Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

DONETSK MILLIY UNIVERSITETI

IQTISODIYOT VA SAVDO

ULAR. MIKAIL TUGAN-BARANOVSKIY

Marketing menejmenti kafedrasi

Mavzu bo'yicha: "Tashkiliy rivojlanish kontseptsiyasiga turlicha yondashuvlar"

Donetsk 2015 yil

Kirish

Nega turli kompaniyalar, taxminan bir xil boshlang'ich sharoitlari bilan butunlay boshqacha natijalarga erishadilar: ba'zilari gullab-yashnaydi, boshqalari o'rtacha muvaffaqiyatga erishadi, uchinchisi esa biznesdan chiqib ketadi?

"Tashkilot" - bu qandaydir dastur yoki maqsadni birgalikda amalga oshiradigan va muayyan tartib va ​​qoidalar asosida harakat qiladigan, tashkilotni guruh va jamoadan ajratib turadigan odamlar birlashmasi. Omon qolish uchun tashkilot o'zgarishi kerak. Zamonaviy kompaniyaning kelajagini rag'batlantiruvchi qarashni shakllantirish, uni amalga oshirish uchun rejalar va stsenariylarni ishlab chiqishdan yangi bozorlar va muvaffaqiyatli biznes yo'nalishlarini topish yoki hatto yaratishgacha qurish oson ish emas. Tashkilotlarni o'zgaruvchan atrof-muhit sharoitlariga moslashtirish muammosi bir necha o'n yillar davomida zamonaviy boshqaruv nazariyasi va amaliyotining eng dolzarb muammolaridan biri sifatida e'tirof etilgan.

Muvaffaqiyatli o'zgarish tashkilotning barcha darajalarida o'zgarishlarni amalga oshirish va barqarorlashtirish imkonini beradigan kompleks yondashuvni talab qiladi. Yangi sharoitlar tashkilot va usullarning mohiyatiga yangicha qarashni talab qiladi. Uzoq muddatli biznes muvaffaqiyatini ta'minlash uchun zamonaviy kompaniya qanday rivojlanishi kerak? Bir necha o'n yillar ketma-ket "to'lqin cho'qqisida" bo'lgan bozor rahbarlarining hayot yo'lida qanday sirlar bor? Uning o'sishi va rivojlanishini hisobga olgan holda tashkilotni boshqarish tizimini qanday qurish kerak? Biznes qiymatini oshirish, uning barqarorligi va samarali rivojlanishini ta'minlash uchun zaxiralarni qayerdan topish mumkin? Menejerlar o'zgaruvchan tashqi muhitga javob berish, rivojlanish va o'z maqsadlari sari olg'a borish uchun tashkilotlarga ushbu va boshqa savollarga javob berishga imkon beradigan usullarni izlay boshladilar. Bu tashkiliy rivojlanish kontseptsiyasining yaratilishiga olib keldi.

Shunday qilib, kompaniya uchun muvaffaqiyatli strategiyani ishlab chiqish bilan bir qatorda yana bir jihat ham muhim bo'ladi - tashkiliy rivojlanish, bu kompaniyaning samarali arxitekturasini (tashkiliy tuzilma, biznes jarayonlari, IT infratuzilmasi) ishlab chiqish va amalga oshirishga qaratilgan chora-tadbirlar majmui. kompaniyaning strategik maqsadlariga. Yuqorida aytilganlarning barchasi mavzuning dolzarbligini asoslaydi.

1. Tashkiliy rivojlanish tushunchasi va xususiyatlari

Tashkiliy rivojlanish - bu tashkilotlardagi o'zgarishlarni amalga oshirishga qaratilgan boshqaruv faoliyati.

Tashkiliy rivojlanish kontseptsiyasi 20-asrning 60-yillari oxirida psixologiya, sotsiologiya va antropologiya sohasidagi turli metodlar asosida paydo bo'lib, ular kompaniya va firmalar faoliyatining amaliy muammolarini hal qilishda qo'llaniladi. Uning paydo bo'lishi menejment nazariyotchilari va amaliyotchilarining o'zgarishlarni amalga oshirishga alohida shaxslar va kichik guruhlarning tayyorligi etarli emasligini tushunishlari bilan bog'liq edi; tashkilot tuzilmasidagi o'zgarishlarni (birinchi navbatda, moslashuvchanlik va moslashuvchanlikni ta'minlash), shuningdek, qarorlar qabul qilish jarayonida va rahbarlarning o'zlarini qabul qilish qobiliyatini ta'minlash kerak.

