Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą
Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.
Publikuotas http://www.allbest.ru/
DONETKO NACIONALINIS UNIVERSITETAS
EKONOMIKA IR PREKYBA
JUOS. MIKHAILAS TUGANAS-BARANOVSKIS
Marketingo vadybos katedra
Tema: „Įvairūs požiūriai į organizacijos plėtros sampratą“
Doneckas 2015 m
Įvadas
Kodėl skirtingos įmonės, turėdamos maždaug vienodas starto sąlygas, pasiekia visiškai skirtingus rezultatus: vienos klesti, kitos – vidutiniškai, o kitos apskritai išeina iš verslo?
„Organizacija“ apibrėžiama kaip žmonių, kurie kartu įgyvendina kokią nors programą ar tikslą ir veikia remdamiesi tam tikromis procedūromis ir taisyklėmis, susivienijimas, kuris išskiria organizaciją nuo grupės ir komandos. Kad išliktų, organizacija turi pasikeisti. Kurti modernios įmonės ateitį nuo motyvuojančios vizijos, jos įgyvendinimo planų ir scenarijų kūrimo iki naujų rinkų ir sėkmingų verslo krypčių suradimo ar net sukūrimo – nelengva užduotis. Organizacijų prisitaikymo prie kintančių aplinkos sąlygų problema jau kelis dešimtmečius buvo pripažinta viena aktualiausių šiuolaikinės vadybos teorijos ir praktikos problemų.
Sėkmingiems pokyčiams reikia integruoto požiūrio, kuris įgalina pokyčius įgyvendinti ir palaikyti visuose organizacijos lygiuose. Naujos sąlygos reikalauja naujos organizacijos esmės ir metodų vizijos. Kaip turėtų vystytis moderni įmonė, kad būtų užtikrinta ilgalaikė verslo sėkmė? Kokios paslaptys slypi kelis dešimtmečius iš eilės „ant bangos keteros“ stovinčių rinkos lyderių gyvenimo kelyje? Kaip sukurti organizacijos valdymo sistemą, atsižvelgiant į jos augimą ir vystymąsi? Kur rasti rezervų verslo vertei didinti ir jo tvarumui bei efektyviai plėtrai užtikrinti? Vadovai pradėjo ieškoti būdų, kurie leistų organizacijoms atsakyti į šiuos ir kitus klausimus, kad atitiktų besikeičiančią išorinę aplinką, tobulėtų ir judėtų į priekį savo tikslų link. Tai paskatino sukurti organizacijos plėtros koncepciją.
Taigi įmonei, kartu su sėkmingos strategijos kūrimu, ne mažiau svarbus tampa ir kitas aspektas – organizacijos plėtra, kuri yra priemonių visuma, kuria siekiama sukurti ir įgyvendinti efektyvią įmonės architektūrą (organizacinė struktūra, verslo procesai, IT infrastruktūra), atitinkančią strateginiams įmonės tikslams. Visa tai, kas išdėstyta pirmiau, pateisina temos aktualumą.
1. Organizacijos plėtros samprata ir ypatumai
Organizacijos plėtra – tai valdymo veikla, nukreipta į pokyčius organizacijose.
Organizacijos plėtros koncepcija atsirado XX amžiaus šeštojo dešimtmečio pabaigoje, remiantis įvairiomis psichologijos, sociologijos ir antropologijos technikomis, kurios buvo naudojamos sprendžiant praktines įmonių ir firmų veiklos problemas. Jo atsiradimą lėmė tai, kad vadybos teoretikai ir praktikai suprato, kad individų ir mažų grupių pasirengimo vykdyti pokyčius nepakanka; būtina numatyti gebėjimą būti imliems organizacijos struktūros pokyčiams (pirmiausia užtikrinant lankstumą ir prisitaikymą), taip pat sprendimų priėmimo procese ir patiems vadovams.
Patį terminą „organizacijos plėtra“ įvedė R. Blake'as, H. Shepardas ir J. Moutonas dirbdami šeštojo dešimtmečio pabaigoje ESSO korporacijoje. Ilgainiui organizacijos plėtra pradėta suprasti kaip vieno tikslo koordinuojamų pastangų visuma, kurios pagalba tiriami, identifikuojami, įtraukiami į gamybą ir plėtojami įmonės žmogiškieji ištekliai bei tokiais būdais ir metodais, kurie didina. ne tik bendras ūkio subjektų organizuotumo lygis, bet ir gebėjimas savarankiškai planuoti savo veiklą, spręsti jos metu iškylančias problemas.
Organizacijos valdymo teorijos požiūriu organizacijos plėtros samprata vis dar yra rimtų ginčų objektas. Dabartinis termino „organizacijų vystymas“ aiškinimas reiškia „tam tikrą veiklų rinkinį transformacijų, kvalifikacijų, veiklų, metodų ir metodų srityje, kurie naudojami siekiant padėti žmonėms ir organizacijoms tapti efektyvesniais“. Tačiau, nepaisant santykino šio teiginio paprastumo, nėra visuotinio susitarimo, kas turi būti įtraukta į konkretų priemonių rinkinį ir iš kokių pozicijų vertintinas organizacijų efektyvumas.
Kadangi specialistų požiūris į organizacijos plėtrą skiriasi, pateikiame keletą pagrindinių organizacijos plėtros apibrėžimų.
Organizacijos plėtra – tai planuojamas, kontroliuojamas ir sistemingas organizacijos kultūros, sistemų ir elgsenos kaitos procesas, siekiant padidinti organizacijos efektyvumą sprendžiant savo problemas ir siekiant užsibrėžtų tikslų. Šiuo atveju akcentuojamas organizacijos vystymasis kaip suplanuotas procesas laikui bėgant, kuris turi būti pagrįstas organizacijos efektyvumo požiūriu.
Šis apibrėžimas nurodo visus svarbius organizacijos plėtros aspektus: „Organizacijos plėtra reiškia normatyvinę persimokymo strategiją, kuria siekiama daryti įtaką įsitikinimams, vertinimams ir požiūriui į darbą organizacijoje, kad ji galėtų geriau prisitaikyti prie spartesnių technologijų pokyčių tempo. mūsų pramoninėje aplinkoje ir visoje visuomenėje. Organizacijos plėtra apima formalų organizacijos restruktūrizavimą, kurį dažnai inicijuoja, palaiko ir sustiprina norminiai ir elgesio pokyčiai.
