuo problemos, o sąvokos supratimas – žinios, kaip, kada ir kokią „tabletę“ kiekvienoje viešbučio situacijoje reikia pasigaminti ir išgerti. Tai yra mokymai, vadinami fundamentaliais.

Treneris, pradėdamas kurti mokymus, pasirenka sau vieną iš dviejų krypčių – kurti mokymus kliento tikslams arba savo idėjai.
Versle dominuoja mokymai pagal užsakymą. Rečiau – „pagal idėją“, nes pati idėja gimsta iš rinkos poreikių.

Psichologijoje yra ir klientas – tai klientų problemos, tačiau sąvoka platesnė ir miglota, todėl vyrauja autoriniai mokymai, gimę iš trenerio idėjų. Psichologijoje mokymai yra arčiau pagrindinių psichologinių mokyklų. Mokyklos savo filosofija diktuoja šių mokymų kūrimo ypatumus. Treneris dažnai yra tik dizaineris, pagrindinių psichologinių tendencijų nuostatų kūrėjas.

Versle nėra mokyklų, susijusių su mokymais. Todėl kurdamas mokymą treneris remiasi rezultatu, kurį jis turėtų gauti.
Mokymai versle yra pritaikyti klientui, skirtingai nei psichologijos mokymai. Psichologijoje klientas yra klientas, kuris yra „lipdomas“ remiantis vienos ar kitos psichologinės mokyklos laikymusi.

Trenerio vaidmenys

Treniruotės kūrimo procese treneris atlieka keletą funkcijų, kurios priklauso nuo pasirinktos krypties – mokymas „pagal užsakymą“ arba mokymas „pagal idėją“. Trenerio funkcijos puikiai suprantamos per jų vaidmenis.

Kokie pagrindiniai trenerio vaidmenys mokymų kūrimo procese? Jei kiną imtume kaip metaforą, tai vaidmenys gali būti tokie: prodiuseris, režisierius, scenaristas, operatorius, aktorius.

Koks yra trenerio vaidmuo, kai jis kuria mokymus „pagal užsakymą“? Greičiausiai – režisieriaus, operatoriaus ir aktoriaus vaidmenyje. Klientas vienaip ar kitaip veikia kaip prodiuseris ir scenaristas. O kiek pagal scenarijaus autoriaus ir prodiuserio planą treneris kurs treniruotę, priklauso jos sėkmė. Todėl „pagal užsakymą pagamintuose“ mokymuose labai svarbi vadinamoji įžanginė dalis – detalus užklausos atsiėmimas iš kliento. Jį sudaro prašymo patikslinimas, tikslų ir uždavinių formulavimas mokymų kalba, rezultato kriterijų patikslinimas.

Todėl, kai kuriama „pagal užsakymą pagaminta“ treniruotė, dažnai atsiranda papildomų komponentų, įrėmintų. Tai yra pasiruošimas prieš treniruotę ir pagalba po treniruotės. Šiais komponentais klientas stengiasi sumažinti savo nerimą dėl trenerio atliekamo darbo efektyvumo. O treneris įveda papildomus kriterijus, kurie, viena vertus, patikslina kliento pageidavimą, o iš kitos – nuima nuo trenerio dalį atsakomybės už rezultatą.

Jei mokymas kuriamas „pagal idėją“, tuomet keičiasi trenerio vaidmenys. Jis vienu metu pradeda veikti kaip scenaristas, prodiuseris, operatorius, režisierius ir aktorius. Jo užduotis, viena vertus, tampa sunkesnė, kita vertus, tampa lengvesnė. Komplikuojasi dėl to, kad gamintojo vaidmuo jau tenka treneriui – jis turės reklamuoti ir parduoti savo sukurtą produktą. Tai palengvina tai, kad jis gali pašalinti prašymą iš platesnės auditorijos arba jo visai nepašalinti, jei prašymas egzistuoja tik jo galvoje. O taip pat būsena „režisierius sau“ padeda sukurtą mokymą priderinti prie savo vaidybos ir kameros ypatybių. Ko nepasakytum apie „pagal užsakymą pagamintus“ mokymus, kur aktorystės ir kameros įgūdžių gali neužtekti užsibrėžtiems tikslams pasiekti.

Šiuolaikinių treniruočių tipai

Taigi, pirmas dalykas, kurį treneris daro pradėdamas kurti mokymus, yra pasirinkti kryptį – mokymas „pagal pageidavimą“ arba „pagal idėją“. Paskyręs vaidmenis, treneris pereina prie kito žingsnio, išsiaiškina, ką kurs. Čia taip pat yra pasirinkimas, kuris daugiausia priklauso nuo paties trenerio tikslų ir vertybių.

Šiame etape tikslingiau pasirinkti sceninę metaforą. Jeigu trenerį įsivaizduosime kaip kompozitorių, tai jis turės pasirinkti, ką kurs. Rinkinys nedidelis – „popsas“, „šansonas“ arba „džiazas“. Natūralu, kad šių tendencijų derinys vienu ar kitu laipsniu sukuria žanrų įvairovę. Pažvelkime atidžiau į kiekvieną iš pasirinktų treniruočių tipų.

Pop treniruotė

„Pops“ yra standartinis ir plačiai paplitęs rinkoje nedidelis technikų rinkinys, skirtas plačiajai visuomenei ir kartojamas neribotais kiekiais. Tai treniruotės, pastatytos pagal tuos pačius kanonus, suplanuotos minutėmis, aiškiai susistemintos ir kartojamos bet kurio aiškiai kalbėti mokančio trenerio. Nedideli pakeitimai tokiuose mokymuose leidžia juos atlikti konvejeriniu būdu, varijuojant pavadinimus pagal rinkos poreikius.
Jei treniruotes lyginame su mūsų scena, tai paprastai tai yra iš vakarietiškų analogų (rečiau nupirkti) ir nepatyrusiam mūsų rinkos klientui šiek tiek pakeisti mokymai.
Tokius mokymus pakanka sukurti vieną kartą, ir bet kuris treneris, išmokęs juos iš įrašyto pavyzdžio, gali juos atgaminti. Tai primena „fanerą“ „pop“.

Pops treniruotės parduodamos gerai, nes jos yra iš anksto suplanuotos nuo pradžios iki pabaigos. Klientas tiksliai žino, ką perka. Jam įteikiama didelė dalomoji medžiaga, patvirtinanti mokymų kokybę. Išvardinkite daugybę įmonių, kurios baigė šiuos mokymus. Bet tuo pačiu klientui sakoma, kad kiekvienas toks mokymas vyksta pagal jo asmeninį pageidavimą.

Mačiau tokių mokymų dalomąją medžiagą iš vienos iš Rusijos mokymo įmonių. Jie skyrėsi tik viršeliais – viename viršelyje buvo parašyta, kad mokymai buvo sukurti specialiai Rosgosstrakh įmonei, o kitame – Ingosstrakh įmonei. Viduje niekas nepasikeitė. Pavyzdžiai visai nebuvo susiję su draudimo verslu, o paimti iš bakalėjos verslo. Matyt, ši įmonė sandėlyje turėjo viršelių, skirtų visoms įmonėms.

Panašūs mokymai vykdomi pagal iš anksto suplanuotą standartą – trenerio prisistatymas, supažindinimas su auditorija. Kartais nuimamas prašymas, kurio metu treneris apsimeta, kad jis jam labai svarbus. Tačiau mokymų dalyvių išsakytos problemos neturi įtakos griežtai struktūrinei jo struktūrai.

Po to seka dalis mokymų, vadinamų „taisyklėmis“, kurių metu treneris transliuoja visuomenei, ką gali ir ko ne. Tai praeina su mažais matomais skirtumais – taisykles gali ištarti treneris arba sukurti kartu su dalyviais. Nėra skirtumo, nes dėl to priimamos iš anksto trenerio parengtos taisyklės. Tuo pačiu metu nei treneris, nei ugdytiniai mokymo procese nėra visiškai įgyvendintos visos priimtos taisyklės.

Kitas privalomas etapas – keli apšilimo pratimai klausytojų savijautai gerinti, kartais tik nuotoliniu būdu susiję su treniruotės tema.

Ir, galiausiai, pagrindinis etapas yra dozuoto informacijos kiekio kaitaliojimas su jos apdorojimu. Dalis kūrimo vykdoma pildant dalomąją medžiagą. Pavyzdžiui, pardavimų mokymuose jūsų prašoma atsakyti į klausimą: „Išvardykite nepatogaus kliento savybes“ ar panašiai. Tuo pačiu metu atsakymai neturi įtakos apibendrinimams, kuriuos treneris daro toliau. Jie yra paruošti iš anksto.

Mokymų dalyvių veikla skirta ne informacijos rinkimui, o įtraukimui į procesą su nuspėjamu rezultatu. Tai, kas netelpa į nustatytą procesą, paprastai yra ignoruojama arba pradedama dirbti su tuo, kaip ir su pasipriešinimu. Dalyvių patirtis neįdomi ir laikoma pertekline treniruotėse, nes pradeda stabdyti iš anksto suplanuotą ir suplanuotą treniruočių planą.

Mokymų vertinimas yra skirtas įvertinti trenerio asmenybę ir jo gebėjimus ir turi mažai ką bendro su besimokančiųjų elgesio pokyčiais. Jų nuotaika keičiasi dėl įdomių užduočių. Jie gauna informaciją apie įgūdžius, kad jie egzistuoja ir kad būtų malonu juos ugdyti. Visi trenerių teiginiai, kad jie formuoja įgūdžius tokiuose mokymuose, yra nepagrįsti. Paprastas įgūdžių formavimui skirto laiko matavimas rodo, kad tai tiesiog neįmanoma.