"Tashkiliy rivojlanish" atamasining o'zi R. Bleyk, X. Shepard va J. Mouton tomonidan 50-yillarning oxirida ESSO korporatsiyasida ishlaganlarida kiritilgan. Vaqt o'tishi bilan tashkiliy rivojlanish deganda yagona maqsad bilan muvofiqlashtirilgan sa'y-harakatlar yig'indisi tushunila boshlandi, ular yordamida korxonaning inson resurslari o'rganiladi, aniqlanadi, ishlab chiqarishga jalb qilinadi va rivojlantiriladi va shu kabi usullar va usullar bilan rivojlanadi. xo'jalik yurituvchi sub'ektlarning umumiy tashkiliy darajasigina emas, balki ularning o'z faoliyatini mustaqil ravishda rejalashtirish va uning jarayonida yuzaga keladigan muammolarni hal qilish qobiliyati.

Tashkilotni boshqarish nazariyasi nuqtai nazaridan, tashkilotni rivojlantirish kontseptsiyasi hali ham jiddiy bahs mavzusi bo'lib qolmoqda. "Tashkiliy rivojlanish" atamasining hozirgi talqini "odamlar va tashkilotlarning yanada samarali bo'lishiga yordam berish uchun qo'llaniladigan transformatsiyalar, malakalar, faoliyatlar, usullar va uslublar sohasidagi muayyan faoliyat to'plamini" nazarda tutadi. Biroq, ushbu bayonotning nisbatan soddaligiga qaramay, muayyan chora-tadbirlar majmuasiga nimani kiritish kerakligi va tashkilotlarning samaradorligini qanday pozitsiyalardan baholash kerakligi haqida universal kelishuv mavjud emas.

Mutaxassislar o'rtasida tashkiliy rivojlanishga turlicha yondashuvlar mavjud bo'lganligi sababli, bu erda tashkiliy rivojlanishning asosiy ta'riflari keltirilgan.

Tashkiliy rivojlanish - bu tashkilotning muammolarini hal qilish va maqsadlariga erishishda samaradorligini oshirish uchun tashkilot madaniyati, tizimlari va xatti-harakatlaridagi rejalashtirilgan, boshqariladigan va tizimli o'zgartirish jarayoni. Bunday holda, vaqt o'tishi bilan rejalashtirilgan jarayon sifatida tashkiliy rivojlanishga e'tibor qaratiladi, bu tashkilotning samaradorligi nuqtai nazaridan oqlanishi kerak.

Quyidagi ta'rif tashkilot rivojlanishining barcha tegishli jihatlarini belgilaydi: "Tashkiliy rivojlanish - bu texnologiyaning tezlashtirilgan o'zgarishlariga yaxshiroq moslasha olishi uchun tashkilot ichidagi ishlashga bo'lgan e'tiqodlar, baholashlar va munosabatlarga ta'sir ko'rsatishga qaratilgan me'yoriy qayta o'qitish strategiyasi. sanoat muhitimizda va umuman jamiyatimizda. Tashkiliy rivojlanish ko'pincha me'yoriy va xatti-harakatlarning o'zgarishi bilan boshlanadigan, qo'llab-quvvatlanadigan va mustahkamlangan rasmiy tashkiliy qayta qurishni o'z ichiga oladi.

