Pridėkite savo kainą į duomenų bazę

komentuoti

Daugelyje įmonių plačiai taikoma nuobaudų sistema už pavėluotą ar nekokybišką užduočių atlikimą. Tokių priemonių veiksmingumas abejotinas. Remiantis moksliniais duomenimis, tik 11% žmonių adekvačiai reaguoja į bausmę. Taip yra dėl to, kad normalus sveikas žmogus yra linkęs išstumti iš sąmonės visas nemalonias mintis ir prisiminimus. Be to, bausmės dažnai suvokiamos kaip nesąžiningos. Kalbant apie paskatas, jie pasiekia savo tikslą 89% atvejų. Taigi, geriau tiesiog atleisti visiškai aplaidų darbuotoją (20% žmonių iš prigimties yra nepataisomi tinginiai) ir aktyviai apdovanoti geriausius. Kiekvienas, kuris nepasirodė niekuo išskirtinis, tiesiog liks be atlygio.

Darbuotojų skatinimo rūšys

Visų rūšių darbuotojų skatinimo priemones galima suskirstyti į du tipus:

• reguliarios - periodinės premijos visam darbuotojų kolektyvui, padėkos darbuotojui už planų įgyvendinimą ir kt .;
• vienkartinis – apdovanojimas visai komandai įmonei reikšmingos datos garbei, dovana bet kuriam darbuotojui už pasiekimus profesinėse varžybose ir kt.

Informacija apie nuolatines darbuotojų skatinimo rūšis ir jų gavimo sąlygas turi būti nurodyta darbo santykių sutartyse ir įmonės vidaus nuostatuose. Vienkartinė paskata įforminama pareiškimu dėl atlyginimo arba atmintinėje, informacija apie apdovanojimą įrašoma į darbuotojo darbo knygelę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 66 straipsnis).

Darbuotojams taikomos skatinimo priemonės gali būti skirtingos. Apdovanojimai skirstomi į materialinius, teisinius ir moralinius. Kuris metodas yra efektyvesnis, priklauso nuo aplinkybių. Finansinės paskatos dažniau yra piniginė premija arba vertinga dovana. Jei atkreipsite dėmesį į faktinius darbuotojo poreikius, prizo poveikis bus reikšmingas. Dovana geriau koreliuoja su tiesiogine žmogaus veikla. Pavyzdžiui, aktyviausias mėnesio vadovas gali būti apdovanotas patogia kėde. Teisinių paskatų metodai iš esmės yra darbo grafiko reikalavimų švelninimas.

Taigi pasižymėjusiam darbuotojui suteikiama teisė gauti papildomą dieną kitoms atostogoms arba sutrumpinti darbo dienos trukmę tam tikrą savaitės dieną ir pan. Moralinė paskata yra diplomų, padėkos raštų, informacijos apie aktyvistą nustatymas garbės sąraše ir kt. Galimi būdai motyvuoti darbuotojus apdovanojimais skiriasi vienas nuo kito skirtingų krypčių įmonėse.

Darbuotojų apdovanojimo būdai

Uždirbkite premijas

Materialus skatinimo būdas už geriausią darbą visada buvo veiksmingiausias. Tačiau jis turi savo trūkumų. Jei premijos mokamos kas mėnesį, jos laikomos atlyginimo dalimi. Jei kasmet, galioja beveik matematinis dėsnis: „atlygio efektyvumas yra atvirkščiai proporcingas laukimo laiko kvadratui“. Tai reiškia, kad ilgas atlygio laukimas gali paneigti jo efektyvumą. Siekiant sušvelninti šio įstatymo poveikį, metinė priemoka turėtų būti labai didelė – keturis penkis kartus didesnė už atlyginimą.

Vakarų įmonėse vis dažniau taikomas kitoks sprendimas – bazinis atlyginimas mokamas kas savaitę, o priedai ir priedai – mėnesio pabaigoje. Pagal Rusijos įstatymus darbo užmokestis gali būti mokamas ne dažniau kaip du kartus per mėnesį, o tai reiškia, kad optimalu priedus kaupti kartą per du mėnesius arba kas ketvirtį.

Viešai pagirkite darbuotoją susitikimų metu

To dėka darbuotojas įgaus jausmą, kad jį atpažįsta ne tik įmonės vadovybė, bet ir kiti žmonės, kurių nuomonė jam svarbi (artimiausi kolegos, susijusių padalinių darbuotojai, pavaldiniai, jei tokių turi). Tačiau atkreipkite dėmesį: komanda prie pripažinimo prisijungs tik įsitikinusi, kad darbuotojas tikrai to nusipelnė. Todėl skatindami darbuotoją būtinai praneškite, kuo būtent jis pasižymėjo (perpildė planą 25%, sėkmingai dirbo pradedančiojo mentoriumi). Taip motyvuojate kitus komandos narius sekti kolegos pavyzdžiu.

Jei neturite galimybės viešai padėkoti darbuotojui žodžiu, paskelbkite sveikinimą įmonės laikraštyje (ir tai galite padaryti su generalinio direktoriaus parašu, kad pripažinimas suteiktų daugiau svarbos) arba paskelbkite jį įmonės svetainėje. Arba į Šlovės muziejų įdėkite geriausių darbuotojų nuotraukas kartu su trumpa informacija apie jų darbo pasiekimus. Kodėl pripažinimas įkvepia. Žmogaus noras užsitarnauti pagarbą, gauti pritarimą iš kitų žmonių įtrauktas į amerikiečių psichologo Abrahamo Maslow „poreikių piramidę“, užimančią ketvirtą jos laiptelį (po fiziologinių poreikių, saugumo troškimo ir troškimo būti priimtam visuomenės, būti mylimam). Kitaip tariant, kai darbuotojas sulaukia pripažinimo, jis tenkina vieną iš svarbiausių savo poreikių.

Paprašykite specialisto kartais dalyvauti svarbiuose susitikimuose

Tegul jis atstovauja savo padaliniui, o ne viršininkui. Tikslas tas pats – suteikti jam galimybę pajusti, kad turi ypatingą sąskaitą su vadovybe, mėgaujasi pasitikėjimu. O kad darbuotojui nekiltų kompleksų dėl to, kad jam teks elgtis lygiai taip pat kaip su aukščiausio lygio vadovais, paprašykite viršininko nueiti į pirmąjį susitikimą su pavaldiniu ir padėti jam patogiai įsitaisyti.

Perkelkite priekinės linijos darbuotojus į lanksčias darbo valandas

Kai tik įmanoma, leiskite žmonėms valdyti savo laiką. Pavyzdžiui, ne visi darbuotojai pagal savo veiklos pobūdį turėtų būti biure „nuo skambučio iki skambučio“. Jei darbuotojas jau užsitarnavo jūsų pasitikėjimą, nustatykite jam tik užduoties atlikimo terminus, o laiką ir vietą leiskite jam pasirinkti. Daugelis specialistų „ceteris paribus“ pirmenybę teikia tiems darbams, kur yra lankstaus grafiko galimybė.

Įeikite į nemokamus pietus

Tai ne tik rūpinimasis darbuotojais ir jų sveikata, bet ir laiko taupymas. Taip pat bendros vakarienės suteikia galimybę pasikeisti pokštu ar dviem ar aptarti problemą.

Sukurkite jaukią biuro aplinką

Suteikite kiekvienam darbuotojui galimybę įrengti savo darbo vietą taip, kaip jis nori. Leisk jiems patogiai pagerbti save. Tai galioja ir darbo vietoms, ir kitoms patalpoms.

Suteikite papildomų poilsio dienų

Darbinio arklio niekas taip nedžiugina kaip papildomas laisvas laikas: apmokama laisva diena vidury savaitės ar pailgintos atostogos porai dienų. Sugrįžęs darbuotojas, turintis dvigubą energiją, imsis verslo. Be to, dirbti „dėl nusidėvėjimo“ ekonomiškai neapsimoka – nukenčia kokybė, didėja ligų rizika...

Dovanokite, prieš tai išsiaiškinę darbuotojų pageidavimus.

Narystė fitneso klube, bilietai į teatrą ar net „įmonės remiama“ turistinė kelionė aiškiai parodys geriausiems darbuotojams, kaip juos vertinate. Tiesa, jei kalbame apie sporto abonementą, reikėtų iš anksto pasiteirauti, kaip tiksliai žmogus nori pagerinti savo sveikatą. Galbūt vietoj fitneso klubo jam labiau tiktų baseinas ar net šuolis parašiutu?

Atšaukti aprangos kodą

Jei jūsų įmonė nedirba tiesiogiai su klientais, drabužių klausimas net neturėtų kilti.

Paskirstykite biudžetą naudingoms smulkmenoms įsigyti

Suteikite darbuotojams nedideles sumas pinigų, kad jie galėtų išleisti ką nors, kas susiję su darbu. Tai gali būti knygos ar šauni programėlė jūsų darbalaukiui arba egzotiškos arbatos pakuotė. Taip išleisti 50 dolerių duos daugiau naudos nei tiek pat atlyginimo padidinimas.

Suteikite savo darbuotojams greičiausius kompiuterius ir geriausią programinę įrangą

Sakote, tai kainuoja pinigus. Verta, bet daug mažesnė už programuotojo atlyginimą. Net 10-15% našumo padidėjimas atsipirks per kelis mėnesius.

Organizuoti įmonių renginius

Vienišų genijų pastangos dažnai būna neefektyvios be gerai koordinuotos komandos. Skatinkite ne tik atskirus darbuotojus, bet ir visus padalinius (arba visą įmonės komandą). Būdų yra daug: įmonių atostogos, išvykos ​​(į kaimo poilsio namus), futbolo rungtynės tarp skyrių, slidinėjimo išvykos ​​ar tiesiog puotos biure įvairioms progoms – viskas priklauso nuo fantazijos ir finansinių galimybių. Jei jūsų įmonė rengia draugišką žmonių, kuriuos vienija ne tik darbas, kampaniją, tai tik padės reikalui.

Plėsti socialinį paketą, įvesti papildomų lengvatų

Pavyzdžiui, išimties tvarka galite leisti specialistui dirbti lanksčiu grafiku arba į jo socialinį paketą įtraukti paslaugas, kurios nėra prieinamos likusiems darbuotojams: susitarti su banku partneriu dėl lengvatinės būsto paskolos, leisti naudoti savo gaminius nemokamai.

5 įdomūs būdai, kaip paskatinti pavyzdžiais

1. „Velnio advokato“ titulas

Bendrovėje „Genesis“ šis apdovanojimas ketvirčio pabaigoje įteikiamas advokatui, kuris laimėjo daugiausiai bylų teismuose arba sėkmingai apgynė kliento interesus sudėtingame procese. Apdovanojimo pavadinimo idėja buvo paimta iš to paties pavadinimo filmo. Todėl statulėlė, kurią gauna geriausias advokatas, yra išlieta iš platinos herojaus Alo Pacino figūros pavidalu, šaukiančio ant sūnaus advokato (Keanu Reeveso personažas) ir nurodančio, ką daryti. Darbuotojai apdovanojimą vertina kaip pokštą, tačiau visiems malonu pasižymėti.

2. Juodosios dėžės prizas

„Planet Real Estate“ kas savaitę organizuoja konkursus, kad nudžiugintų ar paremtų darbuotojus įtemptu metu, pavyzdžiui, konkursą dėl geriausio. didelis skaičius skambučius ar pasirašytas sutartis, surasti mažiausią butą ar brangiausią namą. Biure yra krepšelis, kuriame darbuotojai meta raštelius su linkėjimais dėl prizų (teatro bilietų, skutimosi rinkinio, apsilankymo SPA centre ir kt.). Nustačius du ar tris kito konkurso laureatus, rašteliai ištraukiami iš krepšelio, o nugalėtojai gauna išmestą apdovanojimą.

3. Bilietai į kiną arba delfinariumas

„Pronto-Media“ įmonėje personalo skyriaus kasmėnesinis personalas sugalvoja neįprastas nominacijas darbuotojams, tokias kaip „Brangusis“, „Intelektualas“, „Humoristas“ ir net „Mėnesio vėpla“. Po diskusijų su aukščiausiais vadovais personalo pareigūnai apie balsavimo pradžią praneša el. Visi norintys registratūroje įmesti į specialią dėžutę lapelį su nominantų pavardėmis. Nugalėtojų vardai skelbiami paskutinį mėnesio penktadienį taip pat el. Tada įmonės generalinis direktorius ateina į laureato darbovietę ir įteikia jam prizą – pavyzdžiui, bilietus į kiną (arba į teatrą, ar į delfinariumą). Tuo pačiu darbuotojas pats pasirenka, į kurį kiną ir į kokį filmą eiti. Bilietų kainą įmonė kompensuoja iš personalo ar rinkodaros biudžeto.

4. Pavadinimas „Lyderis“

Parduotuvės Nordstrom, Inc. planą viršijusiam darbuotojui suteikia „Lyderio“ vardą. Jis gauna diplomą, naują vizitinę kortelę su užrašu „Lyderis“ ir mokamą vakarienę restorane dviems. Be to, visus kitus metus laimėtojas gauna 33 procentų nuolaidą visai įmonės produkcijai (tai 13 procentų daugiau nei standartinė darbuotojo nuolaida). Pardavimų konkursas, kuris padidins motyvaciją ir pritrauks naujų klientų.