Dažnai treneris tokių treniruočių metu pradeda demonstruoti savo įgūdžius ir gebėjimus, o tai sukelia grupės susižavėjimą. Tačiau tuo pačiu mokymų dalyviai patys nusprendžia, kad jiems niekada nepavyks. Tokių treniruočių rezultatas – susižavėjimas trenerio darbu ir įdomiai praleisto laiko jausmas. Visi patenkinti, pagerėja nuotaika, o tai suteikia trumpalaikį energijos užtaisą. Naujos elgesio formos, kaip taisyklė, nekuriamos arba jų pritaikymo realioje veikloje procentas yra nereikšmingas.

Treniruotės "chansonas"

Tai jau ne „popsas“, jie turi prasmę, gyvenimo jausmą. Treneris iš dalies pradeda matyti ir klausytis mokymų dalyvių patirties. Jis žino, ką jam reikia gauti, turi iš anksto paruoštą medžiagą. Bet jis pradeda atsižvelgti į įgūdžius ir gebėjimus, kuriuos jau turi mokymų dalyviai. Tuo remiantis keičiasi mokymų struktūra. Dalis jos skirta demonstruoti ir analizuoti turimą mokymų dalyvių patirtį. Ir tik po to suteikiama papildoma medžiaga, siekiant papildyti ir tobulinti elgesio įgūdžius. Kūrybiškumo ir analizės elementas atsiranda ne tik treneriui, bet ir dalyviams.

Treneris neprivalo demonstruoti jūsų įgūdžių ir gebėjimų mokymo tema. Svarbesnė dalyvių patirtis, kuri yra apibendrinta, papildyta ir integruojama. Sumažėja treniruočių struktūros standumas. Etapai iš esmės panašūs į „pops“ treniruočių etapus, tačiau jų reikšmė ir reikšmė kinta.

Mokymų pradžioje svarbus tampa dalyvių grįžtamasis ryšys, kurio metu treneris pastebi, kokius įgūdžius ir gebėjimus reikia lavinti labiau, o kurie jau egzistuoja ir tereikia juos išbandyti.

Pirmoji mokymų dalis skirta besimokančiųjų sukauptos patirties pašalinimui. Mokymų dalyviai mokosi analizuoti savo elgesį aptardami atliktas užduotis. Treneris apibendrina gautus rezultatus ir pateikia trūkstamą informaciją.

Antroji mokymų dalis skirta naujo elgesio išbandymui. Treneriui nebereikia nuolat sukelti grupės aktyvumo įdomiais žaidimais ir pratimais. Jam nereikia „užkurti“ savo demonstracijų. Dalyvių aktyvumas pasireiškia jų savęs ir kitų tyrinėjimu, naujos medžiagos vertinimu, atsižvelgiant į jos pritaikymą jų veiklai.

Besimokantieji gali dirbti ir su padalomąja medžiaga, tačiau tai, ką jie rašo, treneriui jau yra svarbu ir pagal tai, ką jis rašo, jis su jomis daro išvadas ir užpildo atsiradusias spragas.

Tokio tipo mokymai treneriui yra sunkesni, nes neapsiriboja vien iš anksto susistemintomis žiniomis. Gali būti situacijų, kai prireikia papildomų žinių, kurios nėra įtrauktos į mokymo medžiagą. Kiekvienas mokymas iš dalies yra autorinis ir unikalus, nes priklauso nuo grupės narių patirties ir aktyvumo.

Džiazo treniruotės

„Džiazas“ yra treniruotė-improvizacija, sukurta beveik vien tik dalyvių patirtimi. Nors tai yra pati efektyviausia darbo forma, ji rinkoje yra mažiau paplitusi. Ir tai yra natūralu. Nenuostabu, kad palyginome šias sritis su scenos tipais. Džiazo atlikimas yra įgūdis, kuriam ugdyti reikia metų, ir ne kiekvienas atlikėjas turi galimybę „groti džiazą“. Sunku atkartoti. Kiekvienas spektaklis yra unikalus, nes yra paremtas improvizacija pagal pagrindinę temą.

Tas pats vyksta ir šios krypties treniruotėse. Treneris nebeveikia kaip galutinis reikalingų žinių nešėjas. Žinių įgyja grupė griežtai vadovaujant treneriui. Tai nereiškia, kad treneris nieko neturi žinoti. Atvirkščiai, jo žinios turėtų būti neribotos ir ne tik deklaruojamos mokymų temos srityje. Bet jo tikslas nėra demonstruoti juos ir „save, mano mylimoji“. Tai leidžia mokymų dalyviams patikėti savimi, savo jėgomis, gebėjimais ir išmokti patiems rasti sprendimus bei informaciją. Trenerio užduotis – nukreipti šias paieškas optimaliausia linkme.

Tokie mokymai yra geri tose srityse, kuriose sąlygos ir kriterijai nuolat keičiasi. Toks požiūris tiesiog būtinas įmonių vidinių mokymų vadovams, nes išsekusi „pop muzikos“ patirtis sukuria nepakeliamas sąlygas nuolat ieškoti informacijos. Jei išorinis treneris gali pakartotinai kartoti tą pačią dviejų dienų mokymų medžiagą skirtingose ​​grupėse, tai vidinis treneris su ta pačia grupe turi dirbti keletą metų.

Apskritai „džiazo“ mokymai būtini ten, kur norima suaktyvinti ir pritraukti dalyvius į savarankišką darbą, taip pat sukurti juose atsakomybės jausmą ieškant informacijos, formuojant įgūdžius, o gautus rezultatus įgyvendinant realioje veikloje.

Treniruojantis „džiazas“ taip pat turi tam tikrą standžią struktūrą, tačiau ji nesusijusi su matomomis stadijomis, kaip nutinka „popso“ ir „šansono“ treniruotėse. Ši struktūra veikiau yra trenerio viduje. Jis atidžiai stebi grupės vystymąsi ir keičia savo vaidmenis priklausomai nuo šių etapų. Todėl treneris turi gerai žinoti ne vieną vaidmenį, pavyzdžiui, „žvaigždės“ ar mokytojus, o kelis. Mokymų pradžioje priimtinas trenerio lyderio vaidmuo, siekiant patenkinti grupės lūkesčius ir nuimti nereikalingą įtampą.

„Jazz“ treniruotės pradžia nuotoliniu būdu primena „chansono“ treniruotės pradžią, tačiau kiekvienas etapas trenerio yra giliai įsisąmonintas. Jis aiškiai žino, ką gaus iš atsiliepimų. Jis žino, kokius pratimus galima atlikti kaip apšilimą ir kodėl, o kurių niekada nereikėtų daryti. Jis supranta, kodėl treniruočių pradžioje neverta gaišti laiko kuriant taisykles, ir to nedaro.

Trenerį domina ne tiek turinys, kiek grupėje ugdomas elgesys, nes grupė tam tikrame mokymo etape pati pradeda kurti turinį. Šis turinys jau yra kitokios tvarkos – jis įgyjamas per kančią ir atrandamas pačių dalyvių, todėl tampa jų patirties dalimi. Dalyviams nekyla klausimų dėl šios patirties pritaikymo praktikoje, nes jie negavo svetimos medžiagos, o sukūrė savo. Instruktorius savarankiško grupės darbo etape veikia kaip mentorius, ekspertas, o ne mokytojas. Jis yra nuošalus, tik vadovauja veiklai ir akcentuoja grupei svarbius dalykus.

Treniruotės „džiazas“ – tai nuolatinis kūryba ir tobulėjimas. Jo negalima išmokyti, neįmanoma to išmokyti iš rašytinės medžiagos. Džiazo treniruotės yra menas ir pašaukimas, o to pasiekti galima tik gyvenant ir nuolat dirbant su savimi.

Asmeniniai trenerio tikslai

Atsižvelgdamas į savo tikslus ir vertybes, treneris gali pasirinkti vieną iš trijų treniruočių tipų. Bet tai nereiškia, kad pasirinktas treniruočių tipas bus nuolatinis. Pradedantieji treneriai dažniausiai renkasi „pop“ treniruotes. Per juos jie mokosi koučingo pagrindų. Kyla pavojus, kad jie gali suvokti, kad toks mokymas yra vienintelis egzistuojantis. Tada jų vystymasis sustoja, o po kurio laiko jie virsta amatininkais. Tai aiškiai matyti iš ilgai dirbančių „popmuzikos“ trenerių – jie su ilgesiu akyse sako daug kartų išmoktą ir kartojamą tekstą.

Jei treneris nori gauti greitų pajamų ir trokšta šlovės, jam reikia „popsinių“ treniruočių. Šie mokymai greitai sukuriami, gerai atkartojami ir parduodami. Juose svarbi trenerio charizma ir „blizgesys“, sukuriantys palankią dirvą jo „paaukštinimui“ ir šlovei tarp masių.

Jeigu treneris „pavargęs“ nuo kartojimosi ir kasdienio „šokimo“ prieš publiką, tuomet jis turėtų kreiptis į „chansoną“. Tada bus prasmės pilnatvė ir dalinis kūrybiškumas.