Įvairiose įmonėse organizacijos plėtros veikla suprantama įvairiai. Kai kuriose šalyse tai gali apsiriboti vieno ar dviejų specialistų, kurie užtikrina naujausių pareigybių aprašymų ir padalinių nuostatų sudarymą ir priežiūrą, darbu. Kitose - sudaryti iš didžiulių direktoratų ir padalinių, dalyvaujančių formuojant ir įgyvendinant įmonės kultūrą, vidinę komunikaciją, įmonių renginių organizavimą, veiklos valdymo sistemos ar kokybės valdymo sistemos kūrimą, personalo rezervo formavimą ir plėtrą, organizacinį darbą. projektavimas, darbuotojų įgalinimo programų ir atsakomybės kūrimas, verslo procesų optimizavimas, apskritai viskas, kas susiję su pokyčių valdymu. Moksliniuose straipsniuose ir organizacijos plėtros praktikų straipsniuose – panaši situacija. Vieni mano, kad organizacijos plėtra susiveda į gamybos ir valdymo procesų efektyvinimą (ty iš esmės tai prilygsta verslo procesų projektavimui ir optimizavimui), o kažkas organizacijos plėtrą supranta kaip ilgalaikį darbą siekiant tobulinti problemų sprendimo procesus ir organizacijos atnaujinimas efektyvesniu bendru organizacijos kultūrinių postulatų reglamentavimu ir kt.
Pagrindinis skirtumas tarp organizacijos plėtros ir kitų darbo su personalu ir įmonių vadovais tipų ir formų yra organizacijos vertinimas kaip vientisa sąveikaujančių ir tarpusavyje susijusių elementų sistema. Praktiškai tai reiškia, kad reikia atlikti pakeitimus šiose srityse:
Organizacinė struktūra ir stiprumas;
Funkcijos (verslo procesai), jų įgyvendinimo kokybė;
Firmos kultūra.
Darbo rezultatai kiekvienoje iš šių organizacijos plėtros sričių jau pirmaisiais mėnesiais gali būti reikšmingas kaštų sumažinimas, nepakenkiant verslo procesų kokybei ir greičiui, arba verslo procesų kokybės ir greičio padidinimas tomis pačiomis sąnaudomis. O sistemingai dirbdami visose šiose srityse ne tik sumažinsite išlaidas, bet ir pakelsite verslą į kokybiškai naują lygį. Atitinkamai, organizacijos plėtros veiklos rezultatai yra: įmonės organizacinių ir funkcinių bei organizacinių ir valdymo struktūrų optimizavimas, jos pasirengimo pokyčiams ir vystymuisi didinimas, žmonių elgesio modifikavimas link pozityvesnio požiūrio vieni į kitus, individualaus ir grupinio savęs užtikrinimas. -Įmonės personalo įvertinimas, komandinių įmonių lyderių pastangų suvienijimas, viso pasitenkinimo darbu siekimas. Kaip ir kiti, „konkretesni“ rezultatai: produkcijos kokybės gerinimas, gamybos našumo didinimas, įmonės pozicijų rinkoje stiprinimas, darbuotojų kaitos mažinimas, pelningumo didinimas ir kt.
Taigi galima daryti išvadą, kad organizacijos plėtra– tai teorinių koncepcijų ir praktinių metodų rinkinys, skirtas padėti organizacijai spręsti iškylančias problemas, įgyti didesnį lankstumą, išmokti prisitaikyti prie pokyčių – tiek išorinių, tiek vidinių.
2. Pagrindiniai organizacijos plėtros proceso bruožai
Organizacijos plėtros procesas gali apimti šiuos etapus:
Organizacijos misijos apibrėžimas;
Išorinių ir vidinių sąlygų įvertinimas;
Duomenų rinkimas;
Personalo įtraukimo į plėtros procesą užtikrinimas;
Pokyčių tikslų išsikėlimas;
Pokyčių ir plėtros veiklų įgyvendinimas;
Pokyčių įvertinimas ir įtvirtinimas.
Organizacijos plėtra yra planingas ir ilgalaikis procesas, t.y. dėl šių veiksmų reikšmingumo greito rezultato nenumatoma: visas procesas gali užtrukti keletą metų. Tai į problemą orientuotas procesas, t.y. Organizacijos plėtros procese bandoma pritaikyti įvairias teorijas ir mokslinius tyrimus sprendžiant organizacijos problemas. Šis procesas atspindi sisteminį požiūrį, susiejantį darbo jėgą ir organizacijos potencialą su jos technologijomis, struktūra ir procesais valdymo srityje. Tai į veiksmą orientuotas procesas – organizacijos plėtra orientuota į pasiekimus ir rezultatus. organizacijos valdymo personalas
Organizaciniai pokyčiai neįmanomi nekeičiant žmonių. Pagrindinis proceso bruožas yra tas, kad jis grindžiamas personalo perkvalifikavimu, kuris yra viena iš pokyčių įgyvendinimo priemonių. Šios šiuolaikinės organizacijos plėtros proceso ypatybės rodo, kad programų vadovai yra raginami iš esmės pakeisti organizacijos elgesį.
Yra keturios pagrindinės organizacijos plėtros formos: struktūrizavimas, kompozicija, reguliavimas, orientacija.
Kadangi jie visi yra glaudžiai tarpusavyje susiję, dažniausiai jie atliekami lygiagrečiai, atsižvelgiant į pagrindines būsimos organizacijos būsenos ypatybes. Struktūrizavimo procese, remiantis organizacijos tikslais, nustatomi tokie parametrai kaip padalinių sudėtis, vidinė struktūra, jiems tenkančios užduotys ir į juos įtrauktos pareigos bei pareigos. Sudėtį sudaro bendros organizacijos struktūrinės schemos sukūrimas, atsižvelgiant į technologinius, informacinius ir kitus ryšius tarp skyrių ir darbo vietų. Jo rėmuose suformuluoti bendrieji reikalavimai atskirų organizacijos elementų veikimo mechanizmui ir sąveikos pobūdžiui (kas kam atsiskaito; kas ką kontroliuoja; kas su kuo koordinuoja savo veiklą ir pan.), atrankos principams. ir personalo skatinimas, atlyginimai, materialinės ir moralinės paskatos. Reguliavimas reiškia taisyklių ir procedūrų, kuriomis turėtų vadovautis organizacijos nariai kasdienėje veikloje, kūrimą (pavyzdžiui, pareigybių aprašymai), pagrindinių darbuotojų funkcijų apibrėžimą, pareigų apimtį, pareigų atlikimo standartus. tam tikros operacijos. Svarbus reguliavimo objektas yra informacija, jos turinys, gavimo ar teikimo dažnumas. Pagrindiniai normatyviniai dokumentai organizacijose yra: įstatai, nuostatai dėl pačios organizacijos, jos padalinių, vyresniųjų pareigūnų, personalo, skyrių darbo grafikai, vadovavimo, lankytojų priėmimo, pareigybių aprašymai ir instrukcijos, reglamentuojančios tam tikras partijas ir veiklą. Orientacija kaip organizacijos plėtros forma yra sudaryti sąlygas racionalizuoti subjektų ir materialių objektų padėtį ir judėjimą organizacijoje.