5. Išsilavinimas ir asmeninis augimas

„Time Warner“ apima 100% su darbu susijusių kursų ir 75% kitų kursų. Tačiau Pitney Bowes siūlo darbuotojams pasirinkti architektūros, golfo, siuvimo, maisto gaminimo, piešimo ar fotografijos kursus.

Klaidos, dėl kurių atpažinimas neveiks

Pateikiame pagrindines klaidas ir siūlome, kaip jas ištaisyti.

• Neteisinga reklamos forma. Spręsdama, kaip išreikšti pripažinimą darbuotojui, vadovybė neatsižvelgė į jo temperamentą ar gyvybinius interesus.

Pavyzdys: Naftos chemijos įmonėje Chemikų dienos minėjime buvo nuspręsta Kultūros rūmuose susumuoti konkurso „Metų darbuotojas“ rezultatus. Nugalėtoja, būdama itin drovus žmogus, nenorėjo lipti į sceną, o išėjusi paraudo, nenuosekliai atsakinėjo į vedėjos klausimus, o užkulisiuose apsipylė ašaromis. Paskatinamasis renginys jai virto tikru kankinimu.

Kaip pataisyti: prieš padrąsindami bet kurį darbuotoją, pasidomėkite savo tiesioginiu vadovu, koks tas žmogus, kuo jį žavi.

• Apdovanojimai teikiami per dažnai arba per daug žmonių. Tai neutralizuoja jų vertę darbuotojų akyse, kurios pradeda juos suvokti kaip pareigas.

Kaip pataisyti: griežtinti kriterijus, skirti apdovanojimus tik geriausiems iš geriausių. Jei reikia padrąsinti daug komandos narių vienu metu, tuomet geriau naudoti ne individualias, o kolektyvines pripažinimo formas.

• Renginiai, kuriuose pagerbiami geriausi, yra prastai organizuojami. Darbuotojai nepatenkinti nei renginio laiku, nei formatu, todėl pasigenda.

Kaip pataisyti: Atlikite apklausą ir išsiaiškinkite, kas konkrečiai žmonėms nepatinka viešose skatinimo formose.

• Apie skatinamų darbuotojų nuopelnus niekam nepranešama. Jų veiksmai nėra reklamuojami įmonėje kaip teisingo elgesio pavyzdys.

Kaip pataisyti: paprašykite visų tiesioginių vadovų informuoti savo pavaldinius apie veiksmus, į kuriuos verta pamėgdžioti. Tai galima padaryti per įmonių žiniasklaidą, profesinių sąjungų renginiuose, susitikimuose su vadovybe.

Išvada

Visi darbuotojų skatinimai už darbą turi būti tinkamai vykdomi. Tik tokiu atveju jie pasieks planuotą efektą – padidins darbuotojų motyvaciją toliau tobulinti savo darbą. Ne paskutinį vaidmenį atlieka informacijos apie apdovanojimą pateikimas plačiajai visuomenei. Darbuotojų skatinimas – tai atsakomybės ugdymo ir sveikos konkurencijos su kolegomis siekimo elementas. Sujungus materialinio ir moralinio atlygio priemones, galima pasiekti darbo našumo didėjimą, taigi ir darbuotojų atnešamo pelno didėjimą.

Tam tikros rūšies skatinimo organizacijos darbuotojams taikymo pagrindai turėtų būti nustatyti atitinkamame vietos norminiame akte. Jei organizacijoje tai nepriimta, tuomet renkantis vienokią ar kitokią darbo skatinimo rūšį galima vadovautis nusistovėjusia darbuotojų skatinimo procedūrų reglamentavimo praktika, kurią aprašo straipsnio autorius.

Į klausimą, ar jūsų įmonė naudoja nepinigines paskatas, daugelis personalo direktorių atsako teigiamai, ne be pagrindo manydami, kad vieši pagyrimai, apdovanojimai ir informavimas, kad tam tikru laikotarpiu kažkas yra geriausias. Tarp įstatymiškai apibrėžtų darbuotojų moralinio skatinimo priemonių yra padėkų paskelbimas, garbės diplomo įteikimas, paaukštinimas į profesijos geriausio vardą. Darbuotojų moralinį atlygį už darbą, neįvardytą darbo teisės aktuose, darbdaviai gali nustatyti savarankiškai, pavyzdžiui:

Viešas darbuotojo nuopelnų pripažinimas susirinkimuose, įskaitant organizacijos metinio darbo rezultatų apibendrinimą;

Viso organizacijos personalo informavimas apie darbuotojo pasiekimus;

Darbuotojo siuntimas į specialias konferencijas, seminarus, parodas;

Mokymų, kvalifikacijos kėlimo galimybių suteikimas;

Patogesnių darbo sąlygų darbuotojui sukūrimas;

Laisvų ir papildomų dienų atostogoms suteikimas;

Nurodymas darbuotojui atlikti specialias užduotis kaip vadovybės pasitikėjimo išraiška.

Be minėtų priemonių, gana stipri moralinė paskata yra darbuotojo nuopelnų pripažinimas tiesiogiai organizacijos vadovybės. Pavyzdžiui, vadovas gali pagirti darbuotoją už sėkmingai atliktą darbą iškart po jo atlikimo, aptarti su darbuotoju darbo rezultatus, įvertinti asmenines sąžiningo darbuotojo savybes.

Kiekvienas darbdavys turi stengtis, kad darbuotojų skatinimo priemonių sistema nebūtų vienoda, tam būtina naudoti įvairias skatinimo formas ir būdus.

Apsvarstykite skatinimo priemonių reguliavimo ypatumus ir jų taikymo praktiką.

Ačiū skelbimas

Dėkingumo pareiškimas, kaip darbo skatinimo rūšis, reiškia, kad darbdavys viešai reiškia padėką darbuotojui už tokius pasiekimus darbe kaip:

Rodiklių gerinimas lyginant su ankstesniais laikotarpiais, plano perpildymas;

Pažanga anksti plėtojant ir įgyvendinant priemones, susijusias su gamybos ir darbo organizavimo gerinimu, gerinant gaminių (atliktų darbų, suteiktų paslaugų) kokybę;

Aukšto lygio darbo pareigų vykdymas;

Sėkmingas renginių vedimas, projektų įgyvendinimas, aktyvus dalyvavimas renginiuose ar projektuose ir kt.

Šios skatinimo priemonės taikymo tvarka, kaip taisyklė, reglamentuojama specialiame lokaliniame norminiame akte (darbuotojo moralinio skatinimo reglamente) arba yra nustatyta bendresnio pobūdžio dokumente (materialinio ir organizacijos darbuotojų moralinės paskatos, vidaus darbo nuostatai, personalo skatinimo reglamentas ).

Pavyzdys Pavyzdys

Darbuotojo moralinio skatinimo reglamentas

gavyba

IV skyrius. Dėkingumas

Už aktyvų dalyvavimą įgyvendinant ypač reikšmingus Bendrovės projektus;

Už nepriekaištingą ir efektyvų darbą Įmonėje;

Už sąžiningą darbą ir profesinius įgūdžius.

Padėkos Bendrovės darbuotojams išreiškiamos mokant pareiginės algos dydžio vienkartinį paskatinimą.

2. Prašymą dėl Padėkos paskelbimo gali pateikti Bendrovės struktūrinių padalinių vadovai.

3. Bendrovės struktūrinių padalinių vadovai, teikdami pasiūlymus dėl Padėkos paskelbimo, pateikia šiuos dokumentus:

Prašymas dėl padėkų paskelbimo adresuotas Bendrovės vadovui;

Skatinamųjų charakteristikos pagal šios taisyklės N 1 priedėlį.

Prašyme dėl Padėkos paskelbimo nurodoma informacija apie apdovanojamo darbuotojo pasiekimus.

Apdovanojimų medžiagą struktūrinių padalinių vadovai pateikia personalo skyriui likus 2 mėnesiams iki numatomo apdovanojimo.

Pateikiant Padėkos skelbimą už aktyvų dalyvavimą įgyvendinant ypač reikšmingus renginius, pateikiama šių priede Nr. 2 nurodytos formos prašymas ir asmenų, aktyviai dalyvavusių įgyvendinant projektus, sąrašas. Reglamentas.

4. Žmogiškųjų išteklių skyrius apsvarsto gautą apdovanojimo medžiagą ir parengia Bendrovės vadovo įsakymo dėl Padėkos paskelbimo projektą.

Apdovanojimų medžiaga, pateikta pažeidžiant šių nuostatų nustatytą tvarką, grąžinama pareiškėjui su atitinkamais pagrindimais.

5. Įsakymo projektas derinamas su prašymą dėl padėkos paskelbimo pateikusio Bendrovės struktūrinio padalinio vadovu, teisės skyriumi, buhalterija ir siunčiamas pasirašyti Bendrovės vadovui.

6. Padėkos paskelbimas vykdomas Bendrovės vadovo įsakymu.

7. Padėkos paskelbimą vykdo Bendrovės vadovas arba jo pavedimu Bendrovės vadovo pirmasis pavaduotojas ir Bendrovės struktūrinių padalinių vadovai iškilmingoje atmosferoje.

8. Padėkos už naujus nuopelnus pakartotinis paskelbimas galimas ne anksčiau kaip po dvejų metų nuo ankstesnio įteikimo.

Išimtiniais atvejais, už aukštą darbo atlikimą, pakartotinis Padėkos paskelbimas galimas anksčiau nei nurodyta data.

9. Formos aprašymas ir Padėkos eskizas pateikti šio reglamento N N 3, 4 prieduose.

Nors to tiesiogiai nenumato Rusijos Federacijos darbo kodeksas, patartina parengti atitinkamą dokumentą su antrašte „Padėka“ (1 pav. – nerodoma).

Ryžiai. 1 – Padėkos forma

Paveikslas nerodomas.

„Padėkos“ registraciją (įvedant informaciją apie darbuotoją, užtikrinant vadovybės parašą ir patvirtinimą organizacijos antspaudu) atlieka organizacijos personalo tarnyba.

Apdovanojimas organizacijos garbės raštu

Reikšmingesnis paskatinimo už sėkmę darbe matas, palyginti su padėkomis, yra organizacijos garbės diplomo įteikimas. Paprastai ji apdovanojama pavieniams darbuotojams ir kolektyvams, kuriems už pasiekimus darbinėje veikloje anksčiau buvo taikoma nurodyta skatinamoji priemonė.

Garbės diplomo įteikimas – tai dokumento, kuriame nurodoma, kad organizacijos vadovybė pripažino darbuotojo nuopelnus, viešas pristatymas darbuotojui. Organizacijos vietiniame norminiame akte gali būti numatyta vienkartinė priemoka darbuotojui, susijusiam su garbės pažymėjimo įteikimu.

Tarp pagrindinių darbuotojų apdovanojimo garbės pažymėjimais pagrindai dažniausiai vadinami:

Aukšti rezultatai konkrečioje darbo srityje;

profesinis įgūdis;

Reikšmingas indėlis į organizacijos plėtrą;

Inovatyvumas ir kiti pasiekimai darbe;

Pavyzdingai atlieka darbo pareigas ir kt.

Gana dažnai tarp darbuotojų apdovanojimo garbės diplomu pagrindų yra „ilgalaikis darbas organizacijoje“ arba „ne trumpesnė kaip ___ metų darbo patirtis organizacijoje“. Vien ilgalaikio darbo organizacijoje faktas nėra skatinimo pagrindas ta prasme, kad 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnis. Kartu didėjančios konkurencijos sąlygomis darbuotojų lojalumas gali ir turi nusipelnyti tinkamo darbdavio įvertinimo.

Pristatyme dėl garbės rašto įteikimo nurodoma:

darbuotojo pavardė, vardas, patronimas;

jo gimimo data;

Užimtas pareigas;

Švietimas;

Darbo patirtis;

Pasiekimai (būdingi darbo rezultatams, kurie nusipelno padrąsinimo).

Pavyzdys Pavyzdys

Įteikimas Garbės diplomui įteikti

Uždaroji akcinė bendrovė "Prior"

1. Pavardė, vardas, patronimas _________________________________________________________

2. Gimimo metai ____________________________________________________________________

3. Išsilavinimas (kur, kai baigė mokymo įstaigą)

4. Darbo vieta, pareigos _________________________________________

___________________________________________________________________________

5. Bendra darbo patirtis _________________________________________________________________

6. Darbo patirtis šioje organizacijoje ______________________________________________

7. Charakteristikos (konkretūs privalumai) _________________________________________

___________________________________________________________________________

Struktūrinio padalinio vadovas ________________________________________

(skyriaus pavadinimas,

parašas, vardas ir pavardė)

"__" ___________ 20__

Darbuotojų įteikimo organizacijos garbės diplomu tvarką patartina nustatyti bendrajame lokaliniame darbuotojų skatinimo akte arba atskirame organizacijos garbės diplomo reglamente. Visų pirma, ji turėtų oficialiai nustatyti visą šios rūšies skatinimo pavadinimą, kuris bus nurodytas skatinimo įsakyme (instrukcijoje) ir įrašytas į darbo knygelę. Taigi, organizacijos garbės pažymėjimo pavadinime turi būti nurodytas organizacijos pavadinimas, pavyzdžiui: „Uždarosios akcinės bendrovės pirmenybės garbės pažymėjimas“ arba „Aprina LLC garbės pažymėjimas“. Tai būtina norint atskirti nuo kitų garbės pažymėjimų, kuriais darbuotojas gali būti apdovanotas.