Jei treneris nebetrokšta šlovės, o pinigai nustoja būti pagrindiniu darbo tikslu, tada jis gali daryti „džiazą“ - treniruoti sielą ir gilią savirealizaciją. Paprastai tokio tipo mokymai ateina tada, kai kaupiasi gyvenimo patirtis ir atsiranda išmintis.

Mokymų tipo priklausomybė nuo įmonės korporacinės kultūros

„Pop“ mokymai yra kultivuojami užsienio (iš dalies Rusijos) įmonėse, turinčiose griežtą korporacinę kultūrą. Nėra nukrypimų nuo visuotinai priimtų elgesio taisyklių ir normų. Todėl kūrybiškumas mokymuose taip pat nėra skatinamas.

„Chanson“ mokymai laukiami įmonėse, kuriose verslo kultūra neryški. Nesvarbu, kaip bus pasiektas rezultatas, svarbu jį pasiekti. Todėl skatinama sukaupta patirtis ir naujų kelių paieška.

Nedaug įmonių supranta „džiazo“ mokymų poreikį, nes šie mokymai reiškia gilų visos sistemos pertvarką, siekiant sukurti savarankiško mokymosi struktūrą. Tai naujos kartos įmonės, sukurtos savarankiško mokymosi ir komandos valdymo principu.

Paprastai Rusijos įmonių vadovai nori nedidelių pokyčių be pastangų, bet su maksimaliu rezultatu. Todėl jie perka „pops“ ar „chanson“ treniruotes, gaudami trumpalaikį efektą, kuris neturi įtakos visos sistemos pokyčiams.

Lyginamoji treniruočių tipų lentelė

	"Pops"	"Šansonas"	"Džiazas"
Mokymų struktūra	Iš anksto nudažytas, tvirtas.	Iš anksto nudažytas, nestandartas.	Galutiniai tikslai žinomi iš anksto, o ne griežti.
Trenerio vaidmuo	mokytoja, žvaigždė	Mokytojas-mentorius	Mentorė, ekspertė
	Iš anksto parašyta, remiantis trenerio (mokyklos) idėjomis.	Iš anksto parašyta, gali skirtis priklausomai nuo dalyvių patirties.	Pagrindiniai pagrindiniai punktai yra parašyti iš anksto, sukurti kartu dirbant mokymuose.
Treniruočių rezultatas	Nuspėjamas, dažnai balas, nepriklauso nuo grupės sudėties. Priklauso nuo trenerio meniškumo ir charizmos.	Iš dalies nuspėjamas, priklauso nuo papildomų dalyvių motyvuojančių veiksnių. Mažiau priklauso nuo trenerio meniškumo.	Nuspėjamas sistemos viduje. Priklauso nuo grupės darbo, kurį treneris veda į savarankišką informacijos paiešką.
Dalijimasis atsakomybe už rezultatus	Visiškai treneris.	Iš esmės, ant treniruoklio, iš dalies perkeltas į auditoriją.	Treneris atsakingas už rezultato siekimo procesą, už patį rezultatą – grupę.
Medžiagos ilgaamžiškumas ir asimiliacijos gylis	Paviršutiniška asimiliacija žinių apie įgūdžių egzistavimą lygmeniu. Trumpalaikiai elgesio pokyčiai veiklos lygmenyje.	Jie supranta savo elgesio modelius ir poreikį juos keisti. Ilgesnis poveikis gebėjimų lygiu.	Ilgalaikis poveikis. Gilus savarankiškai gautos informacijos įsisavinimas. Pokyčiai vertybių ir įsitikinimų lygmenyje.
Trenerio paruošimas	Kaip mokymo medžiagos dalis.	Mokymų temos ir su ja susijusių žinių sferų rėmuose.	Mokymų temos ir susijusių sričių ribose. Komandos valdymo žinios ir patirtis. Asmeninis darbas.
Dalomoji medžiaga	Tūrinis, nepriklauso nuo grupės specifikos.	Apimtis mažesnė, iš dalies skiriasi priklausomai nuo grupės specifikos.	Apimtys nedidelė, nes treniruočių metu grupė papildo ir savarankiškai kuria jai reikalingas medžiagas. Tai visiškai priklauso nuo grupės specifikos.
Trukmė	trumpalaikis	ilgas terminas	ilgas terminas
Trenerių pelningumas ir šlovė	Greitas uždarbis ir šlovė tarp masių.	Vidutinis uždarbis ir šlovė tarp specialistų.	Jie neuždirba daug, yra žinomi ir gerbiami siaurame profesionalų rate.
Įmonės tipai	Su griežta įmonės kultūra.	Su neryškia įmonės kultūra.	Savarankiškai besimokančios įmonės.

Išvados:

Vyksta mokymai „pagal užsakymą“ ir „pagal idėją“. Jo pasirenkami vaidmenys priklauso nuo to, kuris treneris pasirenka kryptį.

„Užsakomuose“ mokymuose prodiuserio ir scenaristo vaidmenis atlieka užsakovai. Treneriui belieka įgyvendinti savo idėjas – dalinai ar pilnai.

Mokymuose „pagal idėją“ treneriui skiriami prodiuserio, scenaristo, režisieriaus, operatoriaus ir aktoriaus vaidmenys. Viena vertus, jis turi erdvės kūrybai, kita vertus, jis pats turi ieškoti kliento, kuriam prireiks sukurtų mokymų.

Treneris gali sukurti vieną iš trijų treniruočių tipų, priklausomai nuo tikslų ir asmeninių pageidavimų. Tai „popso“, „šansono“ ir „džiazo“ treniruotės. Kiekvienas iš jų turi savo pliusų ir minusų.

Asmeninis trenerio profesionalumas ir žinių gilumas nėra tiesiogiai susiję su jo materialine gerove ir šlove. Materialinė gerovė ir šlovė greičiausiai bus „pop muzikos“ treneriai. Profesionalumas ir žinių gilumas – rasite „džiazo“ trenerius. Galima rinktis vidurio kelią – tai bus „šansonas“.

Mokymų tipas priklauso nuo įmonės verslo kultūros. Griežta įmonės kultūra suponuoja mokymų „pops“ vykdymą. Neryški įmonės kultūra – „chansono“ mokymai. Savarankiškai besimokančios organizacijos – Džiazo mokymai.

Pagrindinės mokymo kūrimo kryptys Treneris, pradėdamas kurti mokymus, pasirenka sau vieną iš dviejų krypčių – kurti mokymus kliento tikslams arba savo idėjai. Kokie yra mokymai versle? Dažniausiai vyrauja mokymai, sukurti „pagal užsakymą“. Rečiau – „pagal idėją“, nes pati idėja gimsta iš rinkos poreikių. Psichologijoje yra ir klientas – tai klientų problemos, tačiau sąvoka platesnė ir miglota, todėl vyrauja autoriniai mokymai, gimę iš trenerio idėjų. Psichologijoje mokymai yra arčiau pagrindinių psichologinių mokyklų. Mokyklos savo filosofija diktuoja šių mokymų kūrimo ypatumus. Treneris dažnai yra tik dizaineris, pagrindinių psichologinių tendencijų nuostatų kūrėjas. Versle nėra mokyklų, susijusių su mokymais. Todėl kurdamas mokymą treneris remiasi rezultatu, kurį jis turėtų gauti. Mokymai versle yra pritaikyti klientui, skirtingai nei psichologijos mokymai. Psichologijoje klientas yra klientas, kuris yra „lipdomas“ remiantis vienos ar kitos psichologinės mokyklos laikymusi. Trenerio vaidmenys Treniruotės kūrimo procese treneris atlieka keletą funkcijų, kurios priklauso nuo pasirinktos krypties – mokymas „pagal užsakymą“ arba mokymas „pagal idėją“. Trenerio funkcijos puikiai suprantamos per jų vaidmenis. Kokie pagrindiniai trenerio vaidmenys mokymų kūrimo procese? Jei kiną imtume kaip metaforą, tai vaidmenys gali būti tokie: prodiuseris, režisierius, scenaristas, operatorius, aktorius. Koks yra trenerio vaidmuo, kai jis kuria mokymus „pagal užsakymą“? Priklauso koks turėtų būti mokymas. Greičiausiai – režisieriaus, operatoriaus ir aktoriaus vaidmenyje. Klientas vienaip ar kitaip veikia kaip prodiuseris ir scenaristas. O kiek pagal scenarijaus autoriaus ir prodiuserio planą treneris kurs treniruotę, priklauso jos sėkmė. Todėl „pagal užsakymą pagamintuose“ mokymuose labai svarbi vadinamoji įžanginė dalis – detalus užklausos atsiėmimas iš kliento. Jį sudaro prašymo patikslinimas, tikslų ir uždavinių formulavimas mokymų kalba, rezultato kriterijų patikslinimas. Todėl, kai kuriama „pagal užsakymą pagaminta“ treniruotė, dažnai atsiranda papildomų komponentų, įrėmintų. Tai yra pasiruošimas prieš treniruotę ir pagalba po treniruotės. Šiais komponentais klientas stengiasi sumažinti savo nerimą dėl trenerio atliekamo darbo efektyvumo. O treneris įveda papildomus kriterijus, kurie, viena vertus, patikslina kliento pageidavimą, o iš kitos – nuima nuo trenerio dalį atsakomybės už rezultatą. Jei mokymas kuriamas „pagal idėją“, tuomet keičiasi trenerio vaidmenys. Jis vienu metu pradeda veikti kaip scenaristas, prodiuseris, operatorius, režisierius ir aktorius. Jo užduotis, viena vertus, tampa sunkesnė, kita vertus, tampa lengvesnė. Komplikuojasi dėl to, kad gamintojo vaidmuo jau tenka treneriui – jis turės reklamuoti ir parduoti savo sukurtą produktą. Tai palengvina tai, kad jis gali pašalinti prašymą iš platesnės auditorijos arba jo visai nepašalinti, jei prašymas egzistuoja tik jo galvoje. O taip pat būsena „režisierius sau“ padeda sukurtą mokymą priderinti prie savo vaidybos ir kameros ypatybių. Ko nepasakytum apie „pagal užsakymą pagamintus“ mokymus, kur aktorystės ir kameros įgūdžių gali neužtekti užsibrėžtiems tikslams pasiekti.