Organizacijos plėtra remiasi organizacinis projektavimas ir organizacijos racionalizavimas. Projektavimo procese tai, kas vadinama „nuo nulio“, yra formuojamos organizacinės struktūros, valdymo schemos, procedūros ir kt., atsižvelgiant į besiformuojančius technologinius, informacinius, administracinius, asmeninius organizacijos viduje bendradarbiaujančių asmenų santykius. Racionalizavimas reiškia nuolatinį minėtų elementų tobulinimą esamose organizacijose.
Sėkmė ar nesėkmė priklauso nuo to objektyvūs ir subjektyvūs veiksniai. Tiksliniai pirmiausia apima būtinų materialinių, žmogiškųjų, finansinių, informacinių ir kitų išteklių prieinamumą; greito jų manevro galimybė, suteikianti organizacijai lankstumo, gebėjimo lengvai įveikti inerciją ir prisitaikyti prie besikeičiančių vidinių ir išorinių sąlygų. Pagrindinis subjektyvus veiksnys yra vadovybės pasirengimo ir gebėjimų lygis, leidžiantis tiksliai nustatyti pagrindinį reorganizavimo objektą, reikalingas pertvarkų kryptis ir tempus, užtikrinti jų tęstinumą, sukurti efektyvią skatinimo sistemą visiems dalyviams. darbe.
Organizaciniuose procesuose svarbi valstybė vidinė ir išorinė aplinka organizacijose. Vidinei organizacijos aplinkai būdingas gamybos ir darbo procesų diferenciacijos (darbo pasidalijimo) ir integracijos (kooperacijos) laipsnis. Išorinę organizacijos aplinką formuoja jos aplinka: verslas, kurį galima paveikti, ir fonas – prie kurio organizacija turi prisitaikyti. Organizacijos vadovybė turi greitai fiksuoti vidinės ir išorinės aplinkos pokyčius, numatyti jų reikšmę dabartyje ir ateityje bei pasirinkti geriausią variantą, kaip į juos reaguoti pagal esamus suvaržymus ir užsibrėžtą tikslą.
Ir nors organizacijos plėtra yra nukreipta į teigiamus pokyčius organizacijoje ir turi neabejotinų pranašumų, tačiau, kaip ir bet kuri kompleksinė programa, ji turi savų problemų ir apribojimų.
Taigi organizacijos plėtros tikslams pasiekti reikalingas reguliarus ir holistinis strateginių pokyčių valdymas, kuris apjungia funkcinės ir organizacinės struktūros, verslo procesų, veiklos, išteklių transformaciją, atsižvelgiant į darbuotojų asmenines vertybes.
Pagrindiniai komponentai, kuriuos reikia keisti ar tobulinti, yra šie:
organizacinė struktūra;
verslo procesas;
vadybos sistemų planavimo ir kontrolės sistemos, motyvacija, kokybės vadyba, reglamentavimo bazė ir kt.
Yra bendri plėtros modeliai, leidžiantys įvertinti konkrečios įmonės išsivystymo lygį, taip pat parengti konkrečias priemones kylančioms verslo problemoms įveikti.
Organizacinė plėtra ypač svarbi dabar, kai dėl stiprios konkurencijos ir nepalankios ekonominės situacijos tolesnis augimas per rinkos plėtrą yra labai apribotas.
Išvada
Organizacijos vystymosi procesui šiuolaikinėmis sąlygomis būdingas netolygumas, diskretiškumas, cikliškumas, taip pat sudėtingas ryšys tarp stabilumo ir nestabilumo apraiškų. Dėl to viena iš pagrindinių savybių turėtų būti lankstumas ir prisitaikymas. Kad organizacija veiktų efektyviausiai, būtinas organizacijos vystymasis – teorinių koncepcijų ir praktinių metodų rinkinys, skirtas padėti organizacijai spręsti iškylančias problemas, įgyti didesnį lankstumą, išmokti prisitaikyti prie pokyčių – tiek išorinių, tiek vidinių.
Organizacijos plėtros rezultatas yra: įmonės organizacinių-funkcinių ir organizacinių-valdymo struktūrų optimizavimas, jos pasirengimo pokyčiams ir vystymuisi didinimas, žmonių elgesio modifikavimas link pozityvesnio požiūrio vieni į kitus, individualios ir grupės savigarbos užtikrinimas. įmonės personalo, suvienijant įmonės vadovų komandines pastangas, siekiant bendro pasitenkinimo darbu. Taip pat: gerinti gaminių kokybę, didinti gamybos našumą, stiprinti įmonės pozicijas rinkoje, mažinti darbuotojų kaitą, didinti verslo pelningumą ir kt.
Priglobta Allbest.ru
Panašūs dokumentai
Organizacijos plėtros, skirtos pokyčių organizacijoje įgyvendinimui, charakteristikos. Pagrindinės organizacijos plėtros formos: struktūrizavimas, kompozicija, reguliavimas, orientacija. Įmonės „Vaivorykštė“ organizacinės struktūros optimizavimas.
Kursinis darbas, pridėtas 2012-06-22
Stimuliavimas ir saviorganizacija, organizaciniai ir ekonominiai organizacijų plėtros mechanizmai. Valdymo komandos formavimas kaip efektyvios organizacijos plėtros veiksnys. Pagrindiniai požiūriai į grupės organizacijos funkcionavimo analizę.
santrauka, pridėta 2010-08-17
Pagrindiniai organizacijos plėtros tikslai, uždaviniai, principai ir metodai. Trumpas įmonės valdymo organizacinės struktūros aprašymas ir analizė UAB "Lenta". LLC „Lenta“ organizacinės plėtros veiksmų plano rengimas ir perspektyvų analizė.
Kursinis darbas, pridėtas 2011-04-30
„Organizacijos plėtros“ sąvokos istorija ir organizacijos plėtros kaip organizacijos ateities keitimo proceso, kurį vykdo darbuotojų grupė, sampratos apibrėžimas. Jos skiriamųjų bruožų, principų ir vertybių analizė.
testas, pridėtas 2011-02-01
Teoriniai organizacijos elgesio pagrindai: teorijos atsiradimas ir raida, dabartinės būklės ypatumai, pagrindinės kryptys. Dominuojantys požiūriai organizaciniuose moksluose. Organizacijos elgesio teorijos raidos perspektyvos.
santrauka, pridėta 2012-07-20
Pagrindinės šiuolaikinių įmonių organizacijos plėtros strategijos. Administravimo modeliai ir metodai organizacijoje. Trumpas organizacijos LLC "ART" plėtros aprašymas ir analizė. Šiuolaikinės įmonės valdymo principai. Problemų sprendimo būdai.
testas, pridėtas 2016-05-21
Personalo valdymo sistemos projektavimo požiūrių raida. Organizacijos projektavimo samprata ir esmė. Personalo valdymo sistemos struktūros organizacinis projektavimas. Valdymo sistemos organizaciniai bendrieji ir darbiniai projektai.