Garbės pažymėjimo įregistravimą (paruoštos formos įsigijimą ar originalaus dizaino spausdintos formos užsakymą), informacijos apie darbuotoją įrašymą, vadovybės parašo užtikrinimą ir patvirtinimą organizacijos antspaudu atlieka organizacijos personalo aptarnavimas.

Suteiktas profesijos geriausio vardas

Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato tokio pobūdžio skatinimą, kaip pristatymą suteikiant geriausio profesijos vardą. Kaip įmonės vidaus skatinimo rūšis, tokiame pristatyme numatoma sudaryti konkurso komisiją, suformuluoti konkurso organizavimo tikslus ir uždavinius, parengti sąlygas ir rodiklius, už kurių įvykdymą gali būti suteiktas toks titulas. darbuotojui, konkurso laiką, dažnumą ir tvarką, sumavimo laiką ir tvarką.

Profesijos geriausio titulas gali būti suformuluotas pagal vieną iš šių schemų:

A) „geriausias _______“, pavyzdžiui:

„geriausias konditerijos šefas“;

„geriausias pardavėjas“;

„geriausias gydytojas“;

„geriausias vairuotojas“;

B) „geriausias profesijoje“ _______“, pavyzdžiui:

„geriausias „tinkuotojas“ pagal profesiją;

„Geriausias pagal profesiją „Mašinų melžimo meistras“;

C) „geriausias pagal profesiją tarp _______“, pavyzdžiui:

„geriausias pagal profesiją tarp mašinų operatorių“;

„Geriausias šioje profesijoje tarp kirpėjų“.

Taip pat, kaip panašaus pobūdžio skatinimas, kitų reikšmingų vardų suteikimas, pavyzdžiui, „Kokybės meistriškumas“, „Geriausias jaunasis darbuotojas“, taip pat organizacijų garbės vardai, pavyzdžiui, „Organizacijos nusipelnęs darbuotojas“, „Meistras – auksinės rankos“, „Puikus prekybos darbuotojas“ ir kt.

Kad tokio pobūdžio skatinimas būtų „teisėtas“, jis turi būti numatytas kolektyvinėje sutartyje arba vidaus darbo reglamente.

Profesijos geriausio titulas suteikiamas dviem būdais:

1) organizuojamas specialus organizacijos darbuotojų konkursas ar profesinių įgūdžių peržiūra ir išrenkami geriausi. Tokių konkursų ar peržiūrų tikslai yra šie:

Prestižo jausmo tarp profesijos darbuotojų ugdymas;

Profesijos tradicijų gaivinimas;

Žinių, įgūdžių ir gebėjimų tobulinimas darbe;

Pažangių technikų ir darbo metodų sklaida ir tobulinimas, konkurso nugalėtojų teigiamos patirties sklaida;

Darbuotojų kūrybinio potencialo atskleidimas;

Paskatų kelti profesionalumą darbe kūrimas;

Sukurti personalo rezervą iš laimėtojų užimti vadovaujančias pareigas ir kt.

Darbdavio sudaryta komisija (komitetas) organizuoja konkursą ir pagal jo rezultatus nustato nugalėtoją, kuriam suteikiamas profesijos geriausio vardas;

2) darbuotojų pasiekimų apibendrinimas, atliktas personalo tarnybos ar kito padalinio, o išnagrinėjus dokumentus, atliekant stebėjimus, apklausas ir pan., darbuotojui, pasiekusiam geriausius pasiekimus.

Paprastai profesijos geriausio titulas priskiriamas vienam nugalėtojui. Tai patvirtinant jam išduodamas titulo suteikimo pažymėjimas (diplomas), taip pat juostelė su atitinkamu užrašu.

Pastaraisiais metais išplito regioniniai ir savivaldybių konkursai bei profesinių įgūdžių apžvalgos, po kurių nugalėtojams suteikiami geriausio savo profesijos mieste, rajone, regione ir kt. vardai. Paprastai juos inicijuoja vietos valdžia. vyriausybės ir vykdomieji organai.Rusijos Federaciją sudarančių subjektų valdžios institucijos. Tiesioginį renginių vedimą, dėl kurio dalyviams suteikiamas profesijos geriausio vardas tam tikroje nominacijoje, vykdo nurodytų organų sukurti organizaciniai komitetai ar komisijos.

Rusijos Federaciją sudarančių subjektų ir vietos valdžios institucijų vykdomosios valdžios norminiai teisės aktai numato, kad darbuotojai tokiuose konkursuose ar peržiūrose dalyvauja organizacijų vadovų teikimu. Rengiant dokumentą, reglamentuojantį pateikimo sąlygas ir tvarką, reikėtų pateikti šiuos skirsnius (1 lentelė).

1 lentelė

Konkursą reglamentuojančio dokumento skyriai

Apdovanotas „Geriausio profesijos“ titulu

	vardas skyrius
	Bendrosios nuostatos	Pateikiamas konkurso nominacijų sąrašas, pavardės organizatoriai, nurodo, kas lemia duotą pareigas, - konkurso tvarką ir sąlygas, profesijos geriausiųjų atrankos kriterijai, tvarka apdovanojimai
	Tikslai ir tikslai varzybos	Nurodomi konkursinių renginių tikslai ir užduotis, kurios iškeliamos prieš organizuojant konkursą
	Sąlygos laikantis varzybos	Nurodomos priėmimo dalyvauti konkurse sąlygos (sutikimas su konkurso sąlygomis, laiku pateiktas prašymas, anketa nustatyta pavyzdys ir kt.). Taip pat šiame skyriuje gali būti nurodomas informacijos šaltinis (laikraštis, interneto adresas), kur oficialios konkurso sąlygos
	Etapai laikantis varzybos	Šiame skyriuje nurodomas dažnis ir laikas varžybų renginiai ir išvardyti konkurso etapus (pvz. 1 etapas - savivaldybė (rajonas) - atranka administracijos – iki liepos 15 d.; 2 etapas – kraštas – departamentas atrinko iš administracijų pateiktų nominacijos – iki rugpjūčio 1 d.; 3 etapas – federalinis – ministerijos atliekama atranka, apibendrinimas ir apdovanojimas nugalėtojai)
	Įsakymas laikantis varzybos	Konkurso komisijos sudarymas, jos tvarka susirinkimai, pagrindinės funkcijos, pildymo tvarka paraiškų (anketų) dalyvauti konkurse pretendentai, jų registravimo ir pasiūlymo nagrinėjimo tvarka Komisija
		Nurodomas apdovanojimų sąrašas (pavyzdžiui, diplomas „Geriausias pagal profesiją“ ir diplomo ženklas), taip pat tvarka visuomenės informavimas apie konkurso rezultatus ir apdovanotųjų sąrašas
	Programos	Prašymo forma (anketa). Vertinimo metodika (konkurso nugalėtojų nustatymas)

Vertingos dovanos įteikimas

Paskatinimas apdovanoti vertinga dovana yra konkretaus daikto, turinčio tam tikrą vertę, pristatymas darbuotojui.

Rusijai įžengus į rinkos santykių epochą, simbolines dovanas (vadovų biustai, stalo skulptūros, skrynios, vazos, rankdarbiai) pakeitė praktiškesnė buitinė technika ir buities reikmenys, turistiniai kuponai ir kt. Dovanos vertė kaip skatinamąją priemonę pabrėžia atitinkamas graviravimas, atminimo užrašo piešimas ir kt. Prestižiškiausia yra simbolinių daiktų gamyba pagal specialų organizacijos užsakymą.

Renkantis vertingą dovaną, personalo skyrius turėtų vadovautis ne tik finansinėmis galimybėmis (dovanoms įsigyti skiriama lėšų suma), bet ir atsižvelgti į skatinamo darbuotojo asmenybę bei norus.

Kolektyvinėse sutartyse, vidaus darbo reglamentuose, specialiuose lokaliniuose norminiuose aktuose, kurie nustato darbuotojo skatinimo tvarką, gali būti numatyta vienu metu taikyti kelių (dažniausiai dviejų) skatinimo rūšių darbuotojui. Taigi, patartina derinti materialines skatinimo rūšis su moralinėmis, pavyzdžiui, garbės pažymėjimo įteikimas su premijos mokėjimu, geriausio profesijos vardo suteikimas su apdovanojimu vertinga dovana ir pan.

„Įmonių talentų“ telkinys

Tokios vietinės paskatos, tokios kaip „įmonių talentų“ įtraukimas į fondą, Rusijos organizacijų darbuotojų skatinimo praktikoje turi palyginti trumpą istoriją. Pagrindinis paskatinimas tiems, kurie pateko į „įmonių talentų“ baseiną, yra neapčiuopiamas:

Pirmenybė siekti karjeros;

Puikias tobulėjimo galimybes;

Dalyvavimas perspektyviuose projektuose, kurie „metina iššūkį“ jų galimybėms;

Didesnis statuso vadybininkų dėmesys (iš jų galima paskirti asmeninį kuratorių).

Darbuotojai iš „talentų“, žinoma, turi ir materialinį interesą: jie daug dažniau nei kiti gali padidinti savo pajamas. „Įmonių talentai“ savo pajamas gali padidinti gavę atlygį už darbą projektuose, paskatinimą už mentorystę.

Įrašas į Garbės lentą, Darbo šlovės galerijoje, Garbės knyga

Nepaisant to, kad įstatymų leidėjai tokio skatinimo neperkėlė iš 1999 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 131 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsniu, įtraukimas į garbės sąrašą kasmet tampa vis populiaresnis kaip vietinė reklama.

Šis skatinimo būdas – darbuotojo nuotraukos, nurodančios pavardę, vardą, tėvavardį, pareigas ar profesiją, pastatymas ant specialiai pagaminto ir įrengto stendo – garbės lentos (2 pav. – nerodoma).

Ryžiai. 2 – lyderių lentelė

Paveikslas nerodomas.

Garbės taryba įsteigta siekiant skleisti pozityvaus darbdavio požiūrio į darbuotojų darbo pasiekimus idėją ir parodyti gilią darbdavio pagarbą savo darbuotojų pasiekimams. Organizacija gali įsteigti bendrą organizacijos garbės tarybą, o atskiri struktūriniai padaliniai (daugiausia gamybiniai padaliniai) gali turėti savo garbės lentas.

Į garbės sąrašą įrašomi darbuotojai, labiausiai prisidėję prie įmonės gamybinės ir ekonominės veiklos, pasiekę stabilių aukštų rezultatų, ypač pasižymėję aptarnavimo ir darbo veikloje.

Šiuo metu plačiai paplito elektroninės Garbės lentos, kurios yra virtuali geriausių organizacijos darbuotojų fotografijų galerija, patalpinta organizacijos korporacinėje svetainėje. Įrašų į elektroninę garbės lentą tvarka gali būti atspindėta specialiame vietos akte arba bendrame dokumente (žr. toliau pateiktą dokumento pavyzdį).

Pavyzdys Pavyzdys

UAB „Aprina“ darbuotojų motyvavimo nuostatai

gavyba

1. Bendrosios nuostatos

1.2. Pagal metų darbo rezultatus apdovanojami darbuotojai: už aukštus pasiekimus didinant gamybos efektyvumą ir konkurencingumą, gerinant atliekamų darbų ir pagamintos produkcijos kokybę, už vaisingą gamybą, mokslinę veiklą, dirbę įmonėje bent vienerius metus.

1.3. Sudarytas toks apdovanojamų darbuotojų apdovanojimų ir kvotų sąrašas:

*Geriausių specialistų patekimas į elektroninę Garbės lentą - 4 žmonės.

2. Apdovanojimo tvarka

2.1. Sprendimą dėl apdovanojimo priima bendrovės vadovas. Vadovas iki gruodžio 1 dienos nustato įmonės padalinių kvotas.

2.2. Prašymus skyrių vedėjai pateikia iki gruodžio 15 d., išnagrinėja per vieną mėnesį. Vadovai, pateikę prašymą atlyginti jiems pavaldžius darbuotojus, yra asmeniškai atsakingi už apdovanojimo pateikimo pagrįstumą ir jų pasirašytose peticijose pateiktos informacijos teisingumą.

2.3. Vertingų dovanų įteikimas ir įrašymas į elektroninę garbės lentą lydi Padėkos raštai... kurie yra pasirašyti generalinio direktoriaus ir patvirtinti antspaudu.

3. Skatinimo apskaita ir piniginė parama

3.2. Įteikiant Padėkos raštus ir Garbės raštus, įvedant į elektroninę Garbės lentą, suteikiant titulą „Geriausias aprino darbuotojas“, darbuotojams įteikiamas atitinkamai 10 000, 15 000 ir 20 000 rublių piniginis atlygis.