Kokie yra mokymai

Taigi, pirmas dalykas, kurį treneris daro pradėdamas kurti mokymus, yra pasirinkti kryptį – mokymas „pagal pageidavimą“ arba „pagal idėją“. Paskyręs vaidmenis, treneris pereina prie kito žingsnio, išsiaiškina, ką kurs. Čia taip pat yra pasirinkimas, kuris daugiausia priklauso nuo paties trenerio tikslų ir vertybių. Kas yra verslo mokymai?Šiame etape tikslingiau pasirinkti sceninę metaforą. Jeigu trenerį įsivaizduosime kaip kompozitorių, tai jis turės pasirinkti, ką kurs. Rinkinys nedidelis – „popsas“, „šansonas“ arba „džiazas“. Natūralu, kad šių tendencijų derinys vienu ar kitu laipsniu sukuria žanrų įvairovę. Pažvelkime atidžiau į treniruočių tipus. Pop treniruotė „Pops“ yra standartinis ir plačiai paplitęs rinkoje nedidelis technikų rinkinys, skirtas plačiajai visuomenei ir kartojamas neribotais kiekiais. Tai treniruotės, pastatytos pagal tuos pačius kanonus, suplanuotos minutėmis, aiškiai susistemintos ir kartojamos bet kurio aiškiai kalbėti mokančio trenerio. Nedideli pakeitimai tokiuose mokymuose leidžia juos atlikti konvejeriniu būdu, varijuojant pavadinimus pagal rinkos poreikius. Jei treniruotes lyginame su mūsų scena, tai paprastai tai yra iš vakarietiškų analogų (rečiau nupirkti) ir nepatyrusiam mūsų rinkos klientui šiek tiek pakeisti mokymai. Tokius mokymus pakanka sukurti vieną kartą, ir bet kuris treneris, išmokęs juos iš įrašyto pavyzdžio, gali juos atgaminti. Tai primena „fanerą“ „pop“. Pops treniruotės parduodamos gerai, nes jos yra iš anksto suplanuotos nuo pradžios iki pabaigos. Klientas tiksliai žino, ką perka. Jam įteikiama didelė dalomoji medžiaga, patvirtinanti mokymų kokybę. Išvardinkite daugybę įmonių, kurios baigė šiuos mokymus. Bet tuo pačiu klientui sakoma, kad kiekvienas toks mokymas vyksta pagal jo asmeninį pageidavimą. Mačiau tokių mokymų dalomąją medžiagą iš vienos iš Rusijos mokymo įmonių. Jie skyrėsi tik viršeliais – viename viršelyje buvo parašyta, kad mokymai buvo sukurti specialiai Rosgosstrakh įmonei, o kitame – Ingosstrakh įmonei. Viduje niekas nepasikeitė. Pavyzdžiai visai nebuvo susiję su draudimo verslu, o paimti iš bakalėjos verslo. Matyt, ši įmonė sandėlyje turėjo viršelių, skirtų visoms įmonėms. Panašūs mokymai vykdomi pagal iš anksto suplanuotą standartą – trenerio prisistatymas, supažindinimas su auditorija. Kartais nuimamas prašymas, kurio metu treneris apsimeta, kad jis jam labai svarbus. Tačiau mokymų dalyvių išsakytos problemos neturi įtakos griežtai struktūrinei jo struktūrai. Po to seka dalis mokymų, vadinamų „taisyklėmis“, kurių metu treneris transliuoja visuomenei, ką gali ir ko ne. Tai praeina su mažais matomais skirtumais – taisykles gali ištarti treneris arba sukurti kartu su dalyviais. Nėra skirtumo, nes dėl to priimamos iš anksto trenerio parengtos taisyklės. Tuo pačiu metu nei treneris, nei ugdytiniai mokymo procese nėra visiškai įgyvendintos visos priimtos taisyklės. Kitas privalomas etapas – keli apšilimo pratimai klausytojų savijautai gerinti, kartais tik nuotoliniu būdu susiję su treniruotės tema. Ir, galiausiai, pagrindinis etapas yra dozuoto informacijos kiekio kaitaliojimas su jos apdorojimu. Dalis kūrimo vykdoma pildant dalomąją medžiagą. Pavyzdžiui, pardavimų mokymuose jūsų prašoma atsakyti į klausimą: „Išvardykite nepatogaus kliento savybes“ ar panašiai. Tuo pačiu metu atsakymai neturi įtakos apibendrinimams, kuriuos treneris daro toliau. Jie yra paruošti iš anksto. Mokymų dalyvių veikla skirta ne informacijos rinkimui, o įtraukimui į procesą su nuspėjamu rezultatu. Tai, kas netelpa į nustatytą procesą, paprastai yra ignoruojama arba pradedama dirbti su tuo, kaip ir su pasipriešinimu. Dalyvių patirtis neįdomi ir laikoma pertekline treniruotėse, nes pradeda stabdyti iš anksto suplanuotą ir suplanuotą treniruočių planą. Mokymų vertinimas yra skirtas įvertinti trenerio asmenybę ir jo gebėjimus ir turi mažai ką bendro su besimokančiųjų elgesio pokyčiais. Jų nuotaika keičiasi dėl įdomių užduočių. Jie gauna informaciją apie įgūdžius, kad jie egzistuoja ir kad būtų malonu juos ugdyti. Visi trenerių teiginiai, kad jie formuoja įgūdžius tokiuose mokymuose, yra nepagrįsti. Paprastas įgūdžių formavimui skirto laiko matavimas rodo, kad tai tiesiog neįmanoma. Dažnai treneris tokių treniruočių metu pradeda demonstruoti savo įgūdžius ir gebėjimus, o tai sukelia grupės susižavėjimą. Tačiau tuo pačiu mokymų dalyviai patys nusprendžia, kad jiems niekada nepavyks. Tokių treniruočių rezultatas – susižavėjimas trenerio darbu ir įdomiai praleisto laiko jausmas. Visi patenkinti, pagerėja nuotaika, o tai suteikia trumpalaikį energijos užtaisą. Naujos elgesio formos, kaip taisyklė, nekuriamos arba jų pritaikymo realioje veikloje procentas yra nereikšmingas. Treniruotės "chansonas" Tai jau ne „popsas“, jie turi prasmę, gyvenimo jausmą. Treneris iš dalies pradeda matyti ir klausytis mokymų dalyvių patirties. Jis žino, ką jam reikia gauti, turi iš anksto paruoštą medžiagą. Bet jis pradeda atsižvelgti į įgūdžius ir gebėjimus, kuriuos jau turi mokymų dalyviai. Tuo remiantis keičiasi mokymų struktūra. Dalis jos skirta demonstruoti ir analizuoti turimą mokymų dalyvių patirtį. Ir tik po to suteikiama papildoma medžiaga, siekiant papildyti ir tobulinti elgesio įgūdžius. Kūrybiškumo ir analizės elementas atsiranda ne tik treneriui, bet ir dalyviams. Treneris neprivalo demonstruoti jūsų įgūdžių ir gebėjimų mokymo tema. Svarbesnė dalyvių patirtis, kuri yra apibendrinta, papildyta ir integruojama. Sumažėja treniruočių struktūros standumas. Etapai iš esmės panašūs į „pops“ treniruočių etapus, tačiau jų reikšmė ir reikšmė kinta. Mokymų pradžioje svarbus tampa dalyvių grįžtamasis ryšys, kurio metu treneris pastebi, kokius įgūdžius ir gebėjimus reikia lavinti labiau, o kurie jau egzistuoja ir tereikia juos išbandyti. Pirmoji mokymų dalis skirta besimokančiųjų sukauptos patirties pašalinimui. Mokymų dalyviai mokosi analizuoti savo elgesį aptardami atliktas užduotis. Treneris apibendrina gautus rezultatus ir pateikia trūkstamą informaciją. Antroji mokymų dalis skirta naujo elgesio išbandymui. Treneriui nebereikia nuolat sukelti grupės aktyvumo įdomiais žaidimais ir pratimais. Jam nereikia „užkurti“ savo demonstracijų. Dalyvių aktyvumas pasireiškia jų savęs ir kitų tyrinėjimu, naujos medžiagos vertinimu, atsižvelgiant į jos pritaikymą jų veiklai. Besimokantieji gali dirbti ir su padalomąja medžiaga, tačiau tai, ką jie rašo, treneriui jau yra svarbu ir pagal tai, ką jis rašo, jis su jomis daro išvadas ir užpildo atsiradusias spragas. Tokio tipo mokymai treneriui yra sunkesni, nes neapsiriboja vien iš anksto susistemintomis žiniomis. Gali būti situacijų, kai prireikia papildomų žinių, kurios nėra įtrauktos į mokymo medžiagą. Kiekvienas mokymas iš dalies yra autorinis ir unikalus, nes priklauso nuo grupės narių patirties ir aktyvumo. Džiazo treniruotės „Džiazas“ yra treniruotė-improvizacija, sukurta beveik vien tik dalyvių patirtimi. Nors tai yra pati efektyviausia darbo forma, ji rinkoje yra mažiau paplitusi. Ir tai yra natūralu. Nenuostabu, kad palyginome šias sritis su scenos tipais. Džiazo atlikimas yra įgūdis, kuriam ugdyti reikia metų, ir ne kiekvienas atlikėjas turi galimybę „groti džiazą“. Sunku atkartoti. Kiekvienas spektaklis yra unikalus, nes yra paremtas improvizacija pagal pagrindinę temą. Tas pats vyksta ir šios krypties treniruotėse. Treneris nebeveikia kaip galutinis reikalingų žinių nešėjas. Žinių įgyja grupė griežtai vadovaujant treneriui. Tai nereiškia, kad treneris nieko neturi žinoti. Atvirkščiai, jo žinios turėtų būti neribotos ir ne tik deklaruojamos mokymų temos srityje. Bet jo tikslas nėra demonstruoti juos ir „save, mano mylimoji“. Tai leidžia mokymų dalyviams patikėti savimi, savo jėgomis, gebėjimais ir išmokti patiems rasti sprendimus bei informaciją. Trenerio užduotis – nukreipti šias paieškas optimaliausia linkme. Tokie mokymai yra geri tose srityse, kuriose sąlygos ir kriterijai nuolat keičiasi. Toks požiūris tiesiog būtinas įmonių vidinių mokymų vadovams, nes išsekusi „pop muzikos“ patirtis sukuria nepakeliamas sąlygas nuolat ieškoti informacijos. Jei išorinis treneris gali pakartotinai kartoti tą pačią dviejų dienų mokymų medžiagą skirtingose ​​grupėse, tai vidinis treneris su ta pačia grupe turi dirbti keletą metų. Apskritai „džiazo“ mokymai būtini ten, kur norima suaktyvinti ir pritraukti dalyvius į savarankišką darbą, taip pat sukurti juose atsakomybės jausmą ieškant informacijos, formuojant įgūdžius, o gautus rezultatus įgyvendinant realioje veikloje. Treniruojantis „džiazas“ taip pat turi tam tikrą standžią struktūrą, tačiau ji nesusijusi su matomomis stadijomis, kaip nutinka „popso“ ir „šansono“ treniruotėse. Ši struktūra veikiau yra trenerio viduje. Jis atidžiai stebi grupės vystymąsi ir keičia savo vaidmenis priklausomai nuo šių etapų. Todėl treneris turi gerai žinoti ne vieną vaidmenį, pavyzdžiui, „žvaigždės“ ar mokytojus, o kelis. Mokymų pradžioje priimtinas trenerio lyderio vaidmuo, siekiant patenkinti grupės lūkesčius ir nuimti nereikalingą įtampą. „Jazz“ treniruotės pradžia nuotoliniu būdu primena „chansono“ treniruotės pradžią, tačiau kiekvienas etapas trenerio yra giliai įsisąmonintas. Jis aiškiai žino, ką gaus iš atsiliepimų. Jis žino, kokius pratimus galima atlikti kaip apšilimą ir kodėl, o kurių niekada nereikėtų daryti. Jis supranta, kodėl treniruočių pradžioje neverta gaišti laiko kuriant taisykles, ir to nedaro. Trenerį domina ne tiek turinys, kiek grupėje ugdomas elgesys, nes grupė tam tikrame mokymo etape pati pradeda kurti turinį. Šis turinys jau yra kitokios tvarkos – jis įgyjamas per kančią ir atrandamas pačių dalyvių, todėl tampa jų patirties dalimi. Dalyviams nekyla klausimų dėl šios patirties pritaikymo praktikoje, nes jie negavo svetimos medžiagos, o sukūrė savo. Instruktorius savarankiško grupės darbo etape veikia kaip mentorius, ekspertas, o ne mokytojas. Jis yra nuošalus, tik vadovauja veiklai ir akcentuoja grupei svarbius dalykus. Treniruotės „džiazas“ – tai nuolatinis kūryba ir tobulėjimas. Jo negalima išmokyti, neįmanoma to išmokyti iš rašytinės medžiagos. Džiazo treniruotės yra menas ir pašaukimas, o to pasiekti galima tik gyvenant ir nuolat dirbant su savimi. Asmeniniai trenerio tikslai Atsižvelgdamas į savo tikslus ir vertybes, treneris gali pasirinkti vieną iš trijų treniruočių tipų. Bet tai nereiškia, kad pasirinktas treniruočių tipas bus nuolatinis. Kokie mokymai yra paklausiausi? Viskas priklauso nuo trenerio pasirengimo. Pradedantieji treneriai dažniausiai renkasi „pop“ treniruotes. Per juos jie mokosi koučingo pagrindų. Kyla pavojus, kad jie gali suvokti, kad toks mokymas yra vienintelis egzistuojantis. Tada jų vystymasis sustoja, o po kurio laiko jie virsta amatininkais. Tai aiškiai matyti iš ilgai dirbančių „popmuzikos“ trenerių – jie su ilgesiu akyse sako daug kartų išmoktą ir kartojamą tekstą. Jei treneris nori gauti greitų pajamų ir trokšta šlovės, jam reikia „popsinių“ treniruočių. Šie mokymai greitai sukuriami, gerai atkartojami ir parduodami. Juose svarbi trenerio charizma ir „blizgesys“, sukuriantys palankią dirvą jo „paaukštinimui“ ir šlovei tarp masių. Jeigu treneris „pavargęs“ nuo kartojimosi ir kasdienio „šokimo“ prieš publiką, tuomet jis turėtų kreiptis į „chansoną“. Tada bus prasmės pilnatvė ir dalinis kūrybiškumas. Jei treneris nebetrokšta šlovės, o pinigai nustoja būti pagrindiniu darbo tikslu, tada jis gali daryti „džiazą“ – lavinti sielą ir giliai realizuoti save. Paprastai tokio tipo mokymai ateina tada, kai kaupiasi gyvenimo patirtis ir atsiranda išmintis. Mokymų tipo priklausomybė nuo įmonės korporacinės kultūros„Pop“ mokymai yra kultivuojami užsienio (iš dalies Rusijos) įmonėse, turinčiose griežtą korporacinę kultūrą. Nėra nukrypimų nuo visuotinai priimtų elgesio taisyklių ir normų. Todėl kūrybiškumas mokymuose taip pat nėra skatinamas. „Chanson“ mokymai laukiami įmonėse, kuriose verslo kultūra neryški. Nesvarbu, kaip bus pasiektas rezultatas, svarbu jį pasiekti. Todėl skatinama sukaupta patirtis ir naujų kelių paieška. Nedaug įmonių supranta „džiazo“ mokymų poreikį, nes šie mokymai reiškia gilų visos sistemos pertvarką, siekiant sukurti savarankiško mokymosi struktūrą. Tai naujos kartos įmonės, sukurtos savarankiško mokymosi ir komandos valdymo principu. Paprastai Rusijos įmonių vadovai nori nedidelių pokyčių be pastangų, bet su maksimaliu rezultatu. Todėl jie perka „pops“ ar „chanson“ treniruotes, gaudami trumpalaikį efektą, kuris neturi įtakos visos sistemos pokyčiams. Lyginamoji treniruočių tipų lentelė