Kursinis darbas, pridėtas 2009-04-02
Organizacijos projektavimo esmė. Organizacinio projekto, skirto organizacijų grupei sukurti, rengimas. Išlaikyti pusiausvyrą tarp nuoseklumo ir naujovių labai konkurencingose rinkose. Gamybos sistemų formavimas ir tobulinimas.
Kursinis darbas, pridėtas 2010-12-03
Įmonės organizacinio kapitalo esmė ir vaidmuo. Struktūrinio kapitalo vertinimas. Įmonės organizacinio kapitalo valdymo modelio sukūrimas. Jos taikymo ir kūrimo efektyvumo didinimo metodai. Verslo komunikacija ir įmonės tinklo sąveika.
Kursinis darbas, pridėtas 2017-09-01
Kokybės valdymo organizacinio mechanizmo vaidmuo ir kokybės vadybos sistemos analizė įmonėje UAB „Nefteyuganskshina“. Kokybės vadybos mechanizmo ir organizacinio valdymo mechanizmo tobulinimo įmonėje patirtis užsienyje.
Kas nutinka organizacijoms ir darbuotojams, kai pasaulis keičiasi tokiu sparčiu tempu? Galvodami apie savo organizacijų ateitį XXI amžiuje, vadovai negali susimąstyti apie būtinybę keisti požiūrį į valdymą. Šiame skyriuje nagrinėjami klausimai, susiję su valdymo pokyčiais, atliekamais dėl organizacijos plėtros.
Organizacijos plėtra – tai valdymo veikla, kuria siekiama įgyvendinti esminius pokyčius organizacijose. Organizacijos valdymo teorijos požiūriu organizacijos plėtros (OD) samprata vis dar yra rimtų ginčų objektas. Dabartinis termino „organizacijų vystymas“ aiškinimas reiškia „tam tikrą veiklų rinkinį transformacijų, kvalifikacijų, veiklų, metodų ir metodų srityje, kurie naudojami siekiant padėti žmonėms ir organizacijoms tapti efektyvesniais“. Tačiau, nepaisant santykino šio teiginio paprastumo, nėra visuotinio susitarimo, kas turi būti įtraukta į konkretų priemonių rinkinį ir iš kokių pozicijų vertintinas organizacijų efektyvumas.
Organizacijos plėtros kritikai pažymi, kad kaip vadybinis metodas OR neišvengiamai remiasi organizacijos vadovų vadybinėmis vertybėmis, nes pokyčių iniciatoriai dažniausiai yra aukščiausio lygio vadovai arba įmonių savininkai. Tuo pačiu metu egzistuojanti galios koreliacija organizacijoje suvokiama kaip duota. Dėl to PR procesas yra neetiškas, nes net ir gerėjant organizacijos veiklos rezultatams, pagrindiniai galios santykiai išlieka nepakitę, o darbuotojais manipuliuojama be jų sutikimo.
AR šalininkai teigia, kad OR procesas nėra neetiškesnis už bet kokią kitą valdymo veiklą. Veiksmingiausia apsauga nuo piktnaudžiavimo ir manipuliavimo yra vadovams sukurti ir sustiprinti organizacinę kultūrą, kuri palaiko etišką elgesį. Šiuo atžvilgiu AR procesas taip pat orientuojasi į tai, kaip organizacijose dirbantys žmonės geriau pažįsta save ir kitus. Akcentuojama darbuotojų psichologinė būsena, bendravimo įgūdžių ugdymas ir tarpusavio sąveika. PR šalininkai mano, kad organizacijos efektyvumą galima padidinti, jei darbuotojai dalyvaus sąžiningai ir atvirai aptariant esamas problemas.
Kadangi specialistų požiūris į organizacijos plėtrą skiriasi, pateiksime keletą pagrindinių AR apibrėžimų.
Organizacijos plėtra – tai planuojamas, kontroliuojamas ir sistemingas organizacijos kultūros, sistemų ir elgsenos kaitos procesas, siekiant padidinti organizacijos efektyvumą sprendžiant savo problemas ir siekiant užsibrėžtų tikslų. Šiuo atveju akcentuojamas AR kaip suplanuotas, laikui bėgant vykstantis procesas, kuris turi būti pagrįstas organizacijos efektyvumu. Tačiau šis apibrėžimas vis dar neišsamus.
AR sąvoka turėtų būti pakankamai plati, kad apimtų ne tik elgesio metodą, bet ir kitus metodus. Šis apibrėžimas nurodo visus svarbius AR aspektus:
„Organizacijos plėtra reiškia normatyvinę persimokymo strategiją, kuria siekiama daryti įtaką įsitikinimams, vertinimams ir požiūriams organizacijoje, kad ji galėtų geriau prisitaikyti prie spartesnių technologijų, mūsų pramonės aplinkos ir visuomenės pokyčių tempo. Organizacijos plėtra apima formalų organizacijos restruktūrizavimą, kurį dažnai inicijuoja, palaiko ir sustiprina norminiai ir elgesio pokyčiai.
Ekspertai išskiria tris AR tikslus – keisti požiūrį į darbą, keisti elgesį ir skatinti pokyčius struktūroje bei politikoje. Tačiau bendroje AR strategijoje galima išskirti vieną ar kitą potikslį. Pavyzdžiui, jei, vadovybės nuomone, organizacijos struktūra yra optimali, tai AR procese bus bandoma perkvalifikuoti personalą, kad jie priimtų šią struktūrą. Be to, AR sąvoka turėtų apimti galimybę naudoti programas, skirtas techniniam personalo mokymui. Vadovybė gali nuspręsti, kad darbo nuostatos, elgesys ir struktūra geriausiai atitinka organizacijos interesus, tačiau pagrindiniai darbuotojai neturi reikiamų įgūdžių. Darbuotojų profesinio tobulėjimo programos yra esminis OR papildymas.
Remiantis šiuolaikinėje valdymo praktikoje vartojamu terminu, organizacijos plėtra turi keletą skiriamųjų bruožų:
Tai suplanuotas ir ilgalaikis procesas. Organizacijos plėtra – tai visų valdymo planavimo komponentų transformacija: tikslų nustatymas, veiklos planavimas, vykdymas, stebėjimas, prireikus koregavimas. Dėl siūlomų ir pageidaujamų veiksmų reikšmingumo greito rezultato nenumatoma: visas procesas gali užtrukti keletą metų.