Be to, vietiniame norminiame akte pageidautina apibrėžti:

Reikalavimai darbuotojo fotoportretui (spalva / nespalvota, dydis, fonas, apranga);

Įrašo po kiekviena nuotrauka sudėtis (dažniausiai - pavardė, vardas, tėvavardis, pareigos (profesija, specialybė), struktūrinis padalinys (jei garbės lapas priklauso organizacijai) ir jo taikymo (padėjimo) garbei tvarka. ritinys;

Fotoportreto įdėjimo į garbės lapą ar atplėšimo (iškilmingoje atmosferoje, darbuotojo akivaizdoje ir pan.) tvarka.

Siekiant išvengti sunkumų teikiant tokio pobūdžio skatinimą, net ir steigiant garbės sąrašą, kolektyvinėje sutartyje ar vidaus darbo reglamente turi būti nurodytas visas garbės sąrašo pavadinimas, t.y., įskaitant organizacijos ar organizacijos struktūrinio padalinio pavadinimą. . Tačiau jei organizacija turi tik vieną bendrą pagyrimo lentą, tai darbuotojo skatinimo įsakyme (instrukcijoje) jos pavadinimas gali būti nurodytas nenurodant organizacijos pavadinimo.

Nemažai organizacijų svarstoma skatinimo rūšis buvo transformuota į tokį skatinimą, kaip darbuotojo nuotraukos įvedimas į darbo šlovės galeriją, kuri yra visų organizacijos garbės stendų sujungimas į vieną kompleksą.

Darbdaviai, pirmą kartą pristatantys tokio pobūdžio paaukštinimą, turi atsiminti, kad garbės sąrašas nėra begalinis, todėl būtina nustatyti laikotarpį, per kurį darbuotojo nuotrauka bus patalpinta. Dažniausiai šis laikotarpis yra 1 metai (išskyrus tuos atvejus, kai į pagyrimo lentą ketinama įtraukti eilinių darbo konkursų nugalėtojus). Pasibaigus nurodytam terminui, darbuotojo nuotrauka turi būti nufotografuota, nebent dėl ​​darbuotojo priimtas sprendimas jį pakartotinai paskatinti įrašant į garbės sąrašą.

Įrašas į Garbės knygą

Įrašą į garbės knygą anksčiau numatė str. 131 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Nepaisant jo nebuvimo str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsniu, šios rūšies paskatos vis dažniau įtraukiamos į vietinių paskatų, numatytų kolektyvinėse sutartyse arba vidaus darbo reglamentuose, sąrašą.

Garbės knygos išleidimas – gilios pagarbos už organizacijos darbuotojų nuopelnus apraiška. Tokia knyga (3 pav. - nerodoma), kaip taisyklė, yra A3 formato albumas, kuriame yra skatinamų darbuotojų nuotraukos ir lapai su darbuotojo pavarde, vardu ir patronimu, pareigomis ar profesija, trumpa mokymo programa. gyvenimo aprašymas ir nuopelnų aprašymas dedami į specialias kišenes, užsakymo duomenys (instrukcija) ant akcijos.

Ryžiai. 3 - Garbės knygų viršeliai

Ryžiai. Neduotas.

Įrašymo į garbės knygą faktą patvirtina pažymėjimo išdavimas (4 pav. - nerodomas).

Ryžiai. 4 - Įrašymo į Garbės knygą pažymėjimų pavyzdžiai

Ryžiai. Neduotas.

Bendrasis darbuotojo įrašymo į garbės knygą pagrindas – aukštų darbo rezultatų pasiekimas, o papildomos sąlygos – ilga darbo patirtis organizacijoje ir mažesnės reikšmės skatinimo priemonių naudojimas praeityje.

Kaip ir skatinant įrašant į garbės sąrašą (kad nekiltų painiavos įsakyme (instrukcijoje) dėl tokio skatinimo taikymo), garbės knygos pavadinime patartina nurodyti organizacijos pavadinimą.

Organizacijos vietiniame norminiame akte apibrėžiant darbuotojo įrašymo į garbės knygą tvarką, personalo tarnybos turėtų nustatyti darbuotojo nuotraukos buvimo knygoje laiką, reikalavimus darbuotojo fotoportretui, įrašų darymo tvarką - iki kam jie pagaminti, kokio turinio, ar darbuotojas su jais susipažįsta ir pan.

Į garbės knygą paprastai įrašomi spalvoti 9x12 dydžio darbuotojų fotoportretai (be galvos apdangalo, šventiniais drabužiais). Įrašo į knygą darymo funkcijos pavedamos vienam iš personalo pareigūnų (dažniausiai personalo tarnybos vadovui).

Garbės knyga turi būti laikoma iškilmingiems renginiams skirtoje patalpoje (aktų salėje, konferencijų salėje, atstovybėje), organizacijos muziejuje ar kitoje patalpoje, kurioje kiekvienas gali su ja susipažinti.

Daugelyje organizacijų garbės knygos analogai yra darbo šlovės knyga, organizacijos istorijos knyga.

Įmonių apdovanojimai

Šiuo metu galiojantys teisės aktai nenustato draudimo steigti pačios organizacijos įmonės ženklą ir medalį, todėl įmonės apdovanojimo ar ženklo įteikimas vis dažniau atsiranda kolektyvinėse sutartyse ir vidaus darbo reglamentuose kaip moralinio personalo skatinimo forma.

Įmonės ženklelis turi turėti specialų pavadinimą. Kad jis būtų „teisėtas“, organizacijos vadovybė turi pasirūpinti, kad steigiamas ženklelis nedubliuotų žinybinių ir juo labiau valstybinių ženklų. Remiantis Rusijos Federacijos valstybinių apdovanojimų nuostatais, draudžiama neteisėtai steigti ir gaminti ženklus, turinčius panašius, panašius pavadinimus ar išorinius panašumus į valstybinius apdovanojimus.

Siekiant išvengti komplikacijų, pageidautina, kad įmonių ženklelių pavadinimuose būtų nurodytas organizacijos pavadinimas ir jie būtų susieti su kokiu nors reikšmingu įvykiu, pavyzdžiui, organizacijos jubiliejus ir pan.

Patvirtinus ženklelio suteikimo faktą, taip pat teisę jį nešioti, darbuotojui, kaip taisyklė, išduodamas atitinkamas pažymėjimas ar pažymėjimas.

Ženklui ar įmonės medaliui reikia sukurti ne tik oficialų pavadinimą, bet ir patvirtinti pilną apdovanojimo išvaizdos aprašymą, taip pat vidiniame dokumente nustatyti sprendimo priėmimo sąlygas, tvarką ir tvarką. dėl apdovanojimo ir apdovanojimo įteikimo darbuotojams tvarkos (žr. pavyzdį žemiau).

Pavyzdys Pavyzdys

Ženklo „Geriausias Aprina LLC darbuotojas“ aprašymas

Ženklas yra mėlynas ovalas su auksiniu lauro šakelių formos apvadu.

Ovalo centre yra „Aprina“ LLC logotipas. Po logotipu - aukso figūriniame skyde su apvadu - užrašas tiesiomis raidėmis: geriausias Aprina LLC darbuotojas.

Ženklo aukštis - 50 mm, plotis - 30 mm.

Ant išvirkščia pusėženklelio įtaisas, skirtas pritvirtinti prie drabužių ir jo serijos numeris.

Nuostatai dėl ženklelio „Geriausias Aprina LLC darbuotojas“

1. Ženklas „Geriausias UAB „Aprina“ darbuotojas“ (toliau – ženklas) įkuriamas siekiant apdovanoti UAB „Aprina“ (toliau – Bendrovė) darbuotojus už ypač svarbių ir sudėtingų užduočių atlikimą, sėkmingą ir sąžiningą pareigų atlikimą. jų pareigų, nepriekaištingų, ne mažiau penkerių metų, darbo ir kitų pasiekimų darbe.

2. Ženklas gali būti įteikiamas skyrių vedėjams už didelį indėlį plėtojant finansinę ir vykdomąją drausmę, finansų ir ekonominės kontrolės sistemą.

3. Ženklo suteikimo klausimas svarstomas apdovanojimų komisijoje Bendrovės struktūrinių padalinių vadovų ir Bendrovės vadovo teikimu. Teikime atsispindi informacija apie asmenų, nominuotų pasižymėti ženklu, profesinę veiklą, asmeninį indėlį užtikrinant Bendrovės veiklą.

4. Sprendimą skirti ženklą priima apdovanojimo komisija visų komisijos narių balsų dauguma.

5. Ženklelį ir pažymėjimą jam iškilmingoje atmosferoje įteikia Bendrovės vadovas arba jo pavedimu Bendrovės vadovo pavaduotojas.

6. Už įteiktą ženklą įteikiama trijų mėnesinių algų dydžio pinigų suma.

7. Ženklas nešiojamas dešinėje krūtinės pusėje ir yra po valstybiniais apdovanojimais.

8. Apdovanotųjų darbo knygelėje daromas įrašas apie ženklelio įteikimą.

9. Asmuo, apdovanotas ženkleliu, turi teisę nustatyti maksimalų pareigų atlyginimą, lengvatinę teisę gauti kasmetines atostogas ir turistinius čekius jam patogiu laiku.

10. Ženklelio suteikimo dokumentų registravimą ir apdovanotųjų apskaitą vykdo Bendrovės personalo skyrius.

Taigi, įvedant moralinio skatinimo priemones, turėtų būti tvirtinama ir jų registravimo bei individualios apskaitos tvarka. Visų pirma turėtų būti išspręstas jų atspindėjimo darbuotojų darbo knygose klausimas. Kadangi darbo knygelė skirta individualiai darbo veiklai įrašyti, joje turėtų būti informacija apie darbuotojo skatinimą už individualius nuopelnus, o ne apie darbo kolektyvo (struktūrinio padalinio), kurio narys jis yra, darbo pasiekimų pripažinimą.

Ir kitos priemonės

Dažnai vietinėse skatinimo sistemose anksčiau paskirtos drausminės nuobaudos panaikinimas nurodomas kaip skatinamoji priemonė. Nepaisant to, neneigiant šios priemonės skatinamojo pobūdžio, ekspertai rekomenduoja jos nevadinti kaip skatinimo rūšimi. Be to, jo taikymas įforminamas ne įsakymu (nurodymu) dėl skatinimo, o atskiru įsakymu (nurodymu) dėl drausminės nuobaudos panaikinimo anksčiau laiko. Drausminės nuobaudos panaikinimas neturėtų būti vertinamas kaip skatinamoji priemonė, taikoma darbuotojams LR DK 13 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 str., nes tai yra darbuotojo padėties, buvusios prieš jam taikant drausmines priemones, atkūrimas. Paprastai drausminė nuobauda panaikinama, kai darbdavys mato, kad jis atliko auklėjamąjį vaidmenį, o darbuotojas savo elgesį ištaisė pavyzdingai atlikdamas darbo pareigas.

Jei organizacija vis dėlto taiko drausminių nuobaudų panaikinimą kaip priemonę darbuotojams skatinti, tai vietos norminiame akte, nustatančiame skatinimo tvarką, turi būti atskirai nustatyta, kad informacija apie jos taikymą darbuotojo darbo knygelėje nebūtų įrašoma. skyrelį apie paskatas.

Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsniu, darbuotojų paskatos gali būti nustatomos įstatuose ir drausmės taisyklėse. Šiuo atveju įstatai ir nuostatai suprantami ne kaip vietiniai organizacijos nuostatai, o kaip nuostatai, patvirtinti Rusijos Federacijos Vyriausybės pagal federalinius įstatymus, chartijas ir drausmės nuostatas tam tikroms darbuotojų kategorijoms. Tai, pavyzdžiui, patvirtinti Geležinkelio darbuotojų drausmės nuostatai. 1992 m. rugpjūčio 25 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretas N 621 (su pakeitimais, padarytais 2001 m. liepos 14 d., su pakeitimais, padarytais 2003 m. liepos 14 d.); Patvirtintas sukarintų minų gelbėjimo padalinių transporto statybose drausmės chartija. 1994 m. liepos 30 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretas N 879; Patvirtinta Chartija dėl organizacijų, vykdančių ypač pavojingą gamybą atominės energijos naudojimo srityje, darbuotojų drausmės. 1998 m. liepos 10 d. Rusijos Federacijos vyriausybės dekretas N 744 ir daugelis kitų.

Tokiuose dokumentuose numatyta naudoti daugumą pirmiau minėtų skatinimo rūšių. Tačiau nemaža jų dalis – žinybiniai apdovanojimai.

Taigi pagal Geležinkelininkų drausmės nuostatus geležinkelininkai apdovanojami „Garbės geležinkelininko“ ženklu. Remiantis Rusijos Federacijos muitinės tarnybos drausmės chartija, muitinės pareigūnai apdovanojami departamentų ženklais „Rusijos garbės muitinės pareigūnas“ ir „Puikus muitinės tarnybos darbuotojas“. Ženklų „Karinio jūrų laivyno garbės darbuotojas“ ir „Garbės poliarinio tyrinėtojo“ įteikimas numatytas Karinio jūrų laivyno pagalbinių laivų įgulų drausmės chartijoje Karinio jūrų laivyno pagalbinių laivų įgulos nariams.