	"Pops"	"Šansonas"	"Džiazas"
Mokymų struktūra	Iš anksto nudažytas, tvirtas.	Iš anksto nudažytas, nestandartas.	Galutiniai tikslai žinomi iš anksto, o ne griežti.
Trenerio vaidmuo	mokytoja, žvaigždė	Mokytojas-mentorius	Mentorė, ekspertė
Mokymų turinys	Iš anksto parašyta, remiantis trenerio (mokyklos) idėjomis.	Iš anksto parašyta, gali skirtis priklausomai nuo dalyvių patirties.	Pagrindiniai pagrindiniai punktai yra parašyti iš anksto, sukurti kartu dirbant mokymuose.
Treniruočių rezultatas	Nuspėjamas, dažnai balas, nepriklauso nuo grupės sudėties. Priklauso nuo trenerio meniškumo ir charizmos.	Iš dalies nuspėjamas, priklauso nuo papildomų dalyvių motyvuojančių veiksnių. Mažiau priklauso nuo trenerio meniškumo.	Nuspėjamas sistemos viduje. Priklauso nuo grupės darbo, kurį treneris veda į savarankišką informacijos paiešką.
Dalijimasis atsakomybe už rezultatus	Visiškai treneris.	Iš esmės, ant treniruoklio, iš dalies perkeltas į auditoriją.	Treneris atsakingas už rezultato siekimo procesą, už patį rezultatą – grupę.
Medžiagos ilgaamžiškumas ir asimiliacijos gylis	Paviršutiniška asimiliacija žinių apie įgūdžių egzistavimą lygmeniu. Trumpalaikiai elgesio pokyčiai veiklos lygmenyje.	Jie supranta savo elgesio modelius ir poreikį juos keisti. Ilgesnis poveikis gebėjimų lygiu.	Ilgalaikis poveikis. Gilus savarankiškai gautos informacijos įsisavinimas. Pokyčiai vertybių ir įsitikinimų lygmenyje.
Trenerio paruošimas	Kaip mokymo medžiagos dalis.	Mokymų temos ir su ja susijusių žinių sferų rėmuose.	Mokymų temos ir susijusių sričių ribose. Komandos valdymo žinios ir patirtis. Asmeninis darbas.
Dalomoji medžiaga	Tūrinis, nepriklauso nuo grupės specifikos.	Apimtis mažesnė, iš dalies skiriasi priklausomai nuo grupės specifikos.	Apimtys nedidelė, nes treniruočių metu grupė papildo ir savarankiškai kuria jai reikalingas medžiagas. Tai visiškai priklauso nuo grupės specifikos.
Trukmė	trumpalaikis	ilgas terminas	ilgas terminas
Trenerių pelningumas ir šlovė	Greitas uždarbis ir šlovė tarp masių.	Vidutinis uždarbis ir šlovė tarp specialistų.	Jie neuždirba daug, yra žinomi ir gerbiami siaurame profesionalų rate.
Įmonės tipai	Su griežta įmonės kultūra.	Su neryškia įmonės kultūra.	Savarankiškai besimokančios įmonės.