Tai į problemą orientuotas procesas. OR procesas bando pritaikyti įvairias teorijas ir mokslinius tyrimus sprendžiant organizacines problemas.
Šis procesas atspindi sistemingą požiūrį. Organizacijos plėtra kaip sistemingas procesas susieja organizacijos darbo jėgą ir potencialą su jos technologijomis, struktūra ir procesais valdymo srityje.
Tai į veiksmą orientuotas procesas. Organizacijos plėtra orientuota į pasiekimus ir rezultatus. Skirtingai nuo pokyčių metodų, kurie paprastai apibūdina pokyčius organizacijoje, ARBA sutelkia dėmesį į fait accompli.
Šiame procese naudojamos pokyčių konsultantų paslaugos. OR procesui reikalinga konsultantų pagalba, padedanti organizacijai perorientuoti savo veiklą.
Šis procesas apima mokymosi procesus. Pagrindinis OR proceso bruožas yra tas, kad jis yra pagrįstas personalo perkvalifikavimu, kuris yra viena iš pokyčių įgyvendinimo priemonių.
Šios šiuolaikinio OR proceso ypatybės rodo, kad OR programą įgyvendinantys vadovai yra raginami iš esmės pakeisti organizacijos elgesį.
Organizacijos plėtros koncepcija atsirado septintojo dešimtmečio viduryje. ugdyti organizacijoje visavertį pasirengimą pokyčių suvokimui. Dėl greitos evoliucijos organizacijos vadovai sugebėjo gauti metodus ir procedūras, kaip valdyti ir palaikyti pokyčius, siekiant padidinti organizacijos efektyvumą.
Sąvoką „organizacijos plėtra“ French ir Bell apibrėžia kaip „ilgalaikes pastangas pagerinti problemų sprendimo ir atnaujinimo procesą organizacijoje, veiksmingiau bendradarbiaujant valdant organizacijos kultūrinius postulatus, ypatingą dėmesį skiriant kultūrai viduje. formalios darbo grupės – pasitelkiant pokyčių agentą ar katalizatorių, – taikant taikomojo elgesio mokslo teoriją ir technologiją, įskaitant veiksmų tyrimus“:
Problemų sprendimo procesai yra susiję su tuo, kaip organizacija vertina ir priima sprendimus dėl išorinės aplinkos galimybių ir grėsmių;
Kultūra yra susijusi su socialine organizacijos sistema – vyraujančiomis organizacijoje dirbančių žmonių elgesio, jausmų, požiūrių ir vertybių normomis;
Kultūros bendras reguliavimas reiškia tam tikrą dalyvavimą valdant poveikį kultūrai;
Formalios darbo grupės laikomos pagrindiniu organizacijos plėtros veiklos akcentu;
Pokyčių agentas arba katalizatorius (išorinis konsultantas, organizacijos plėtros atstovas) naudojamas siekiant, kad įvairūs organizacijos žmonės atkreiptų dėmesį į tokius klausimus kaip požiūris į skirtingus organizacijos ir valdymo aspektus; nustatyti, kas trukdo atlikti darbą ir pan.;
Žmogaus elgsenos mokslų (pvz., psichologijos, socialinės psichologijos, sociologijos ir antropologijos) teorijos ir tyrimų išvados naudojamos kuriant pagrindinę žinių bazę, skirtą organizacijos plėtrai. Tačiau taip pat naudojami taikomieji pokyčiai iš ekonomikos, valdymo ir gamybos organizavimo srities;
Veiksmų tyrimas yra pagrindinis modelis
daugumoje organizacijos plėtros veiklų taikomi tyrimai.
Tačiau kiekybiniu požiūriu jokia organizacijų raida nevyksta tol, kol žmonija laikosi linijinės laiko sampratos, pagal kurią diena pridedama prie dienos, savaitė prie savaitės, metai prie metų. Alternatyva – primityvioms kultūroms dažniausiai būdingas cikliškas laiko suvokimas. Ciklas yra sezoninis arba paros ritmas. Viskas, kas buvo anksčiau ir pasikartos. Tokios kultūros supranta savo egzistavimo prasmę ir neabejoja veiksmais bei įvykiais. Ciklinė laiko idėja būdinga didžiajai daugumai pasaulio gyventojų.
Karloffas apibrėžia „plėtrą“ kaip perėjimą nuo paprastesnio prie sudėtingesnio. Daugelio verslo koncepcijų plėtrai skiriama labai apibrėžta vieta. Jis vartojamas dviem reikšmėmis:
Apibrėžti vieną iš keturių pagrindinių organizacijos funkcijų (kitos trys yra rinkodara, gamyba ir valdymas);
Nustatyti problemų sprendimo būdus, leidžiančius pakreipti reikalus tinkama linkme.
Neseniai kartu su plėtros koncepcija buvo pradėti naudoti dar du, tarsi su ja konkuruojantys:
Pirmoji – sąvoka „rinkos plėtra“, kuria žymimas vartotojų, klientų rato plėtimosi procesas. Šiame kontekste šis autorius pateikia kitą sąvoką: „verslo plėtra“. Tokia sąvoka naudojama apibūdinti integruotą požiūrį į organizacijos veiklą verslo srityje, kuriame atsižvelgiama tiek į išteklių struktūrą, tiek į produktų naudingumą vartotojui.
Verslo plėtra yra tam tikros rūšies strategija, tačiau šis terminas išpopuliarėjo, nes „plėtros strategijos“ sąvoka anksčiau buvo vartojama tiek „portfelio“ strategijai, tiek išlaidų ir investicijų racionalizavimo procesui apibūdinti. Verslo plėtros sąvoka vartojama norint nurodyti:
Verslo apimties didinimo procesas;
Pastangos patenkinti rinkos paklausą;
Naujų verslo sričių kūrimo procesas;
Kūrybiškumo ir iniciatyvumo organizavimo skatinimas, siekiant ištirti ir patenkinti vartotojų poreikius.
Kitas verslo plėtros uždavinys – atgaivinti jau esamą pagrindinę veiklą ir „patyrinėti energiją“ iš jos vidinių šaltinių;
Antroji – „organizacinės plėtros“ sąvoka, kuri reiškia individų, grupių, atsakomybės sričių, valdymo sistemų, iniciatyvų ir kt. Šią plėtros sąvokos reikšmę lengviausia paaiškinti palyginus įvairių organizacijos valdymo problemų pobūdį.