Tarp aukščiau neaptartų papildomų priemonių galima įvardinti ankstyvą kito specialaus laipsnio, kuris naudojamas valstybės tarnyboje, suteikimą, taip pat kito specialiojo laipsnio suteikimą vienu laipteliu aukščiau už atitinkamas pareigas. Apdovanojimas personalizuotais ginklais dažniausiai yra įprastas valstybės teisėsaugos tarnyboje. Kai kuriose pramonės šakose praktikuojama tokia skatinamoji priemonė kaip kasmetinių atostogų trukmės ilginimas. Pavyzdžiui, kasmetinių atostogų trukmės pailginimą iki 5 dienų numato Militarizuotų minų gelbėjimo padalinių transporto statybose drausmės chartija.

Iš praktikos

Andrejus Tsinčenko, Chlebny Dom žmogiškųjų išteklių skyriaus vadovas, interviu sakė:

Švęsdami įmonės 70-metį įsteigėme du apdovanojimus. Pirmasis yra pats reikšmingiausias, panašus į mūsų pačių įsakymą „Už darbą ir lojalumą“. Tai iš tauriųjų metalų (sidabro su paauksavimu) pagamintas ženklelis, skirtas apeiginiam dėvėjimui ir sumažinta jo kopija – sidabrinis ženkliukas, kurį galima nešioti ant kasdienių drabužių kasdien.

Deja, mūsų priimti sanitariniai standartai neleidžia jo dėvėti ant darbo drabužių. Iš visos mūsų dviejų tūkstančių komandos kas penkerius metus šiam apdovanojimui gali būti nominuoti ne daugiau kaip trys ar keturi žmonės. Be to, reikalavimai darbo stažui ir jo kokybei yra gana rimti, t.y., darbuotojas turi būti tikrai nepriekaištingas darbuotojas. Atkreipiamas dėmesys į jo pasiekimus ir asmenines savybes. Be ženklelio, skiriamas priedas, kuris gali siekti labai rimtą sumą, lygią darbuotojo šešių mėnesių atlyginimui.

Antrasis mūsų įsteigtas apdovanojimas gal ir prieinamesnis, bet ne mažiau svarbus – „Auksinių rankų meistras“. Ženklas taip pat pagamintas iš tauriųjų metalų. Jis apdovanojamas aukštus profesinės veiklos pasiekimus parodžiusiems, įmonei vertingiems kaip puikus specialistas. Šiam apdovanojimui jau gali būti pristatyta daugiau nei 20 žmonių. Apdovanojame kas trejus metus, ir, žinoma, apdovanojimo įteikimą lydi ir prizas.

Natūralu, kad turime ir „Geriausio profesijoje“ titulą, tokių darbuotojų nuotraukos dedamos ant gamyklos garbės lentos.

Taip pat vyksta konkursai tarp darbo kolektyvų dėl geriausio pasirodymo ir, žinoma, įteikiame pagerbtus darbuotojus valstybės apdovanojimams.

Daugelis įmonių, siekdamos kovoti su nekokybišku darbu, naudoja bausmių sistemas. Tačiau menką tokių priemonių efektyvumą jau įrodė specialistai: psichologų teigimu, žmogaus atmintis labiau linkusi fiksuoti teigiamus, o ne neigiamus prisiminimus. Visai kita situacija yra su tokiomis praktikomis kaip darbuotojų skatinimas: čia norimas efektas pasiekiamas 89 žmonėms iš 100. Atidžiau pažvelkite į savo darbuotojų pareigas. Galbūt tiesiog reikėtų paprašyti tinginio tinginio palikti jūsų įmonę, o atsakingiausius specialistus paskatinti dažniau.

Kokį vaidmenį grožio salone atlieka darbuotojų atlyginimas?

Skatinimas yra motyvacijos metodas, remiantis moraliniu ir psichologiniu poveikiu, išreiškiamas atlyginimu už sąžiningai savo darbą atliekantį asmenį.

Neretai darbuotojų paskatinimai naudojami tada, kai reikia įtvirtinti norimą elgesio modelį ar požiūrį į kokią nors veiklą. Motyvacinis efektas pasiekiamas dėl minimalaus laiko tarpo tarp darbuotojo veiksmų ir jo atlygio. Be to, pagrindinį vaidmenį reklamuojant vaidina psichoemocinis paskatinimas, o ne premijų vertė. Tinkamo paskatinimo momento nustatymas, netikėtumo efektas ar specialiai sukurta aplinka gali sustiprinti skatinamojo emocinę reakciją, taigi ir šios priemonės efektyvumą.

Vadovas pasieks didesnių rezultatų apdovanodamas darbuotoją, jei tiksliai žinos, ko šiam žmogui šiandien reikia arba kas jam patinka. Pats apdovanojimo įteikimo procesas turėtų būti kupinas pagarbos ir įvertinimo nusipelniusiam specialistui.

Darbuotojų paskatinimai motyvuoja ne tik kiekvieną žmogų individualiai. Tokio pobūdžio skatinimas padeda formuoti sąžiningą požiūrį į darbą visoje komandoje, taip pat įtvirtina joje teisingą gamybos discipliną.

Darbuotojų skatinimo sistemos taisyklės ir principai

Apdovanojimų efektyvumo taisyklės

• verta apdovanoti įmonės darbuotojus už kiekvieną aktyvios veiklos pasireiškimą su teigiamu rezultatu;
• į atlyginimą nereikia įtraukti paskatinimų, apdovanojimo netikėtumas ir nenuspėjamumas turi daug didesnį efektą;
• praktikoje taikyti įvairias atlygio formas. Visi jie turėtų turėti tam tikrą vertę, pakelti gerai atlikto darbo statusą;
• kuo greitesnis atlygis už darbą, tuo didesnis jo produktyvumas. Sutikite, jei darbuotojas žino, kad paaukštinimas jo laukia tik po penkerių metų, vargu ar tai paskatins jį atlikti darbo žygdarbius;
• apdovanojimo viešinimas. Tête-à-tête aplinkoje specialisto skatinti nereikia. Kai kurie žmonės daug labiau vertina ne materialines gėrybes, o savo įvaizdį tarp kolegų ir pagarbą savo asmeniui;
• galimybė būti apdovanotam turėtų būti prieinama bet kokio profesionalumo darbuotojams, tiek pradedantiesiems, tiek patyrusiems amatininkams.

Specialistai turėtų būti skatinami dėl vidutinių pasiekimų, o ne tik baigus didelį projektą. Teigiama motyvacija po trumpo laiko visada yra aktuali, jei yra tikimybė sulaukti reikšmingos sėkmės. Norint įdiegti tarpinę atlygio sistemą, vieną bendrą užduotį reikia suskirstyti į darbo etapus, kurių kiekvieno įgyvendinimas gali būti atitinkamai apdovanotas.

Svarbu, kad darbuotojai jaustųsi pasitikintys savimi, todėl bet kuriam iš jų bus lengviau apsireikšti. Kartą pasiekęs sėkmę, žmogus norės ją patirti dar kartą.

Ypač vertingos premijos yra mažiausiai veiksmingos. Jų gavimas komandoje gali sukelti neigiamas emocijas, pavyzdžiui, pavydą, įtarumą, šmeižtą ir apkalbas. Ir atvirkščiai, maži ir dažni dėmesio ženklai turi teigiamą grįžtamąjį ryšį, o apdovanotieji juos suvokia adekvačiau. Apdovanojimų dydis ir dažnumas dar ne viskas. Svarbus ir kitas momentas – neturėtumėte dovanoti tam pačiam darbuotojui be akivaizdžių priežasčių, kitu momentu galite praleisti aktyvisto apdovanojimą, kad išlaikytumėte tvirtą ir darnią komandą.

Pagrindiniai premijų principai

1. Teisėtumas. Pačios darbuotojų skatinimo priemonės neprieštarauja galiojantiems teisės aktams. Kokybinės ir kiekybinės apdovanojimų charakteristikos bei jų išmokėjimo laikas turi atsispindėti įmonės dokumentuose.
2. Viešumas. Šio principo esmė – komanda turi būti informuota apie skatinimo sistemą. Taip pat turėtų būti paskelbti surengtų diskusijų rezultatai.
3. Teisingumas. Premijos dydis apskaičiuojamas pagal darbuotojo darbo įnašo ir jo grąžinimo įmonei atitiktį.
4. Santykis. Šis principas sako, kad svarbu išlaikyti pusiausvyrą tarp materialinių ir moralinių paskatų. Kuo didesnis atlygio lygis, tuo atsakingiau darbuotojas turi žiūrėti į užduotį.

Skatinimo sistemos organizatoriams svarbu suprasti, kad ši sąveikos su komanda priemonė yra įgyvendinama ne siekiant kelti savo lyderio statusą prieš visą valstybę, o didinti produktyvumą maksimali motyvacija tiek atskiri darbuotojai, tiek visi darbuotojai.

Ryškus pavyzdys, kad bet kokio paskatinimo (piniginio ar moralinio) gavimas yra realus ir įperkamas vienam darbuotojui, duoda impulsą didinti kitų aktyvumą.

Materialinį ar emocinį pasitenkinimą teikiantis atlygis prisideda prie tokio jausmo formavimosi specialistams, pvz įsipareigojimas dirbtišioje įmonėje ir šioje komandoje.

Įsipareigojimu galima vadinti ne tik atsidavimą ar lojalumą šiai įmonei, bet ir visišką psichologinį sąmoningo darbuotojo „aš“ suvienijimą su įmonės interesais. Tikrasis specialistų įsipareigojimas darbui atsiranda tada, kai darbdavio interesai suvokiami kaip jų asmeniniai interesai.

Bet kokią sėkmę, įmonės augimą šalininkai suvokia kaip savo pasiekimus. Atliekant kiekvieną naują užduotį, kruopštus darbuotojas išeina iš visų jėgų, kupinas entuziazmo, stengdamasis kuo daugiau prisidėti prie įmonės.

Įsipareigojimas dirbti nėra vienos dienos reikalas. Perteklinės, dažnos paskatos šiam tikslui netinka, nes padeda sumažinti motyvaciją dirbti. Šiuo svarbiu klausimu laimi tik tie vadovai, kurie teisingai apskaičiuoja paskatinimų dydį, jo savalaikiškumą ir atlygio derinimą su įmonės interesais.

Kada turėtų būti taikomos darbuotojų skatinimo priemonės?

Paskatos yra tinkamos, jei:

• specialistas rodė asmeninę iniciatyvą, kūrybiškai žvelgė į bendros užduoties įgyvendinimą arba buvo ypač atsakingas;
• darbuotojas įrodė savo profesionalumą ar aukštą kvalifikaciją spręsdamas sudėtingą užduotį;
• darbuotojas pasiūlė neeilinį požiūrį į bendrą tikslą, kurio esmė – auginti įmonę ir didinti jos pelningumą;
• meistras laimėjo profesionalų konkursą;
• pasiekti aukštų rezultatų profesiniame mokyme ar kitoje veikloje, nukreiptoje į įgūdžių tobulinimą;
• specialisto veikla tapo priežastimi taupyti įdarbinančios organizacijos finansinius išteklius;
• darbuotojas atlieka funkcines pareigas pavyzdingai prižiūrint darbo vietą, specialią įrangą ir kitus materialinius išteklius, įtrauktus į jo atsakomybės sritį;
• specialistas aktyviai dalyvavo rengiant/ugdant jaunus specialistus;
• darbuotojas buvo iniciatyvus ieškodamas naujų klientų/partnerių;
• darbuotojas pritraukė dirbti į šią organizaciją aukščiausio lygio specialistus;
• darbuotojas nuolat demonstruoja, kaip galima nepriekaištingai vykdyti įmonės vadovybės parengtas klientų aptarnavimo instrukcijas;
• darbuotojas laikosi sveikos gyvensenos. Nepamirškite, kad žalingų įpročių, pavyzdžiui, rūkymo, nebuvimas padidina laiką, kurį darbuotojas praleidžia savo darbo vietoje. Atsisakant blogo įpročio per darbo pamainą, papildomos dienos kitoms atostogoms puikiai tiks kaip paskatinimas. Galima atlyginti ir už nedarbingumo nebuvimą, tačiau tokios paskatos gali prisidėti prie to, kad dalis žmonių susirgs ligomis „ant kojų“, o sergantis specialistas vargu ar atneš naudos įmonei.

Darbuotojų skatinimo rūšys

Visų rūšių darbuotojų skatinimo priemones galima suskirstyti į du tipus:

• reguliarios - periodinės premijos visam darbuotojų kolektyvui, padėkos darbuotojui už planų įgyvendinimą ir kt .;
• vienkartinis – apdovanojimas visai komandai įmonei reikšmingos datos garbei, dovana bet kuriam darbuotojui už pasiekimus profesinėse varžybose ir kt.

Informacija apie nuolatines darbuotojų skatinimo rūšis ir jų gavimo sąlygas turi būti nurodyta darbo santykių sutartyse ir įmonės vidaus nuostatuose.