Išvados: Vyksta mokymai „pagal užsakymą“ ir „pagal idėją“. Jo pasirenkami vaidmenys priklauso nuo to, kuris treneris pasirenka kryptį. „Užsakomuose“ mokymuose prodiuserio ir scenaristo vaidmenis atlieka užsakovai. Treneriui belieka įgyvendinti savo idėjas – dalinai ar pilnai. Mokymuose „pagal idėją“ treneriui skiriami prodiuserio, scenaristo, režisieriaus, operatoriaus ir aktoriaus vaidmenys. Viena vertus, jis turi erdvės kūrybai, kita vertus, jis pats turi ieškoti kliento, kuriam prireiks sukurtų mokymų. Treneris gali kurti modernius mokymus, naudojant vieną iš trijų treniruočių tipų, priklausomai nuo tikslų ir jo asmeninių pageidavimų. Tai „popso“, „šansono“ ir „džiazo“ treniruotės. Kiekvienas iš jų turi savo pliusų ir minusų. Asmeninis trenerio profesionalumas ir žinių gilumas nėra tiesiogiai susiję su jo materialine gerove ir šlove. Materialinė gerovė ir šlovė greičiausiai bus „pop muzikos“ treneriai. Profesionalumas ir žinių gilumas – rasite „džiazo“ trenerius. Galima rinktis vidurio kelią – tai bus „šansonas“. Mokymų tipas priklauso nuo įmonės verslo kultūros. Griežta įmonės kultūra suponuoja mokymų „pops“ vykdymą. Neryški įmonės kultūra – „chansono“ mokymai. Savarankiškai besimokančios organizacijos – Džiazo mokymai. Sužinokite daugiau mūsų mokymuose treneriams

Vieningos ir visuotinai pripažintos mokymų klasifikacijos nėra, skirstymas gali būti vykdomas įvairiais pagrindais, tačiau galima išskirti pagrindines mokymų rūšis pagal poveikio krypties ir pokyčių kriterijų – mokymus, skirtus įgūdžių ugdymui ( viena iš šio tipo mokymų atmainų yra verslo mokymas, organizacinis mokymas), psichoterapinis ir socialinis-psichologinis.

Įgūdžių lavinimas yra skirtas tam tikro įgūdžio (įgūdžių) formavimui ir ugdymui. Verslo mokymai skirti ugdyti darbuotojų įgūdžius sėkmingam verslo užduočių įgyvendinimui, gamybinės veiklos efektyvumui didinti, valdymo sąveikai.

Organizacijos dažniausiai kreipiasi į instruktorius su prašymais surengti mokymus šiomis temomis:

• – vadybos mokymai (mokymai „Efektyvus vadovas“, „Verslo komunikacijos“, „Situacinis lyderis“, „Verslo planavimas“, „Projektų valdymas“, „Lyderystės įgūdžiai“ ir kt.);
• – komandos formavimo mokymai (mokymai „Į klientą orientuotos komandos formavimas“, „Komandos valdymas“ ir kt.);
• – pardavimų mokymai („Efektyvūs pardavimo būdai“, „Pardavimas telefonu“, „Sėkmingas pristatymas“, „Darbas su prieštaravimais“, „Pardavimo ekspertas“, „Tiesioginiai pardavimai“, „Pardavimo derybos“ ir kt.);
• – efektyvių elgesio įgūdžių formavimas (derybų mokymai, „Laiko valdymas“, „Konfliktų valdymas“, mokymai „Personalo motyvacijos valdymas“, „Efektyvus pristatymas“, „Viešo kalbėjimo įgūdžiai“, „Verslo susirinkimo vedimo technologija“ ir kt.).

Psichoterapinis mokymas (teisingesnis pavadinimas – psichoterapinė grupė) nukreiptas į savęs suvokimo pokyčius, teigiamų santykių su socialine aplinka formavimą, asmeninių problemų sprendimą. Grupių vedimo konceptualus pagrindas yra šiuolaikinės psichoterapijos sritys – egzistencinės, psichodraminės, geštaltinės grupės, į kūną orientuotos terapijos grupės ir kt.

Socialinis-psichologinis mokymas (SPT) užima tarpinę padėtį, ji skirta asmenybės pokyčiams, elgesio įgūdžių formavimui. SPT taip pat gali prisidėti prie socialinių nuostatų pasikeitimo ir įgūdžių bei patirties ugdymo tarpasmeninio bendravimo srityje.

Organizacinis mokymas prisideda prie šių tikslų siekimo:

• - naujų žinių ir įgūdžių formavimas (pirmiausia profesinių);
• – profesinės veiklos standartų kūrimas;
• – personalo pritaikymas;
• – motyvacija ir lojalumo didinimas;
• - darbuotojų suderinamumo ir komandos formavimo įvertinimas;
• - veiklos rūšies pasikeitimo užtikrinimas;
• – keitimasis patirtimi;
• - veiklos vertinimas - darbuotojų atsiliepimai apie veiklos efektyvumą;
• – lyderių nustatymas ir mokymas;
• - personalo įdarbinimo optimizavimas;
• - organizacijos plėtros krizinės stadijos įveikimas;
• – darbuotojų potencialo išlaisvinimas;
• - konfliktinių situacijų sprendimas;
• – psichologinio klimato komandoje gerinimas;
• - personalo rezervo formavimas.

Be išvardintų konkrečių užduočių, mokymai prisideda sprendžiant bendresnius, tokius kaip organizacijos diagnostika (nurodomi turimi ištekliai ir apribojimai, tiek žmogiškieji, tiek techniniai), organizacijos tobulinimas, organizacijos efektyvumo gerinimas ir konkurencinių pranašumų įgijimas, įmonės kultūros ugdymas. , organizacijos įvaizdžio gerinimas ir kt.

Mokymus gali parengti ir vesti tiek įmonės (vidinis) treneris, tiek išorės specialistai.

Organizuojant ir vedant mokymus reikia atkreipti dėmesį į šias pareigas: kas yra mokymų užduočių kėlėjas (organizacijos vadovas, padalinio, kuriame dirba būsimi mokymų dalyviai, vadovas)? Kokie pagrindiniai mokymų dalyvių poreikiai? Kaip suformuluoti treniruočių tikslus? Ar prieš mokymus būtina diagnozuoti būsimų dalyvių pasirodymą? Kokius metodus taikyti vertinant jų veiklos efektyvumą? Kaip plėtoti mokymų turinį ir struktūrą? Kokie metodai bus naudojami mokymuose? Kokią metodinę medžiagą gaus dalyviai? Kokias sąlygas reikia sudaryti mokymams? Kaip bus vertinami mokymų rezultatai (pačių dalyvių, užsakovo, trenerio)? Ar bus naudojama pagalbos po mokymo metodika?

Kad mokymai būtų sėkmingi, svarbu aiškiai apibrėžti mokymo tikslus. Tikslas – laukiamas rezultatas, į kurį orientuojasi klientas. Jis turėtų būti konkretus, pasiekiamas ir išmatuojamas (kokybės ar kiekybės požiūriu). Patartina prieš mokymus susipažinti su organizacija, stebėti žmonių, kurie taps mokymų dalyviais, darbą. Esant poreikiui, gali būti taikomos specialios procedūros būsimų dalyvių profesinės veiklos ir bendravimo efektyvumui įvertinti. Tarp jų: ​​stebėjimas, interviu, personalo vertinimas, apklausa, tikslinė grupė arba grupinė diskusija. Yra specialios technikos. Pavyzdžiui, ruošiant pardavimų mokymus, rekomenduojama atlikti „Slapto pirkėjo“ techniką, kuri leidžia, pasitelkus specialiai apmokytus ekspertus, įvertinti pardavimų specialistų darbo kokybę.

Mokymų principai:

• - veiklos principas apima ne tik žinių ir technikų įsisavinimą, bet ir savarankišką efektyvių profesinio bendravimo įgūdžių ugdymą;
• - grįžtamojo ryšio principas, kuriuo remiamasi naujos suvokimo, emocinės ir pažintinės patirties įgijimas;
• - sutelkti dėmesį į grupės narių išteklių atnaujinimą;
• – principas „čia ir dabar“ – mokymuose akcentuojami santykiai tarp grupės narių, kurie vystosi ir analizuojami situacijoje, kuri atsiranda tiesiogiai klasėje. Tuo pačiu treneris randa ryšį tarp situacijos „čia ir dabar“ ir dalyvių profesinės patirties;
• - geranoriškumo ir pasitikėjimo pozityvu principas užtikrina psichologinio saugumo ir priėmimo atmosferos formavimąsi, atvirumą bendraujant tarp dalyvių;
• – remtis individualia ir organizacine dalyvių patirtimi principas.