Taigi gebėjimas spręsti plėtros klausimus yra pagrindinė šiuolaikinės vadybos savybė. Orientaciją į maksimalų organizacijos efektyvumą status quo sąlygomis pakeitė orientacija į organizacijos plėtros efektyvumą. Verslo plėtros koncepcija tapo įžeidžiančios strategijos, skirtos plėsti verslą, o ne išlaikyti nepakitusius jo išteklius, požymiu. Abu elementai, žinoma, būtini sėkmingam verslo valdymui. Per didelis entuziazmas naujam plėtros aspektui lemia tai, kad vadovai neapgalvotai ir švaistomi elgiasi su ištekliais, o tai niekaip negali būti įvertinta.
Organizacijos plėtrai būdingi šie bruožai:
Praktinis organizacinių pokyčių problemų sprendimas;
Kompleksinė organizacinė kultūra, kurios tikslas – keisti postulatus, pozicijas, vertybes ir organizacijos struktūrą, priklausomai nuo besikeičiančių technologijų sąlygų, rinkų ir aplinkos iššūkių;
Planuojamas organizacinis procesas, kurio metu elgsenos mokslų principai ir metodai naudojami efektyvioje organizacijoje, siekiant atlikti bendrus organizacijos pokyčius;
Sistemingas pastangas organizacijos lygmeniu ir remiant aukščiausio lygio vadovybei;
Sistemingas įsikišimas į organizacijos sistemą pagal tris parametrus:
1) aplinkos elementų kaitos poreikių tenkinimas;
2) pokyčių proceso planavimas ir įgyvendinimas;
3) normatyvinis organizacijos kultūros pokytis.
Paprastai bet kurioje organizacijoje yra daug energijos, reikalingos pokyčiams, nors iš pradžių tai gali būti sunku įsivaizduoti. Tačiau šio fakto reikšmės nereikėtų pervertinti, nes pokyčių procesas reikalauja didelių investicijų į intelektinį aprūpinimą, dėl kurių apsispręsti daug sunkiau nei investicijoms į materialius objektus, tokius kaip pastatai ir įranga.
Pasipriešinimas pokyčiams yra neišvengiamas. Daugelio autorių teigimu, bet koks tradicinių organizacijos valdymo metodų pasikeitimas sukelia pasipriešinimą tarp visų žmonių, kuriems šie pokyčiai rūpi: tiek vadovų, tiek pavaldinių. Žmonės priešinasi pokyčiams dėl trijų pagrindinių priežasčių:
Nežinomybė dėl pokyčių pasekmių;
Jaučiant, kad pasikeitimas prives asmeninių nuostolių, t.y. mažesnis bet kokio poreikio patenkinimo laipsnis;
Tikėjimas, kad pokyčiai organizacijai nėra būtini ar pageidautini, nes planuojami pokyčiai problemų neišspręs, o tik padidins jų skaičių.
Yra nuomonė, kad dauguma organizacijos dalyvių ir padalinių, žinoma, prieštarauja bet kokiems pokyčiams. Tačiau pasipriešinimas priklauso nuo pokyčių pobūdžio ir masto bei nuo to, kaip jie įgyvendinami. Galingas pasipriešinimas suaktyvėja, kai:
Pokytis yra radikalus ir lemiamas;
Pokyčiai staigūs ir netikėti;
Pokyčiai neigiamai veikia dalyvaujančius žmones, kurie šiuo atveju laiko save paveiktais;
Kad ir kas tai būtų (strategija, įmonės misija, organizacija ir pan.), yra suteikiama galinga parama, mažinanti pokyčių vertę;
Pakeitimo priežastys nėra aiškiai išdėstytos, o tai kelia susirūpinimą;
Ankstesni pakeitimai nedavė norimų rezultatų.
Tai teoriniai samprotavimai, paremti organizacijos inercijos principu. Inercijos sąvoka yra pasiskolinta iš fizikos, kur ji reiškia objekto polinkį judėti tiesia linija, kol jis sustabdomas arba jo trajektorija nepakeičiama išorinių jėgų. Yra dviejų tipų organizacinė inercija:
Vidinė inercija – jėga (ar jėgos), trukdanti organizacijai ar jos vadovams suvokti problemų;
Kinetinę inerciją lemia kliūtys ir barjerai, kurie pablogina lankstumą ir judrumą bei padidina atsparumą pokyčiams.
Remiantis dinaminio konservatizmo teorija, socialinės sistemos stengiasi išlaikyti status quo, nieko nekeisti. Štai kodėl organizacinės struktūros iš pradžių nepaiso artėjančių pokyčių signalų, tada pradeda jiems priešintis, siekia atsispirti jų įtakoms ir galiausiai stengiasi išlaikyti juos tam tikrose minimaliose ribose.
Tai galima iliustruoti apibūdinant socialinių sistemų raidą kaip perėjimą iš stabilios būsenos į neapibrėžtumo ar turbulencijos būseną, o iš pastarosios į naują stabilumo būseną. Perėjimo nuo stabilumo prie turbulencijos procese yra ūmus energijos ir varomosios jėgos poreikis, tačiau įveikus pagrindinius sunkumus procesas tęsiasi savo kinetinės energijos sąskaita.
KAM pakeisti darbo procese įprasta priskirti bet kokius darbo aplinkos pokyčius. Bet kurios organizacijos dalies pasikeitimas paprastai turi įtakos visai organizacijai.
Reakcija į pokyčius. Visų pirma, pokyčiai turi įtakos kiekvieno darbuotojo požiūriui ir sukelia tam tikrų su požiūriu susijusių reakcijų pasikeitimą.
Išlaidos ir nauda. Bet koks organizacinis pasikeitimas yra susijęs su tam tikrais išlaidas. Pavyzdžiui, naujų technologijų įsigijimas rodo, kad darbuotojai susidurs su iššūkiais įsisavindami naujus darbus, kurie turės neigiamos įtakos produktyvumui ir pasitenkinimui darbu.
Išlaidų, susijusių su organizaciniais pokyčiais, buvimas reikalauja išsamios kiekvieno iš jų efektyvumo analizės. Psichologinės išlaidos dažnai vadinamos psichinėmis išlaidomis, kurios neigiamai veikia vidinę AŠ ESU asmuo.
Atsparumas pokyčiams. Pagal atsparumas pokyčiams reiškia bet kokius darbuotojų veiksmus, kuriais siekiama diskredituoti, vilkinti arba užkirsti kelią darbo proceso pokyčiams įgyvendinti. Pasipriešinimo priežastys gali būti grėsmės darbuotojų saugumo, socialinio bendravimo, statuso, kompetencijos ar savigarbos poreikiams.
Pasipriešinimo pasekmių pobūdis. Numanoma pokyčių grėsmė gali būti: reali arba įsivaizduojama; tiesioginis ar netiesioginis; reikšmingas ar nereikšmingas.