Vienkartinė paskata įforminama pareiškimu dėl atlyginimo arba atmintinėje, informacija apie apdovanojimą įrašoma į darbuotojo darbo knygelę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 66 straipsnis).

skatinamąsias priemones, taikomi darbuotojams gali būti skirtingi. Apdovanojimai skirstomi į materialinius, teisinius ir moralinius. Kuris metodas yra efektyvesnis, priklauso nuo aplinkybių.

Priemonės finansines paskatas dažnai yra piniginė premija arba vertinga dovana. Jei atkreipsite dėmesį į faktinius darbuotojo poreikius, prizo poveikis bus reikšmingas. Dovana geriau koreliuoja su tiesiogine žmogaus veikla. Pavyzdžiui, aktyviausias mėnesio vadovas gali būti apdovanotas patogia kėde.

Metodai teisinių paskatų- tai iš esmės yra darbo grafiko reikalavimų sušvelninimas. Taigi pasižymėjusiam darbuotojui suteikiama teisė gauti papildomą dieną už kitas atostogas arba sutrumpinti darbo dienos trukmę tam tikrą savaitės dieną ir pan.

Į moralinės paskatos apima diplomų, padėkos raštų įteikimą, informacijos apie aktyvistą nustatymą garbės sąraše ir pan.

Galimi būdai motyvuoti darbuotojus apdovanojimais skiriasi vienas nuo kito skirtingų krypčių įmonėse.

Materialūs metodai, skatinantys darbuotojus

Materialinės darbuotojų skatinimo formos gali būti tokios:

• premijos;
• vertinga dovana;
• papildomos išmokos darbuotojo socialiniam paketui;
• premijas pagal kaupiamojo atlygio sistemą.

Taigi, atidžiau pažvelkime į tai, kokie materialiniai atlygiai iš tikrųjų motyvuoja darbuotojus, o ne suvokiami kaip tik formalumas.

Prizas- labiausiai paplitęs būdas atlyginti darbuotojams už darbo pasiekimus. Jo įtaka našumo ir darbo rodikliams dažniau būna teigiama.

Premija – tai papildomų pinigų gavimas be darbo užmokesčio. Kad gautų šias išmokas, darbuotojas turi pereiti į aukštesnį nei vidutiniškai šioje įmonėje veiklos lygį.

Premijų sistemos įvedimą vadovas gali apsvarstyti kaip papildomą priemonę aukštos kvalifikacijos darbuotojams išlaikyti.

Apdovanojimas teikiamas vadovaujantis šiais principais:

1. apdovanojimas skiriamas vienam specialistui kaip paskatinimas už asmeninį dalyvavimą įmonės pasiekimuose;
2. pašalpos gavimas ir darbo užmokestis turi būti atskirti vienas nuo kito (pagal laiką, dokumentus);
3. priemokos piniginė suma turi būti ekonomiškai pagrįsta;
4. apdovanojimas skiriamas už konkrečių veiksmų atlikimą ar tam tikrų uždavinių sprendimą.

Kaupiamasis bonusas reiškia taškų kaupimą už darbo sėkmę, o tai, pasiekus tam tikrą bendrą vertę, suteikia darbuotojui teisę į materialinį atlygį. Sukaupęs reikiamą balų kiekį žmogus gali gauti buitinį elektros prietaisą, baldus, ekskursijų paketą ir kt. Tuo pačiu galite gauti prekes už nepilną taškų sumą, nes. likusieji turėtų būti naujos motyvacijos pradžia. Tokios materialinės darbuotojų paskatos didina jų lojalumą savo darbo vietai.

Materialinė pagalba. Tai vienas pagrindinių ir dažnai naudojamų darbuotojų atlyginimo būdų. Tokio tipo motyvacijos esmė ta, kad už darbo nuopelnus darbuotojas turi teisę gauti neatlygintiną materialinę pagalbą iš grožio salono sunkiose gyvenimo situacijose. Vadovas sulauks didžiausio personalo įvertinimo ir beribės pavaldinio padėkos, jei pasiūlys finansinę paramą prieš kreipiantis į jį vargstantiems. Sprendimą skirti materialinę pagalbą priima tik vienasmenis įmonės vykdomasis organas, o jos dydis nurodomas organizacijos verslo plane kaip „nenumatytos išlaidos“.

Darbuotojų gimtadieniai. Organizacijos vadovybė turi teisę nustatyti, kad specialistams gimtadienio proga būtų mokamas atlyginimas. Paskata už reikšmingą pasimatymą gali būti tokia:

• piniginis atlygis. Mokėtina suma turi būti paskelbta iš anksto ir turėti vienodą sumą visiems grožio salono darbuotojams, net ir nekvalifikuotam personalui. Šios akcijos kainų koridorius dažnai naudojamas nuo 500 iki 1000 rublių;
• dovana nuo komandos. Pinigai renkami iš visų darbuotojų. Atsakomybę už lėšų rinkimą geriausia patikėti salono administratoriui. Darbuotojų įnašo suma turėtų būti visiems vienoda;
• asmeninė dovana iš vadovo. Su staigmena atspėti gana sunku. Vienintelis dalykas, kurį vadovas turi laikytis, yra tai, kad dovanos vertė ir pagarbos išraiška turi būti vienoda visiems pavaldiniams. Prezentacijos pirkimas vykdomas iš pačių viršininko lėšų.

Darbuotojų draudimas. Veiksminga darbuotojų skatinimo priemonė, kuriai nereikia didelių finansinių investicijų. Dažniausia draudimo rūšis yra nuo nelaimingų atsitikimų. Žalos atlyginimo suma dažnai siekia 2000–3000 USD, tokia draudimo suma įmonei kainuos gana nebrangiai.

Darbo stažo sistema.Ši darbuotojų atlyginimo forma plačiai taikoma Tekančios saulės šalyje, tačiau Rusijoje ji sulaukė pripažinimo. Ši motyvavimo sistema reiškia periodinį darbuotojų, sukaupusių tam tikrą stažą organizacijoje, atlyginimą. Yra paskatų, tokių kaip:

• darbo užmokesčio kilimas 3-5%;
• atostogų išmokos padidinimas (viršija įstatymų nustatytas ribas);
• papildomų dienų suteikimas kitoms atostogoms;
• socialinių pašalpų įsigijimas (dalinis grožio salono apmokėjimas už darželį, šeimos narių draudimas ir kt.);
• teisę gauti beprocentinę paskolą grožio salone;
• galimybę įmonės lėšomis dalyvauti profesinėse varžybose ar mokytis pagal specialybę;
• kitų rūšių paskatos.

Lengvatinės paskolos darbuotojams. Pirmą kartą sukurtas Amerikos įmonių vadovų, tai efektyvus darbuotojų materialinio skatinimo metodas. Sistema ne tik motyvuoja, bet ir „išlaiko“ specialistą įmonėje net nesutarimų ir konfliktų momentais. Kartu pavaldiniui naudinga gauti kredito lėšas kuo ilgesniam laikui.

Nematerialios paskatos

Atrodytų, kad papildomos lėšos, viršijančios nustatytą darbo užmokestį, gali patenkinti darbuotojų poreikius. Tačiau papildoma materialine motyvacija domina tik mažai ar vidutiniškai apmokamus specialistus, pavyzdžiui, jaunesniuosius medicinos darbuotojus ar visuomeninių organizacijų administratorius. Kai žmogų dominuoja vienintelė užduotis – išmaitinti save ir savo vaikus – apie aukštus ir abstrakčius pasiekimus tiesiog negali būti nė kalbos. Šios kategorijos darbuotojai yra patenkinti savo darbo užmokesčiu, atitinkančiu profesinį lygį ir papildomais periodiškais priedais. Su visa pagarba tokiems atlikėjams vadovui nereikia kurti papildomų nematerialinio skatinimo priemonių.

Kitokia situacija su specialistais, kurie gauna padoriesnį atlyginimą. Aukšta asmeninė atsakomybė, tam tikras profesionalumas ir kitos individualios savybės formuoja aukštesnę tokių darbuotojų savigarbą. Atlyginimą jie suvokia kaip tinkamą atlygį už aukščiausios klasės kvalifikaciją ir asmeninius įgūdžius, o ne kaip ypatingą naudą. Jei atsiras galimybė dirbti kitą darbą su geresniu atlyginimu ir atitinkamai su didelėmis profesinėmis perspektyvomis, darbuotojas nedvejodamas jį pakeis.

Nematerialiniai skatinimai darbuotojams naudingi tuo, kad parodo tam tikrą vertę ir patrauklumą specialistui, motyvuoja juos dirbti efektyviai, formuoja savo asmens pripažinimą.

Nepiniginių skatinimo formų naudojimo priežastys

1. Sąžiningos atlyginimų sistemos papildymas. Taip atsitinka, kai darbuotojų akyse kyla abejonių dėl teikiamo atlygio objektyvumo. Esant tokiai situacijai, vadovui pirmiausia reikia atlikti atitinkamus koregavimus, o tik tada pranešti komandai apie naujas užduotis, motyvuojant jas spręsti nematerialiais atlygiais.
2. Reikšmingų darbo rezultatų visuomenės pripažinimo užtikrinimas. Viena iš pagrindinių nepiniginių darbo užmokesčio formų ypatybių yra visuomenės pripažinimas asmeniui. Tokiais skirtumais galite didžiuotis rodydami juos artimiesiems ir draugams, jie yra materialūs ir kitiems žmonėms labiau apčiuopiami nei finansinės premijos. Toks dėkingumas sakomas, kai nėra noro diskutuoti apie gautą piniginį atlygį.
3. Efektyvumas daugeliui darbuotojų kategorijų. Ypatingą poveikį jie turi ne pardavimuose įmonės skyriuose (pardavimo skyriuje, aptarnavimo skyriuje ar techninio aptarnavimo skyriuje). Jų įvedimas gali būti derinamas su kitomis darbuotojų skatinimo formomis, išskyrus vienetinį darbo užmokestį.

Nematerialinės personalo skatinimo formos

• padėka - turi oficialų pobūdį, išduodama grožio salono vadovybės įsakymu ir viešai skelbiama už tam tikras darbo sėkmes;
• pagyrimas – gali būti pateikiamas neformaliai asmeninio ar viešo padrąsinimo forma, kai darbuotojas pasiekia tam tikrą užduotį arba pereina bendro reikalo etapą;
• patvirtinimas - neformalus teigiamas darbuotojo reikalų jo darbo metu įvertinimas;
• parama – privatus paskatinimas darbuotojo veikloje abejonių dėl užduoties, tikslo, veiksmo ar elgesio metodų pasirinkimo momentais;
• atlygio pobūdį gali turėti ir anksčiau jam paskirtos nuobaudos pašalinimas iš darbuotojo.

Darbuotojų skatinimas visada turėtų būti skiriamas pagal nuopelnus, proporcingas atliekamoms užduotims ir privalomas. Įmonės vadovybės pažadų premijų pažeidimas lemia darbuotojų demotyvaciją ir žymiai sumažina viršininko autoritetą.

Kad paskatos būtų veiksmingos, verslininkas turi laikytis šių sąlygų

• paskelbti darbuotojams moralinių paskatų gavimo sąlygas;
• supažindinti su įvairiomis nepiniginės motyvacijos formomis, kurios prisideda prie kūrybiško požiūrio į darbą formavimo tarp darbuotojų;
• kaitalioti arba derinti nematerialinį atlygį su piniginių paskatų formomis, gerinti jų papildomumą, atsižvelgiant į naujų užduočių įgyvendinimo ypatumus ir sąlygas;
• skatinti platų kiekvieno tobulo moralinio stimulo viešinimą komandoje;
• iškilmingoje atmosferoje įteikti oficialius apdovanojimus;
• savalaikis darbuotojų moralinis paskatinimas, iškart po jų profesinių pasiekimų;
• priedus skirti griežtai už veiklą, kurią specialistas dirba;
• analizuoti taikomų skatinimo priemonių efektyvumą;
• reguliariai atlikti moralinį darbuotojų skatinimą, laikantis tinkamos darbo knygelių išdavimo tvarkos.

Nuomonių praktikas

Elena Bratuška, bendrovės „Maximus“ (grožio salonas „Antik“) generalinė direktorė, Sankt Peterburgas

Mūsų grožio salone buvo atlikta tokia apklausa. 15 žmonių užpildė anketas su atsakymais į klausimus, kas juos išlaiko šiame darbe, be darbo užmokesčio. Mūsų darbuotojai anonimiškai atsakė į šiuos klausimus:

1. Kas tau svarbu? (Turite pasirinkti 1 atsakymą).

1. Mokėjimas už savanoriško sveikatos draudimo polisą.
2. Mokėjimo kompensacija perkant kelionių paketus.
3. Mokėjimo kompensacija perkant kelionių paketus vaikams.
4. Įmokos už įrankių/medžiagų įsigijimą kompensavimas.
5. Mokėjimo kompensacija perkant kelionių paketus užsienyje, siekiant aplankyti profesionalias parodas.