Organizacinės mokymų sąlygos:

• - nuolatinės grupės (dažniausiai nuo 7 iki 15 žmonių) buvimas, periodiškai susirenkančios treniruotėms arba nuolatiniam darbui nuo dviejų iki penkių dienų (maratono režimas);
• - tam tikra erdvinė organizacija (dažniausiai – darbas patogioje izoliuotoje patalpoje, dalyviai didžiąją laiko dalį sėdi ratu);
• – aktyvių grupinio darbo metodų taikymas;
• – aprūpinimas techninėmis mokymo priemonėmis (vaizdo ir multimedijos įranga) ir metodine medžiaga;
• – valandų skaičius – ne mažiau 24.

Vadovo darbo grupėje tema. Kiekvienas mokymų vadovo veiksmas turi būti suvokiamas ir susietas su bendru jo darbo kontekstu. Tuo lyderis skiriasi nuo grupės nario, kad jis bet kurią akimirką suvokia ką, kaip ir kodėl daro. Apibūdinkime dvi pagrindines trenerio veiklos sritis grupėje: darbą su asmenybe ir darbą su grupe.

BET. Darbas su asmenybe.

Dalyvio darbas su „aš“ (kaip žmogaus idėjų apie save rinkiniu) prasideda nuo pirmojo grupės susitikimo. Vis gilesnis savęs suvokimas, savo savybių suvokimas, pasireiškiantis bendraujant, yra ir mokymų esmė, ir poveikis. Savo „aš“ supratimas gali vykti keliais lygmenimis:

• - dalyvio suvokimas, kaip jį suvokia kiti, kaip jis pasirodo tarpasmeninėse situacijose (kaip mane mato kiti?);
• - savo strategijų ir taktikos, ilgą laiką naudotų bendraujant, suvokimas (kaip aš save suvokiu?);
• - konkretaus elgesio stiliaus motyvų suvokimas (kodėl aš taip bendrauju?);
• - asmens supratimas apie tai, kaip per visą gyvenimą pasikeitė jo paties elgesio būdai (kokios yra pagrindinės mano elgesio priežastys?).

Šis laipsniškas savojo „aš“ supratimas yra mokymo programos kūrimo pagrindas.

Darbas su dalyvių „aš“ vyksta viso mokymo metu. Beveik visos procedūros vienaip ar kitaip yra skirtos suprasti jų pačių ypatybes. Pirmiausia dalyviams suteikiama galimybė pateikti faktinę informaciją apie save, savo stipriąsias ir silpnąsias puses. Be to, dalyviai gali paliesti tokias temas kaip profesinės pareigos, santykiai, galimybės ir profesinio bendravimo apribojimai. Garsiai kalbėdamas apie šį vidinį turinį, dalyvis į juos žiūri tarsi kitų akimis, gauna grįžtamąjį ryšį. Savęs pažinimas yra glaudžiai susijęs su savęs atradimo procesu. S. Jurardas pabrėžė, kad „savo „aš“ atskleidimas kitam žmogui yra stiprios ir sveikos asmenybės požymis. Kitu atveju žmogus eikvoja energiją tam, kad sukurtų netikrą, išorinį „aš“. Savęs atskleidimas įmanomas tik tuo atveju, jei tai yra esamų santykių funkcija: kai santykiai tarp žmonių kuriami abipusio priėmimo pagrindu, kai tai vyksta palaipsniui ir žmogus gali pajusti, kokią įtaką savęs atskleidimas daro kitiems. Du autoriai Daftas Džozefas ir Harry Ingramas sukūrė schemą, literatūroje žinomą kaip „Jogario langas“ (10.3 lentelė).

10.3 lentelė

"Jogario langas"

Atviroje erdvėje yra elgesys, jausmai ir motyvai, kuriuos žino pats žmogus ir kiti. Svarbu, kad grupėje dalyvis gautų grįžtamąjį ryšį iš kitų apie savo elgesio efektyvumą ir atitikimą profesiniams tikslams. Akloji sritis susideda iš to, kad žmoguje mato bruožus, kurių pats nepastebi, o aplinkiniai kolegos mano, kad apie juos kalbėti nedera. Atstumiantis bendravimo būdas, padidėjęs agresyvumas, įkyrumas ir kiti elgesio bruožai tampa diskusijų objektu treniruotėse ir koreguojami.

Nežinoma sritis yra ta, kuri yra už individo ir aplinkinių sąmonės ribų. Mokymuose visas prasmingas darbas nukreiptas į atviros erdvės išplėtimą, mažinant kitas sritis. Išreikšdami asmeniškai reikšmingas mintis ir jausmus, gaudami grįžtamąjį ryšį, grupės nariai turi galimybę tyrinėti save tarsi iš šalies. Tarp būdų, kuriais grupė ir fasilitatorius skatina dalyvių savimonės augimą, pagrindiniai yra šie: refleksijos, supratimo, empatijos ir tt mokymas. Tačiau tam, kad grupės nariai pradėtų giliai save analizuoti, jie turi būti tikri, kad grupė juos priima, supranta ir palaiko. Todėl treneris savo darbą sąmoningai stato ant grupės tobulėjimo.

B. Darbas su grupe.

Konstruktyvus mokymų dalyvių darbas su savimi gali būti atliekamas darnioje, psichologiškai išsivysčiusioje grupėje. Grupės darnumui įtakos turi bendra veikla sprendžiant dalyviams asmeniškai reikšmingas problemas. Dalyvius vienija darbas tobulinant bendravimo būdus, tobulinant savęs suvokimą, ugdant profesiniu požiūriu svarbius įgūdžius. Sanglaudai įtakos gali turėti ir grupės bei jos lyderio prestižas, konkurencija su kitomis grupėmis, devianto buvimas grupėje, kurio elgesys gerokai skiriasi nuo kitų elgesio. Darnioje grupėje dalyviai atvirai sprendžia konfliktus. Grupei reikia ir konfrontacijos, abipusės kritikos, kuri lemia grupės narių elgesio ir pozicijų pokyčius. Konfrontacijos metu vieno asmens ar grupės veiksmais siekiama, kad kitas suvoktų, analizuotų ar pakeistų savo tarpasmeninį elgesį. Konfrontacija duos rezultatų, jei atmosfera grupėje bus pasitikinti ir dalyviai bus atviri atsiliepimams.

Yra bent trys grupės vystymosi fazės.

1. Orientacijos ir priklausomybės fazė. Dalyviai vadovaujasi situacija. Daugumos dalyvių nuotaika pirmųjų pamokų metu – domisi, kai kurių – skeptiškai. Šiame etape grupė yra labai priklausoma nuo lyderio. Iš jo tikimasi patarimų ir nurodymų. Gali būti pasipriešinimas dalyvavimui grupėje. Struktūrinėse grupėse priklausomybės jausmas yra ne toks ryškus, nes vedėjas siekia jas pašalinti pasitelkdamas nustatytas taisykles, bendrą darbo tikslų apibrėžimą.

Kartu tai ir grupės dalyvių orientavimosi fazė: kas kam artimas bendravimo sunkumais, kas kaip į ką reaguoja. Šioje fazėje grupėje aptariami dažnai nesvarbūs klausimai, dalyviai vieni kitiems duoda jau ne kartą „už rato“ duotus patarimus, kurie nepadėjo.

• 2. konflikto fazė. Yra tendencija varžytis, vyksta vaidmenų kristalizacija. Vyraujančios emocijos – įtampa, nekonstruktyvus elgesys. Dažnai vyksta atvira akistata su treneriu. Kartais grupė pasirenka vieną iš dalyvių agresijos objektu ir nuima ant jo esančią įtampą, kaltina, smerkia už elgesį, nukrypstantį nuo grupėje visuotinai priimtos normos. Čia dar nėra konstruktyvios pagalbos, vyrauja vertinimai ir patarimai vieni kitiems.
• 3. Bendradarbiavimo ir kryptingos veiklos etapas. Formuojasi priklausymo grupei jausmas, visuotinio „mes“ suvokimas. Išreiškiant savo mintis yra nuoširdumas. Dalyviai atvirai kalba apie save ir savo darbą, savo pasiekimus ir apribojimus. Išsivysčiusi grupė gali užtikrinti individo vystymąsi. Tarp mechanizmų, kuriais grindžiamas šis procesas, autoriai išskiria:
• 1) narystė grupėje;
• 2) emocinė parama;
• 3) pagalba kitiems;
• 4) savarankiškas mokymasis ir saviraiška;
• 5) supratimas;
• 6) atsakymas;
• 7) grįžtamasis ryšys ir konfrontacija;
• 8) korekcinė emocinė patirtis;
• 9) naujos elgesio patirties išbandymas ir įsisavinimas;
• 10) naujos informacijos apie bendravimo įgūdžių įgijimą gavimas.

Siūlome trumpą šių mechanizmų aprašymą.

Vienas iš jų yra tiesiog priklausymas grupei. Jau dabar dalyvio padėtis gali veiksmingai paveikti ir sukelti reikiamus pokyčius. Priėmimas į grupę, bendravimas joje leidžia žmogui pajusti, kad jis nėra vienas su savo sunkumais, kad jo sunkumai nėra unikalūs. Tai mažina stresą ir padeda įveikti daugybę sunkumų.