Turli kompaniyalarda tashkiliy rivojlanish faoliyati turlicha tushuniladi. Ba'zilarida bu bo'linmalar bo'yicha dolzarb lavozim tavsiflari va nizomlarini tuzish va yuritishni ta'minlaydigan bir yoki ikkita mutaxassisning ishi bilan cheklanishi mumkin. Boshqalarida - korporativ madaniyatni shakllantirish va amalga oshirish, ichki kommunikatsiyalar, korporativ tadbirlarni tashkil etish, samaradorlikni boshqarish tizimi yoki sifat menejmenti tizimini yaratish, kadrlar zaxirasini shakllantirish va rivojlantirish bilan shug'ullanadigan yirik direksiyalar va bo'limlar ishida ishtirok etish, tashkiliy loyihalash, xodimlarning huquqlari va mas'uliyatini oshirish dasturlarini ishlab chiqish, biznes jarayonlarini optimallashtirish, umuman olganda, o'zgarishlarni boshqarish bilan bog'liq barcha narsalar. Tashkiliy rivojlanish bo'yicha amaliyotchilarning ilmiy maqolalari va maqolalarida - shunga o'xshash vaziyat. Ba'zilar tashkiliy rivojlanish ishlab chiqarish va boshqaruv jarayonlarini tartibga solishdan iborat deb hisoblashadi (ya'ni, biznes jarayonlarini loyihalash va optimallashtirishga tengdir), kimdir tashkiliy rivojlanishni muammolarni hal qilish va tashkilotni yangilash jarayonlarini yaxshilash bo'yicha uzoq muddatli ish deb tushunadi. tashkilotning madaniy postulatlarini samarali birgalikda tartibga solish va boshqalar.

Tashkiliy rivojlanishning korxona xodimlari va menejerlari bilan ishlashning boshqa turlari va shakllaridan asosiy farqi tashkilotni o'zaro ta'sir qiluvchi va o'zaro bog'liq elementlarning yaxlit tizimi sifatida ko'rib chiqishdir. Amalda, bu quyidagi sohalarda o'zgarishlar kiritishni nazarda tutadi:

Tashkiliy tuzilma va kuch;

Funktsiyalar (biznes jarayonlari), ularni amalga oshirish sifati;

Korporativ madaniyat.

Tashkiliy rivojlanishning ushbu yo'nalishlarining har biri bo'yicha dastlabki oylarda ish natijalari biznes-jarayonlarning sifati va tezligiga putur etkazmasdan xarajatlarni sezilarli darajada kamaytirish yoki bir xil xarajatlar bilan biznes jarayonlarining sifati va tezligini oshirish bo'lishi mumkin. Bu yo‘nalishlarning barchasida tizimli ish olib borilishi nafaqat xarajatlarni kamaytirish, balki biznesni sifat jihatidan yangi bosqichga olib chiqish imkonini beradi. Shunga ko'ra, tashkiliy rivojlanish faoliyatining natijalari quyidagilardan iborat: korxonaning tashkiliy-funktsional va tashkiliy-boshqaruv tuzilmalarini optimallashtirish, uning o'zgarish va rivojlanishga tayyorligini oshirish, odamlarning xatti-harakatlarini bir-biriga nisbatan ijobiy munosabatda o'zgartirish, individual va guruhni ta'minlash. korxona xodimlarining o'zini o'zi qadrlashi, korxonalar rahbarlarining jamoaviy sa'y-harakatlarini birlashtirish, umumiy ishdan qoniqishga erishish. Boshqa, ko'proq "aniq" natijalar kabi: mahsulot sifatini yaxshilash, ishlab chiqarish unumdorligini oshirish, kompaniyaning bozordagi mavqeini mustahkamlash, kadrlar almashinuvini kamaytirish, rentabellikni oshirish va boshqalar.

Shunday qilib, shunday xulosaga kelish mumkin tashkiliy rivojlanish tashkilotga paydo bo'lgan muammolarni hal qilish, ko'proq moslashuvchanlikni qo'lga kiritish va tashqi va ichki o'zgarishlarga moslashishni o'rganishga qaratilgan nazariy tushunchalar va amaliy texnikalar to'plamidir.

2. Tashkiliy rivojlanish jarayonining asosiy xususiyatlari

Tashkiliy rivojlanish jarayoni quyidagi bosqichlarni o'z ichiga olishi mumkin:

Tashkilotning missiyasini aniqlash;

Tashqi va ichki sharoitlarni baholash;

Ma'lumotlar yig'ish;

Rivojlanish jarayoniga xodimlarning jalb etilishini ta'minlash;

O'zgarishlar uchun maqsadlarni belgilash;

O'zgarishlar va rivojlanish tadbirlarini amalga oshirish;

O'zgarishlarni baholash va mustahkamlash.