2. Kokias veiklas pasirinktumėte savo profesionalumui kelti ar salono lygiui kelti, jei už jas apmokėtų įmonė? (Turite pateikti 1 atsakymą.)

1. Dalyvavo profesionalų konkursuose teminėse parodose.
2. Profesinio profilio mokymo programų vykdymas užsienio švietimo įstaigose.
3. Profesinio profilio mokymo programų vykdymas Rusijos švietimo įstaigose.
4. Užsienio kelionės į profesionalias parodas.
5. Kita (nurodykite, kas jums svarbu).

Prieš formuojant sistemą, kaip geriausiai įgyvendinti nematerialinį darbuotojų skatinimą, teko pokalbis su komanda, kurio metu buvo aptarti anoniminės apklausos rezultatai. Norėdami patenkinti savo interesus, daugelis nusprendė mokėti už VHI. Keturi darbuotojai būtų suinteresuoti gauti dalį apmokėjimo už kelionės kuponus sau ar savo vaikams, o du darbuotojai – kompensaciją už bilietus į užsienio parodas. Viena darbuotoja pasirinko savo vaiką apdrausti savanorišku sveikatos draudimu.

Atsakymų į antrąjį klausimą rezultatai buvo tokie. Dešimt grožio salono meistrų rinkosi įmonės lėšomis dalyvauti profesionalų konkursuose užsienio parodose. Keturi pasirinko profesinį mokymą užsienio mokyklose, vienas – rusišką.

10 darbuotojų nematerialinio skatinimo už darbą grožio salone taisyklių

Kaip manote, ar frazė „už pinigus laimės nenusipirk“ yra archajiška ir šiandien visiškai praradusi prasmę? Klystate: tai labai aktualu šiandien, ypač kai reikia pakrauti komandą naujo kūrybinio entuziazmo, o krizės fone įmonei sunku įtikti darbuotojus pinigais. Kaip grožio salono vadovybė gali nudžiuginti pavaldinius be ypatingų finansinių investicijų?

Malonus požiūris, palaikymas ir dėmesys, už kurį neišleisite nė cento, tam tikrais atvejais žmogui jo darbe reikia daugiau nei piniginės premijos.

1. Ačiū. Tai lengviausia pradėti. Kartais viršininkui sunku rasti rimtą dėkingumo priežastį. Pabandykite pasakyti „ačiū“ už ką nors mažo. Bet kokiu atveju padėkos žodžiai neliks nepastebėti.

2. Atkreipk dėmesį. Kai darbuotojas išgirsta padėkos žodžius iš savo viršininko, tai gerai. Kai per vadovo dėmesį pasijunta asmeniškai įtrauktas į grožio salono pasiekimus, jam dvigubai malonu. Pailsėkite nuo kasdienių verslo rūpesčių ir pakvieskite pokalbiui vadovaujančius įstaigos specialistus. Įprasto pokalbio metu galėsite iki galo atskleisti kiekvieno nuomonę apie tai, kokiais būdais geriausia pritraukti naujų klientų ir išlaikyti senus, kokias naujas grožio industrijos naujoves reikėtų įtraukti į savo grožio salono kainoraštį, ar verta keisti kainų politiką. , ir taip toliau. Suteikite galimybę pašnekovams pajusti dalyvavimą bendrame reikale ir kiekvieno požiūrio svarbą. pastebėsite, kaip kils vadovaujančių specialistų moralė, jei jie bus įtraukti į įmonės ateities planų kūrimą.

3. Pagalvokite apie darbuotojų šeimos gyvenimą. Dažnai eilinio grožio salono meistro pamaina trunka 12 valandų, o švenčių išvakarėse darbo krūvis dar didesnis. Tuo pačiu kiekvienas normalus žmogus nori skirti dėmesio savo šeimai, vaikams ir namams. Vadovas, kaip niekas kitas, gali padėti savo darbuotojams, pavyzdžiui, sutaupyti laiko perkant maistą. Tai visai nesunku sutvarkyti organizuojant smulkius pirkimo kooperatyvus. Paskirti atsakingą asmenį (pavyzdžiui, administratorių), kuris surinktų užsakymus, ką ir kam šiandien reikia pirkti. Tada įtraukite trečiąsias šalis pirkti rinkoje arba mažame didmeniniame prekybos centre. Darbo dienos pabaigoje darbuotojų lauks paketai su kiek pigiau įsigytais produktais, o laisvadienį – valanda ar dvi sutaupyto laiko. Pinigai pirkiniams surenkami po įvykio arba išskaičiuojami iš būsimo atlyginimo. Darbuotojai taip pat įvertins galvos rūpestį perkant mokyklines kanceliarines reikmenis / vadovėlius, bilietus į kiną ir sprendžiant kitus šeimos reikalus.

4. Investuokite į ateitį. Darbuotojų skatinimo sistema, suteikianti jiems galimybę augti kaip kvalifikuotam specialistui, ne tik didina darbo našumą, bet ir padeda išlaikyti meistrą šiame grožio salone. Peržiūrėkite dabartinius mokymus ar kvalifikacijos kėlimo kursus, kurių gali prireikti specialistams. Iš dalies arba visiškai finansuoti norinčiųjų mokymus.

Ši reklama turi neigiamą pusę. Jei vis dėlto kurio nors iš apmokytų darbuotojų ketinimas pakeisti darbo vietą yra rimtas, įstatymai nenumato darbdaviui grąžinti pinigų už suteiktus mokymus.

5. Siurprizas! Jei grožio salono kolektyvas mažas, paskatinti net vieną iš darbuotojų bus labai efektyvu. Pasitaiko atvejų, kai grožio centrų ir specializuotų prekybos įmonių vadovai tarpusavyje susitaria: dovanų kuponas už paslaugas grožio salone keičiamas į identiškos vertės prekę. Tokių mainų tema gali būti arbata, kava, ikrai ir kiti produktai, kurie bus maloni ir netikėta dovana Jūsų darbuotojui. Reikia pasakyti, kad tokiu būdu įsigydamas staigmenų verslininkas sutaupo nemažą dalį lėšų. Trečdalis sertifikato kainos tenka meistro darbui apmokėti, nedidelė dalis – susijusioms eksploatacinėms medžiagoms, likusi dalis – taupymas. Be to, prekės dažnai keičiamos didmeninėmis kainomis, o tai taip pat naudinga.

6. Suteikite galimybę imtis iniciatyvos. Grožio salonų vadovai dažnai ne itin palankiai vertina pavaldinių iniciatyvą. Visų labui darbuotojų verslumą galima nukreipti į įvairius profesinius konkursus. Taip pat nėra nereikalinga įsiklausyti į meistrų nuomonę ilgalaikio grožio salono planavimo srityje (jie gali pasiūlyti idėjų reklamai ir klientų aptarnavimui). Apsvarstykite galimybę patikėti bandomąjį bandomąjį projektą darbuotojų grupei. Renginio sėkme bus suinteresuoti ir grožio salono bosai, ir darbuotojai.

7. Nedelsdami apdovanokite asmeninius pasiekimus. Materialinis darbuotojų skatinimas už darbo pasiekimus yra efektyvesnis, tuo greičiau juos priima aktyvistai. Yra tokia naudinga praktika: grožio salonų vadovai geriausiems iš meistrų apdovanojimams skiria 1-2% darbo užmokesčio fondo. Premijos gali būti skiriamos darbuotojo ypatingų pastangų dieną. Sutikite, nedidelė suma ne itin paveiks finansinį grožio salono rezervą, tačiau darbuotojo pinigų gavimas „kišeninėms išlaidoms“ puikiai motyvuoja tiek jį, tiek kitus kolektyvo narius.

8. Įtraukite darbuotojus į sprendimų priėmimą. Nereikšmingų pasiūlymų laukelio naudojimas vis dar yra toks pat naudingas įmonėms, kaip ir prieš daugelį metų. Nepamirškite padėkoti entuziastams, net jei kai kurių jų idėjos nėra itin įkvepiančios.

9. Apdovanodami naudokite komandinį požiūrį. Pagirti komplimentai malonūs tiek iš vadovo, tiek iš kolektyvo atstovų. Kartą amerikiečių įmonės „Eved“ (veiklos sritis – šventinių renginių organizavimas) vadovė Talia Mashiach įvedė tokią atlygio sistemą: kiekvienas darbuotojų pasiekimas komandos tinklelyje buvo fiksuojamas žvaigždute, pagal rezultatus. ketvirtį vienas iš 27 daugiausiai žvaigždžių surinkusių darbuotojų gavo kvietimą su vadovybe vykti į restoraną.

Šiandieninėje Rusijoje pietauti su viršininkais – abejotinas džiaugsmas, tačiau atlygio sistemos prasmė aiški. Atlygį visada galima pakeisti, pavyzdžiui, darbuotojo dalyvavimu kartu su savo antrąja puse įdomiame ieškojime.

10. Kad būtų smagu, o ne brangu. Kai kurie grožio salonai turi tradiciją švęsti įmonių šventes, įskaitant Naujųjų metų sutikimą, kovo 8-ąją ar darbuotojų gimtadienius. Darbo krūvis švenčių išvakarėse to neleidžia, tačiau kitą dieną po šventės galima susitarti dėl bendros laisvos dienos.

Tipinės vadovų klaidos taikant darbuotojų skatinimo metodus

1. Pagarbos trūkumas bendraujant su pavaldiniais (padidėjęs pokalbio tonas, barimas, viešas pasmerkimas, svarbios informacijos slėpimas nuo darbuotojų ir pan.).
2. Partnerystės trūkumas (profesinio nepasitikėjimo demonstravimas, galimybės savarankiškai priimti sprendimus grožio salono darbo srityje atėmimas).
3. Beviltiškumas (karjeros augimo stoka).
4. Neadekvati bausmių sistema už suklydimus (kai nežymiai suklydusiam darbuotojui skiriama didelė piniginė bauda).
5. Nesąžiningas vadovų požiūris į pavaldinius (šališkumas, abejotinos apdovanojimų / bausmių sistemos taikymas, paaiškinimų ar įspėjimų apie taikytas priemones trūkumas).
6. Nesubalansuota apdovanojimų/bausmių sistema (nesansvaros taikant nematerialinį ir materialinį atlygį/baudą).

Paskatinimas už darbą ir drausminės nuobaudos.

Teisine prasme skatinimas - viešas darbo nuopelnų pripažinimas, pavienių darbuotojų ir darbo kolektyvų pagerbimas įstatymų, kolektyvinių sutarčių ir vietos teisės aktų nustatytomis formomis.

Pagal Art. 191 Rusijos Federacijos darbo kodeksas už sąžiningą darbo pareigų atlikimą taikomi paskatinimai. Tačiau paskatos gali būti taikomos ir už kitus darbo pasiekimus.

Dabartiniai darbo teisės aktai apibrėžia tik Pavyzdinis paskatų sąrašas:

Padėkos pareiškimas;

Apdovanojimo išdavimas;

Vertingos dovanos įteikimas;

Garbės diplomo įteikimas;

Pateikimas profesijos geriausio titului.

Kiti darbuotojų skatinimo už darbą tipai nustatomi kolektyvinėje sutartyje arba vidaus darbo reglamentuose, taip pat įstatuose ir drausmės taisyklėse.. Papildomos paskatos taip pat nustatytos daugelyje įstatymų.

Visos paskatos už sėkmę darbe skirstomos į dvi grupes: apie priemones moralines ir materialines priemones. Vienu metu darbuotojui galima taikyti kelis paskatinimus, tiek moralinius, tiek materialinius: pavyzdžiui, darbuotojui gali būti įteiktas diplomas ir kartu jam skiriama piniginė premija.

Sėkmės darbe skatinimo priemonės pagal pagrindą ir pagal tai, kas jas taiko, taip pat gali būti skirstomos į dviejų rūšių:

Darbdavio kreipiasi dėl pavyzdingo darbo pareigų atlikimo;

Taiko aukštesni valstybės organai darbdavio teikimu už ypatingus darbo nuopelnus visuomenei ir valstybei.

Skatinamųjų priemonių taikymas, nurodyta įstatyme yra darbdavio teisė, bet ne pareiga(jos atstovai). Darbuotojas neturi teisės į tokias paskatas. Tokia teisė visų pirma gali atsirasti, jei organizacija yra priėmusi nuostatą dėl priedų, nustatančių rodiklius, kuriuos pasiekęs darbuotojas turi teisę paskatinti tam tikrą rūšį.

Visi paskatinimai paskelbiami darbdavio įsakymu (nurodymu) ir supažindinami su darbuotojų komanda. Informacija apie paskatas turėtų būti sumokėta darbuotojo asmens kortelėje ir jo darbo knygoje.

Už specialias darbo paslaugas visuomenei ir valstybei darbuotojai supažindinami skiriant valstybinius apdovanojimus. Pagal Art. Rusijos Federacijos Konstitucijos 89 str Valstybinius apdovanojimus įteikia Rusijos prezidentas. Šiais klausimais tiesiogiai dalyvauja Valstybinių apdovanojimų komisija prie Rusijos Federacijos prezidento. Rusijos Federacijos valstybinių apdovanojimų reglamentas patvirtintas 1994 m. kovo 2 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretu Nr. 442.