Pagrindinė pasipriešinimo pokyčiams priežastis susijusių psichinių išlaidų. Vadovai turėtų žinoti, kad požiūrį į pokyčius pirmiausia lemia tai, kaip sumaniai organizacijos vadovai sumažino neišvengiamą pasipriešinimą.
Grandininės reakcijos efektas, t.y. situacija, kai pokytis (ar kitas veiksnys), tiesiogiai susijęs su asmeniu ar nedidele žmonių grupe, sukelia tiesiogines ar netiesiogines daugelio (šimtų ir tūkstančių žmonių) reakcijas dėl to, kad jie visi domisi konkrečiu įvykių raida.
Tokios priemonės kaip manipuliavimas ir prievarta dažniausiai sukelia darbuotojų priešiškumą, o ilgalaikė pokyčių programos sėkmė labai sumažėja. Apsvarstykite teigiami valdymo žingsniai kurios remia reformų procesą.
- Dėmesys grupei. Veiksmingiausi pokyčiai yra tie, kurie liečia ne atskirus darbuotojus, o darbuotojų grupes.
- Pokyčių poreikio pagrindimas. Profesionalus vadovas pokyčius atlieka remdamasis objektyviais situacijos reikalavimais (gamybos rodikliais). Siūlomos reformos turėtų atitikti trumpalaikius organizacijos tikslus ir viziją.
- Dalyvavimas. Pagrindinis pokyčių šalininkų pritraukimo būdas – darbuotojų dalyvavimas pokyčių procese. Dalyvavimas skatina darbuotojus aptarti vykstančius pokyčius, susisiekti su vadovais ir teikti pasiūlymus, o tai padeda didinti jų susidomėjimą pokyčiais. Didėjant darbuotojų dalyvavimui pokyčiuose, pastebima pasipriešinimo mažėjimo tendencija. Darbuotojai turi būti įtraukti į pokyčius prieš jiems pradedant.
- Atlygis. Paskatos suteikia darbuotojams jausmą, kad pokyčiai reiškia tolesnę organizacijos pažangą. Naudingi ir ekonominiai, ir psichologiniai atlygiai.
- Darbuotojų sauga. Darbuotojams būtinas ne tik tinkamas papildomas atlyginimas, bet ir esamų išmokų išsaugojimas. Svarbu išsaugoti stažo suteikiamas teises, tobulėjimo galimybes ir kitus darbuotojų privalumus.
- Ryšiai ir švietimas. Net ir tais atvejais, kai pokyčiai paliečia tik vieną ar du žmones dešimties darbuotojų grupėje, visi jie turi žinoti apie planuojamus pokyčius, o tai leidžia darbuotojams jaustis saugiai ir palaikyti grupės bendradarbiavimą.
- Darbas su visa sistema. Vadovybės uždavinys – padėti žmonėms suprasti, kad reikia organizacinių pokyčių, kad jie galėtų dalyvauti pokyčiuose ir gauti naudos.
Pagrindiniai pokyčių valdymo principai.
- Atlikite tik būtinus ir naudingus pakeitimus.
- Darbuotojai turėtų būti pasirengę nuolatiniams pokyčiams, įgyti naujų įgūdžių.
- Atlikti evoliucinius pokyčius.
- Sukurkite tinkamas (teigiamas) strategijas, skirtas atremti kiekvieną pasipriešinimo šaltinį.
- Įtraukite darbuotojus į pokyčių procesą, kad sumažintumėte pasipriešinimą.
- Atlikti pakeitimai turi būti naudingi darbuotojams.
- Organizacijos keitimo procesą vertinkite kaip ilgalaikį procesą, ypatingą dėmesį skirkite „atšaldymo“ ir „užšalimo“ etapams.
- Nustatykite problemas, kurios nebuvo išspręstos pakeitimo procesu.
Organizacijos plėtra (OD)- tai sistemingas elgsenos mokslo nuostatų taikymas įvairiuose organizacijos lygiuose (grupinėje, tarpgrupinėje ir organizacijos visumoje), siekiant įgyvendinti numatytus pokyčius. Jo pagrindiniai tikslai- gerinti organizacijos darbinio gyvenimo kokybę, produktyvumą, prisitaikymą ir efektyvumą. ARBA apima įsitikinimų, požiūrių, vertybių, strategijų, struktūrų ir praktikos transformaciją, kuria siekiama pritaikyti įmonę prie konkurencijos, technologinių patobulinimų ir kitų vis spartėjančių aplinkos pokyčių.
Organizacijos teorija: paskaitų konspektas Tyurina Anna
10. Organizacijos plėtros samprata
Organizacijos plėtros koncepcija atsirado 1959 m. Įkūrėjas – B. Sheppart. Tai nuolatinių planuojamų pokyčių organizacijoje visuma.
Šiuolaikinė organizacija turi nuolat keistis, priklausomai nuo jos aplinkos išsivystymo laipsnio ir intensyvumo. Ši koncepcija visiškai orientuota į žmones – organizacijos personalą, todėl ji tampa lankstesnė, organiškesnė, prisitaikanti.
Taigi, minėtos koncepcijos tikslas – sukurti tokią valdymo sistemą, kuri suteiktų organizacijai maksimalų lankstumą ir dinamiškumą siekiant strateginių tikslų ir misijos. Koncepcija turi tam tikras užduotis:
1. Svarbu integruoti darbuotojų interesus ir poreikius su pačios organizacijos tikslais ir uždaviniais. Tai leidžia pasiekti tam tikrą pusiausvyrą sistemoje „įmonė-aplinka“. Kai darbuotojai pradeda jaustis su visa organizacija, jų susidomėjimas darbu ir rezultatais smarkiai išauga. Todėl vadovas turi sudaryti visas sąlygas, kad darbuotojai darbo vietoje jaustųsi patogiai, galėtų dalyvauti sprendžiant pagrindines organizacijos problemas. Be to, kai kuriems ypač gabiems ir kūrybingiems asmenims reikia tam tikro pasitikėjimo, kad jiems būtų paskirtos atsakingos ir sunkios užduotys, būtų leista imtis iniciatyvos ir generuoti idėjas. Tačiau teisingumo teorijos požiūriu už tokio darbo atlikimą turėtų būti mokamas atitinkamas atlygis: ne tik priedas ar atlyginimo priedai, o paaukštinimas, karjeros augimas ir kt.
2. Plėtros koncepcija skirta sukurti struktūras, sistemas ir procesus, kurie pagerintų organizacijos veiklą.
Praktikoje organizacijos plėtros koncepcija įgyvendinama per pagrindinius metodus, kurie kartu pateikia organizacijos struktūros kūrimo programą.