Kitas veiksmingas grupinio darbo mechanizmas – emocinė parama. Jo dėka besiformuojanti abipusio susidomėjimo, pasitikėjimo ir supratimo atmosfera sukuria būtinas prielaidas susilpninti gynybos mechanizmus. Emocinė parama turi stabilizuojantį teigiamą poveikį savigarbai, didina savigarbos laipsnį ir taip turi korekcinį emocinį poveikį tokiam svarbiam santykių sistemos elementui kaip požiūris į save.

Pagalba kitiems dalyviams didina jausmą, kad esi reikalingas ir naudingas. Šis veiksnys padeda įveikti susitelkimą į savo sunkumus, didina priklausymo organizacijai jausmą, pasitikėjimą.

Sąmoningumo sferos išplėtimas susideda iš savo elgesio motyvų suvokimo, savo vaidmens įvairių konfliktinių situacijų ištakose, gilesnių tam tikrų santykių atsiradimo priežasčių, elgesio būdų ir emocinės reakcijos.

Emocinis atsakas apima laisvą savo emocijų raišką: savęs supratimą ir atskleidimą atitinkamais išgyvenimais, emocinės paramos gavimą, emocinę savo santykių korekciją, išgyvenimo būdo ir emocinio atsako modifikavimą.

Grįžtamasis ryšys yra pati svarbiausia savojo „aš“ forma, yra svarbi kitų žmonių, supančio pasaulio pažinimo grandis. Jis gali būti žodinis arba neverbalinis, t.y. būti išreikštas žodžiu ar gestu, žvilgsniu, veido išraiškomis; vertinamasis ir nevertinantis; susiję su konkrečiu šaltiniu ir visiškai neapibrėžiantys šaltinio; bendras ar konkretus, susijęs su žmogaus elgesiu; emociškai nuspalvintas ir nenešantis šio kolorito iš komunikatoriaus pusės ir pan. Svarbi grįžtamojo ryšio, atliekamo treniruočių atveju, efektyvumo sąlyga yra jo savalaikiškumas. Atsiliepimai „karšta ant tako“ yra naudingiausi.

Adekvatus ir emociškai palankus požiūris į save taip pat suteikia adekvatų, neiškraipantį tikrovės, aplinkos suvokimą, prisideda prie dinamiškų santykių su aplinkiniu pasauliu, su kitais žmonėmis, su savo veiklos sritimis formavimosi, koreguoja gyvenimo lygį. pretenzijas ir formuoja pakankamai aukštą lūkesčių lygį, kuris labiausiai suaktyvina žmogaus veiklą įvairiose srityse, prisideda prie profesinio bendravimo ugdymo ir tobulinimo. Vadinasi, pagrindinis intraasmeninis mechanizmas yra tam tikra požiūrio į save ir savigarbos dinamika.

Prie kryptingo psichologinio poveikio mechanizmų priskiriama ir naujų technikų bei elgesio būdų kūrimas. Taip įveikiamos neadekvačios elgesio formos, atsirandančios grupėje, įtvirtinamos naujos elgesio formos, ypač tokios, kurios prisidės prie tinkamo funkcionavimo profesijoje, koreguojamos netinkamos savo reakcijos ir elgesio formos, pagrįstos pokyčiais kognityvinėje sferoje.

Nauja informacija mokymuose dalyviui ateina iš grupės narių, iš trenerio paaiškinimo ir analizės, kas vyksta grupėje, forma. Kai kuriais atvejais iš moderatoriaus pasiūlytos literatūros.

Grupės procesas apibendrinamas iš vedėjo ir mokymų dalyvių veiksmų. Tačiau būti atsakingam už mokymų sėkmę ir teigiamą dalyvių požiūrį yra vedėjo profesinė pareiga.

Trenerio funkcijos. Mokymų vadovas, jo asmeninės savybės, žinios, įgūdžiai tam tikra prasme yra ir individualaus dalyvio, ir visos grupės tobulėjimo priemonė. Trenerio pozicija, jo stilius ir darbo su grupe metodai negali būti vienodi viso mokymo metu. Jie priklauso nuo dalyvių poreikių, grupės situacijos, grupės išsivystymo lygio.

Pagrindinės vadovo funkcijos mokymuose.

• 1. Lyderystės funkcija. Mokymuose, kurie yra pakankamai struktūruotas darbo modelis, vedėjas nustato mokymo programą, taisykles, darbo tikslus. Jis taip pat teikia metodinę pagalbą užsiėmimams. Tačiau nepriimtina, kad dėl šios vadovaujančios pozicijos mažėja grupės narių aktyvumas, visą atsakomybę už tai, kas vyksta, perkeliant konsultantui.
• 2. Ekspertinė funkcija yra ta, kad fasilitatorius padeda dalyviams objektyviai įvertinti savo elgesį, aiškiai matyti, kaip tai veikia kitus. Ekspertizė gali būti atliekama teikiant informaciją mokymų tema ir analizuojant, kas vyksta.
• 3. Analitinė funkcija yra ta, kad vadovas apibendrina ir komentuoja tai, kas vyksta grupėje. Komentarai gali būti:
  • a) pastebėjimai, kuriuos vedėjas pateikia ne savo vardu, o kaip grupės veiklos aprašymas, neišreikšdamas savo jausmų ir vertybinių sprendimų;
  • b) išvardija ir klasifikuoja, kas vyksta grupėje, naudojant atitinkamą koncepcinį aparatą;
  • c) hipotezės, kuriose tarsi daroma prielaida, kad grupė gali atsitikti ir kodėl.
• 4. Tarpinė funkcija – organizuoti grupės procesus. Tais atvejais, kai grupė patiria vystymosi sunkumų, fasilitatorius gali įsikišti naudodamas psichologinio poveikio metodus. Lyderis taip pat išnaudoja savo gebėjimą pasitikėjimo būdu veikti tarpasmeniniame bendravime, sukurti efektyvią komunikaciją grupėje ir greitai reaguoti į iškylančias situacijas.
• 5. Vadovavimas kaip dalyvių elgesio modelis. Lyderio mėgdžiojimas, ypač pradiniame etape, yra neišvengiamas. Būtent todėl treneris turėtų suteikti dalyviams tokią galimybę. Jis aktyvus, dalyvauja procedūrose kartu su grupe.

Mūsų požiūriu, lyderiui pageidautina turėti psichologinį išsilavinimą, treniruotis ir nuolat dalyvauti tokių grupių darbe kaip dalyvis, nes dėl to yra didelė profesinių ir asmeninių deformacijų tikimybė. ilgalaikis bendravimas su grupėmis. Vadovas turi būti ne jaunesnis nei 25 metų amžiaus. Organizacinių mokymų vedimas reiškia aukštą dalyvių profesinės veiklos specifikos išmanymą.

Treniruotėse naudojami šie metodai:

• – atvejai;
• - žaidimai (verslo, vaidmenų žaidimai);
• - grupės diskusija;
• - smegenų šturmas;
• – vaizdo analizė;
• - saikingai ir kt.

Byla – probleminė situacija, reikalaujanti atsakymo ir sprendimo. Bylos sprendimas gali vykti tiek individualiai, tiek kaip grupės dalis. Pagrindinis atvejo uždavinys – išmokti analizuoti informaciją, nustatyti pagrindines problemas ir sprendimus bei suformuoti veiksmų programą.

Verslo žaidimas – tai įvairių profesinės veiklos aspektų, socialinės sąveikos imitacija.

Vaidmenų žaidimas – tai dalyvių tam tikrų vaidmenų atlikimas, siekiant išspręsti ar išsiaiškinti tam tikrą situaciją.

Apšilimo žaidimai yra įrankis, naudojamas grupės dinamikai valdyti. Apšilimo žaidimai yra atpalaiduojančios ir stresą mažinančios grupės užduotys.

Grupinė diskusija – tai bendra probleminės situacijos, klausimo ar užduoties aptarimas ir analizė. Grupinė diskusija gali būti struktūrizuota (t. y. dėstytojo vedama per klausimus ar diskusijų temas) arba nestruktūrizuota (jos eiga priklauso nuo grupės diskusijos dalyvių).

Protų šturmas yra vienas veiksmingiausių kūrybiškumo skatinimo būdų. Leidžia rasti sudėtingų problemų sprendimą taikant specialias taisykles – pirmiausia dalyviai kviečiami išsakyti kuo daugiau variantų ir idėjų, įskaitant pačias fantastiškiausias. Tada iš bendro išsakytų idėjų skaičiaus atrenkamos sėkmingiausios, kurias galima panaudoti praktiškai.

Vaizdo analizė – tai įrankis, kuris yra trenerio parengtų vaizdo įrašų demonstravimas su vėlesne analize arba vaizdo įrašai, kuriuose mokymų dalyviai demonstruoja skirtingus elgesio tipus. Vaizdo įrašų analizė leidžia vizualiai įvertinti skirtingų elgesio tipų privalumus ir trūkumus.

Pagalba po treniruotės. Pagalba po mokymų – tai darbo su personalu sistema, kuria siekiama išlaikyti teigiamą mokymo poveikį ir užtikrinti mokymų dalyvių įgytų žinių, įgūdžių ir savybių pritaikymą kasdienėje profesinėje veikloje.

Potreniruotės gali būti vykdomos seminaro, seminaro, mokymo fragmentų kartojimo, instruktavimo ir mentorystės, elektroninio susirašinėjimo su treneriu ir nuotolinio kurso įvedimo forma.