Šiuo metu mūsų šalyje taip pat yra sistema Rusijos Federacijos garbės vardai, apdovanoti už ypatingus darbo nuopelnus: „Rusijos Federacijos nusipelnęs daktaras“, „Rusijos Federacijos nusipelnęs teisininkas“, „Rusijos Federacijos nusipelnęs energetikas“ ir kt. 1995 m. gruodžio 30 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretas Nr. 1341.

Kai kurių šalies ūkio sektorių darbuotojams specialus garbės vardai ir ženklai, pavyzdžiui, ženklelis „Rusijos garbės kelininkas“.

Už didelį asmeninį indėlį įgyvendinant valstybės socialinę ir ekonominę politiką, pasižymėjusią pagal 1995 m. gegužės 31 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretas Nr. 547 yra apdovanoti Rusijos Federacijos Vyriausybės garbės diplomas. Didžiausias mokslininkų ir kultūros veikėjų nuopelnų visuomenei ir valstybei pripažinimas Valstybinės premijos pagrindu apdovanotas literatūros ir meno, taip pat mokslo ir technikos srityje Nuostatai, patvirtinti Rusijos Federacijos prezidento 2004 m. birželio 21 d. dekretu Nr. 785. Rusijos Federacijos subjektai turi savo garbės vardus ir apdovanojimus, nustatytus jų teisės aktuose.

Darbuotojai, sėkmingai ir sąžiningai atliekantys savo darbo pareigas, vietos teisės aktai ir kolektyvinės sutartys taip pat galima įdiegti privilegijos ir privilegijos socialinių kultūrinių ir būsto bei vartotojų paslaugų srityje: išlaidų kvalifikacijos kėlimui apmokėjimas, sanatorijų ir poilsio namų čekių apmokėjimas; priemokos vaikams ir kt.

Darbo našumas tiesiogiai priklauso nuo organizacijoje priimtos skatinimo sistemos. Tokios sistemos taisyklės ir principai, teisingai taikomi įmonėje, tikrai prisideda prie darbuotojų susidomėjimo darbu didinimo ir skatinimo. Straipsnyje apžvelgsime darbuotojų skatinimo rūšis, jų taikymo esmę ir taisykles.

Darbuotojų skatinimas. Kas tai yra?

Skatinimas suprantamas kaip viešas sėkmės pripažinimas kolektyvo nario profesinėje veikloje. Nepakankamas darbo skatinimo sistemos vystymas lemia tai, kad sąžiningi ir aplaidūs darbuotojai yra vienodoje padėtyje. Dėl to mažėja paskatos dirbti.

Atlygio sistemos klasifikacija

Paskatos klasifikuojamos pagal įvairius kriterijus. Jie gali būti pavaizduoti taip:

Daugelis šiuolaikinių vidaus darbdavių nemato prasmės moraliniam skatinimui, manydami, kad tai pasenusi, nes tai nėra paremta materialinėmis paskatomis.

Dauguma darbo teisės aktuose įtvirtintų moralinių paskatų paseno. Tačiau darbdavys gali sukurti savo modernią sistemą. Pavyzdžiui, galima atsižvelgti į užsienio kompanijų patirtį, kur įprastos moralinės paskatos, pavyzdžiui, įtraukimas į kandidatus į paaukštinimą. Darbo įstatymai numato:

Tai yra dažniausiai pasitaikantys atlygio variantai. Šis sąrašas nėra galutinis, darbdavys gali jį papildyti. Nustatytos paskatos turi būti nustatytos vietiniuose įmonės nuostatuose.

Reklamavimo žingsniai

Skatinimas vykdomas pagal normatyvus, įtvirtintus organizacijos dokumentuose. Bet koks ūkio subjekto ūkinės veiklos faktas, įskaitant darbo jėgos skatinimą, turi būti įforminamas atitinkamais dokumentais. Pagrindinis dokumentas šiuo atveju yra įsakymas dėl paaukštinimo, sudarytas remiantis atmintine, paaukštinimo nuostata, memorandumu ir kt. Paskatos gali būti pateikiamos tokia tvarka:

Registracijos etapas	vardas	Turinys
1	Atlygio koncepcija	Sudaro struktūrinio padalinio vadovas vadovo vardu su privaloma nuoroda į norminius dokumentus, pagal kuriuos bus vykdomas skatinimas. Dokumento forma yra savavališka. Jame būtina nurodyti duomenis apie paaukštinimui pateiktą darbuotoją, užimamas pareigas, darbo įmonėje laikotarpį, jo veiklos įvertinimą ir paaukštinimo pagrindą.
2	Užsakymas paskatinimui	Šiame dokumente būtinai užsirašykite priežastį (nuorodą į pateikimą ir jį pasirašiusį asmenį). Darbuotojas turi būti supažindintas su įsakymu, apie kurį jis palieka raštišką pažymą dokumente.
3	Įėjimas asmenine kortele	Įrašas daromas užsakymo pagrindu.
4	Įrašas darbuotojo darbo knygoje	Įrašas apie apdovanojimą darbo knygelėje daromas remiantis darbo knygelių tvarkymo taisyklėmis. 3 stulpelyje įrašo: „Padėkos pareiškimas už ...“, o 4 stulpelyje pažymi paskatinimo įsakymo datą ir numerį.

Ne kiekvienas paaukštinimas įrašomas į darbo knygą. Pavyzdžiui, turi būti nurodyti duomenys apie valstybės apdovanojimų, garbės raštų suteikimą, apie garbės vardų suteikimą. Ir jums nereikia registruoti informacijos apie reguliariai mokamas premijas.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato darbdavio pareigą darbuotojo darbo knygoje nurodyti informaciją apie valstybines paskatas. Įrašai darbo knygelėje apie tai daromi taip pat, kaip ir įrašai apie priėmimą ir atleidimą (pridedamas serijos numeris, informacija apie paaukštinimą, nurodomas užsakymo, kurio pagrindu jis buvo sudarytas, numeris ir data).

Darbuotojų skatinimo taisyklės ir principai

Skatinimo sistema įmonėje turėtų būti efektyvi, kuriai ją kuriant reikėtų atsižvelgti į šias taisykles ir principus:

• paskatos turėtų būti prieinamos kiekvienam darbuotojui ir būti sistemingos;
• darbuotojui turi būti aišku, už kokius profesinės veiklos rezultatus jis yra skatinamas;
• darbuotojui turi būti svarbios paskatos, todėl kuriant jų sistemą turi būti analizuojama informacija apie darbuotojų prioritetus;
• progresyvūs metodai padidina atlygio sistemos efektyvumą. Tai reiškia, kad paskatos vertė turėtų priklausyti nuo darbo efektyvumo;
• paskatos turėtų būti vykdomos trumpu arba vidutiniu laikotarpiu. Optimalus laikotarpis gali būti savaitė, mėnuo. Skatinant ilgesnį laiką, pavyzdžiui, metams, darbuotojas gali prarasti susidomėjimą savo darbo rezultatais;
• skatinimas turėtų būti atviras ir skaidrus.

Atlygio sistema grindžiama šiais pagrindiniais principais:

• teisėtumo. Bet kokia reklama turi atitikti įstatymus;
• atvirumas. Kiekvienas skatinimas turėtų būti vykdomas per pranešimų sistemą visiems organizacijos darbuotojams;
• teisingumas. Skatinimo pobūdis, dydis turėtų priklausyti nuo darbuotojo asmeninio dalyvavimo įmonės darbe laipsnio;
• materialinių ir moralinių paskatų santykis. Atlygio sistema turėtų derinti abu tipus.

Turto uždarymas kaip skatinimo būdas

Vienas iš moralinio paskatinimo variantų yra priešlaikinis drausminės nuobaudos panaikinimas. Anksčiau darbo teisės aktai apribojo galimybę gauti priedus darbuotojams, jei jiems nebuvo skirta drausminė nuobauda. Šiame Rusijos Federacijos darbo kodekse tokių apribojimų nėra.

Akcijos atšaukimas. Kaip taikyti?

Jei išmoka yra atlyginimo dalis ir yra įtraukta į darbo užmokesčio sistemą, tada jos panaikinimas lems reikšmingus atlyginimo pokyčius ir pablogės darbuotojo finansinė padėtis. Toks veiksmas reikalauja iš anksto įspėti darbuotoją apie artėjančius pokyčius ir laikytis visų įstatyme nustatytų reikalavimų.

Atšaukti materialines paskatas, numatytas įmonės vidaus taisyklėse, galimas darbdavio nuožiūra.

Priežasčių gali būti daug, pavyzdžiui, pasikeitusi darbdavio finansinė būklė. Toks veiksmas turi būti įformintas įsakymu, kuriame privaloma nurodyti akcijos atšaukimo datą, priežastį ir laiką.

Atšaukdami skatinamąsias išmokas, turite atsiminti, kad kompensacijos, pavyzdžiui, papildomos išmokos už darbą savaitgaliais, švenčių dienomis, nakties metu, negali būti atšauktos. Paskatas, gautas už paslaugas valstybei ar visuomenei, galima panaikinti tik specialiu Rusijos Federacijos prezidento dekretu teismo siūlymu.

Normatyvus skatinimo su darbdaviu konsolidavimas

Darbuotojų skatinimo organizacijoje tvarka, seka ir taisyklės turi būti išsamiai atskleistos ir fiksuotos kolektyvinėje sutartyje, vidaus darbo reglamente. Skatinimo sistemą organizacijoje leidžiama fiksuoti atskirame dokumente. Skatinamųjų išmokų, kurios nėra darbo sutartyje numatytos priemokos (pavyzdžiui, apdovanojimas vertinga dovana), tvarkos nustatymo dokumento nuostatos nereikalauja susitarimo su profesine sąjunga. Jei klausimas susijęs su premijomis, toks susitarimas yra privalomas.

Atsakymai į aktualius klausimus

Klausimas numeris 1. Ar nuo dovanos pinigais sumos reikia išskaičiuoti pajamų mokestį, kas paskatino darbuotoją?

Būtinybė apmokestinti darbuotojo gautos dovanos vertę priklauso nuo jos vertės. Jei jo vertė neviršija 4000 rublių, gyventojų pajamų mokesčio išskaičiuoti nereikia. Bet viršijus nustatytą ribą, nuo pajamų mokesčio turi būti išskaičiuojama 13 proc.

Klausimas numeris 2. Keletą darbuotojų įmonė paskatino čekiais į sanatoriją. Ar man reikia išskaičiuoti pajamų mokestį?

Apmokėjimą už kuponus įmonė dažnai praktikuoja siekdama paskatinti savo darbuotojus. Dažniausiai, gavęs čekį, net jei įmonė sumokėjo tik dalį jo, darbuotojas turi pajamų, kurios yra apmokestinamos. Tačiau yra keletas šios taisyklės išimčių. Gyventojų pajamų mokestis nėra išskaičiuojamas, jei kuponas išduodamas sanatorijai, poilsio namams Rusijos Federacijoje ir darbdavys, nustatydamas pajamų mokestį, neatsižvelgia į jo sąnaudas kaip sąnaudas.

Net ir tenkinus tokias sąlygas, poreikis išskaičiuoti gyventojų pajamų mokestį iškyla, jei vaučeris yra turistinis. Kaip paskatinimą darbdavys gali kompensuoti anksčiau darbuotojo savo jėgomis įsigyto vaučerio kainą. Jei tenkinamos minėtos sąlygos, pajamų mokesčio išskaičiuoti nereikia. Tačiau draudimo įmokas reikia išlaikyti.

Klausimas numeris 3. Ar reikia kaupti draudimo įmokas už dovanų vertę, kuri apdovanojo organizacijos darbuotoją?

Ne kiekvienas atvejis apdovanojant darbuotoją dovana lemia būtinybę kaupti draudimo įmokas. Pavyzdžiui, jei dovana buvo įteikta jubiliejaus proga, tada draudimo įmokų imti nereikia. Kai dovanos nesusijusios su darbo pareigomis, nėra skatinamoji išmoka ar kompensacija, darbdavys taip pat neturi pareigos kaupti draudimo įmokų. Kitaip reikėtų vertinti situaciją, kai darbuotojui už sąžiningą profesinių pareigų atlikimą įteikiama dovana. Tokiu atveju turi būti skaičiuojamos draudimo įmokos.

Klausimas numeris 4. Ar darbdavys gali į pajamų mokesčio sąnaudas įtraukti čekių darbuotojui ir jo šeimos nariams įsigijimo išlaidas?

Išlaidų, susijusių su įmonės darbuotojų ir jo šeimos narių sanatorijų ir poilsio namų čekių pirkimu, apskaičiuojant pajamų mokesčio apmokestinamąją bazę, nerekomenduojama priskirti išlaidoms. Tuo pačiu nesvarbu, ar darbuotojas priklauso naudos gavėjų kategorijai, ar dirba pavojingoje gamyboje, jei jis turi medicinos komisijos išvadą apie sanatorinio gydymo poreikį.

Klausimas numeris 5. Kaip teisingai atspindėti informaciją apie paaukštinimą darbuotojo asmeninėje kortelėje?