1. Organizacijos diagnostika. Ji turėtų būti atliekama reguliariai, remiantis informacijos rinkimu, apklausomis ir interviu. Atliekant tokius statistinius ir praktinius stebėjimus galima ištirti dinamikos pokyčius, atlikti atitinkamą analizę ir sudaryti tolesnės veiklos planą.
2. Nuolatinis personalo tobulinimas. Organizacija gali intensyviai vystytis tik tada, kai jos darbuotojai yra profesionalūs ir atsakingi darbuotojai. Besivystant išorinei aplinkai, turi keistis ne tik organizacija, pirmiausia patys darbuotojai, atsižvelgdami į esamą ekonominę situaciją, turi papildyti savo žinias ir įgūdžius. Todėl organizacija turėtų reguliariai siųsti darbuotojus į pažangius mokymus, papildomus mokymus ir netgi, jei to reikalauja ekonomika ir išorinė aplinka, perkvalifikuoti ir perkvalifikuoti.
3. Grupių kūrimas. Organizacijos personalas yra vientisa komanda, visi jos veiksmai yra skirti galutiniams ir veiklos tikslams pasiekti.
4. Tarpgrupinės sąveikos organizavimas leidžia užmegzti horizontalius komunikacijos ryšius tarp organizacijos padalinių ir padalinių. Pavyzdžiui, didesnei kontrolei svarbu, kad strateginio planavimo skyrius bendradarbiautų su rinkodaros, personalo ir kt.
5. Konsultavimas. Vadovas ir vyresnioji vadovybė turi perteikti darbuotojams pagrindinius jų veiklos reikalavimus, o prireikus padėti ir patarti kai kuriais ypač sunkiais klausimais. Taip išvengiama nereikalingų klaidų ir padidinamas organizacijos potencialas.
Iš knygos Verslo planavimas: paskaitų užrašai autorė Beketova Olga7. Organizacinio plano sudarymas Svarbus momentas, nuo kurio turi prasidėti ši verslo plano dalis ir kuris turi būti išsamiai aprašytas, yra įmonės organizacinė struktūra.
Iš knygos Organization Theory: Lecture Notes autorė Tyurina Anna10. Organizacijos plėtros samprata Organizacijos plėtros koncepcija atsirado 1959 m. Įkūrėjas – B. Sheppart. Tai nuolatinių planuojamų pokyčių organizacijoje visuma Šiuolaikinė organizacija turi nuolat keistis, in
Iš knygos „Vadyba: paskaitų konspektai“. autorė Dorofejeva L I4. Organizacijos plėtros samprata Šiuolaikinė organizacija turi būti pasirengusi suvokti nuolatinius pokyčius, todėl lyderystė kuriant ir valdant organizaciją turi joje integruoti šį jautrumą. Šio proceso suvokimas paskatino
Iš knygos Organizational Behavior: A Study Guide autorius4. Organizacinės kontrolės formos Organizacinės kontrolės formos – biurokratinė ir klaninė (decentralizuota). Dauguma organizacijų derina abiejų kontrolės formų ypatybes Biurokratinei kontrolei būdinga formali, griežta, mechaninė
Iš knygos Žmogiškųjų išteklių valdymas: studijų vadovas autorius Spivakas Vladimiras Aleksandrovičius11.1. Organizacinės rinkodaros sąvoka Marketingas paprastai suprantamas kaip „rinkos ir poveikio jai tyrimas, siekiant sudaryti sąlygas produkciją pritaikyti prie rinkos reikalavimų“. Todėl organizacinis (elgesio) marketingas gali būti laikomas
Iš knygos Žmogiškieji ištekliai autorius Doskova Liudmila8.1. Organizacinės mokymosi sistemos Yra puiki kažkokio puikaus žmogaus citata, kuri skamba maždaug taip: „Jūs sakote, kad mokslas brangus. Tada pabandykite paskaičiuoti, kiek kainuoja nežinojimas.“ Personalo mokymas yra skirtas adekvatumo didinimui
Iš knygos Kompetencija šiuolaikinėje visuomenėje Varnas Džonas8.4 Organizacinio mokymosi metodai 8.4.1. Darbo rotacija Praktiškai visų organizacijos lygių darbuotojai gali būti kaitaliojami atliekant įvairius darbus, siekiant išplėsti savo žinias ir įgūdžius. Darbų rotacija suteikia organizacijai daugiau lankstumo, nes
Iš knygos Laiko organizavimas. Nuo asmeninio efektyvumo iki įmonės plėtros autorius Archangelskis Glebas51. Organizacinio konflikto esmė Visuomeninis gyvenimas neįsivaizduojamas be individų ir mažų bei didelių kolektyvų, kitų bendruomenių idėjų, gyvenimo pozicijų, tikslų susidūrimo. Konfliktas, kaip ir bet kuris procesas, turi teigiamų ir neigiamų pusių.
Iš knygos Verslo procesai. Modeliavimas, įgyvendinimas, valdymas autorius Repinas Vladimiras VladimirovičiusOrganizacijos klimato parametrai Apibendrinant aukščiau apžvelgtų tyrimų rezultatus, reikia pasakyti, kad organizacijos klimato samprata nusipelno išsamesnės analizės. Todėl likusi šio skyriaus dalis bus skirta sąrašui ir
Iš knygos Paslaugų verslo kūrimas: nuo nulio iki dominavimo rinkoje autorius Bakštas Konstantinas AleksandrovičiusLaiko valdymas kaip organizacijos plėtros įrankis Iš pirmo žvilgsnio darbuotojų asmeninio laiko organizavimas toli gražu nėra 20% galimų priemonių, kurios duos 80% įmonės efektyvumo didinimo. Iš tiesų, darbo užmokesčio fondo dalis įmonės apyvartoje m
Iš knygos Reklamos psichologija autorius Lebedevas-Lubimovas Aleksandras Nikolajevičius1.4.3. Organizacijos plėtros užtikrinimas diegiant proceso metodą Antrasis lygis, parodytas pav. 1.4.1, atstovauja organizacijos plėtros sistemos veiklai keliamus reikalavimus diegiant proceso metodą. Jie pateikiami lentelėje.
Iš knygos Žmogiškųjų išteklių valdymo praktika autorius Armstrongas Maiklas1.3. Rinkos plėtros etapai: S kreivės koncepcija Pagal S kreivės koncepciją bet kuri rinka (ir net kiekvienas pasirinktas rinkos segmentas) pereina keturis pagrindinius vystymosi etapus. Pirmasis etapas: pirminis rinkos formavimas. Dauguma Klientų
Iš MBA knygos per 10 dienų. Svarbiausia pasaulyje pirmaujančių verslo mokyklų programa autorius Silbigeris Steponas