Tashkiliy rivojlanish rejalashtirilgan va uzoq muddatli jarayondir, ya'ni. bu harakatlarning ahamiyati tufayli tezkor natija ko'zda tutilmaydi: butun jarayon bir necha yil davom etishi mumkin. Bu muammoga yo'naltirilgan jarayon, ya'ni. Tashkiliy rivojlanish jarayoni turli nazariyalarni va ilmiy tadqiqotlarni tashkiliy muammolarni hal qilishda qo'llashga harakat qiladi. Bu jarayon tizimli yondashuvni aks ettiradi, tashkilotning ishchi kuchi va salohiyatini uning texnologiyasi, tuzilishi va boshqaruv sohasidagi jarayonlari bilan bog'laydi. Bu harakatga yo'naltirilgan jarayon - tashkiliy rivojlanish yutuqlar va natijalarga qaratilgan. tashkiliy boshqaruv xodimlari

Odamlarni o'zgartirmasdan tashkilotni o'zgartirish mumkin emas. Jarayonning asosiy xususiyati shundaki, u o‘zgarishlarni amalga oshirish vositalaridan biri bo‘lgan kadrlarni qayta tayyorlashga asoslangan. Zamonaviy tashkiliy rivojlanish jarayonining ushbu xususiyatlari dastur menejerlari tashkilotning xatti-harakatlarida tub o'zgarishlarni amalga oshirishga chaqirilganligini ko'rsatadi.

Tashkiliy rivojlanishning to'rtta asosiy shakli mavjud: tuzilish, tarkib, tartibga solish, yo'naltirish.

Ularning barchasi bir-biri bilan chambarchas bog'langanligi sababli, ular ko'pincha tashkilotning kelajakdagi holatining asosiy xususiyatlarini hisobga olgan holda parallel ravishda amalga oshiriladi. Strukturalash jarayonida tashkiliy maqsadlardan kelib chiqib, bo'linmalar tarkibi, ularning ichki tuzilishi, ular oldida turgan vazifalar va ularga kiritilgan ish va lavozimlar kabi parametrlar aniqlanadi. Tarkibi bo'limlar va ish joylari o'rtasidagi texnologik, axborot va boshqa munosabatlarni hisobga olgan holda tashkilotning umumiy strukturaviy sxemasini ishlab chiqishdan iborat. Uning doirasida tashkilotning alohida elementlarining ishlash mexanizmi va o'zaro ta'sirining tabiati (kim kimga bo'ysunadi; kim kimni nazorat qiladi; o'z faoliyatini kim bilan muvofiqlashtiradi va hokazo), ishga qabul qilish tamoyillariga umumiy talablar ishlab chiqilgan. xodimlarni rag‘batlantirish, mehnatga haq to‘lash, moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish. Reglament - bu tashkilot a'zolarining kundalik faoliyatida rahbarlik qilishi kerak bo'lgan qoidalar va tartiblarni ishlab chiqish (masalan, lavozim yo'riqnomalari), xodimlarning asosiy funktsiyalarini aniqlash, ularning vazifalari doirasi, vazifalarni bajarish standartlari. muayyan operatsiyalar. Tartibga solishning muhim ob'ekti - axborot, uning mazmuni, olish yoki taqdim etish chastotasi. Tashkilotlardagi asosiy me'yoriy hujjatlar quyidagilardir: nizom, tashkilotning o'zi, uning bo'linmalari, yuqori lavozimli mansabdor shaxslar to'g'risidagi nizom, shtat jadvali, bo'linmalarning ish jadvali, boshqaruv, tashrif buyuruvchilarni qabul qilish, lavozim tavsiflari va ayrim partiyalar va faoliyatni tartibga soluvchi ko'rsatmalar. Tashkiliy rivojlanishning bir shakli sifatida orientatsiya tashkilot ichidagi sub'ektlar va moddiy ob'ektlarning pozitsiyasi va harakatini tartibga solish uchun sharoit yaratishdir.

Tashkiliy rivojlanishga asoslanadi tashkiliy dizayn va tashkiliy ratsionalizatsiya. Loyihalash jarayonida "noldan" deb ataladigan narsa tashkiliy tuzilmalar, boshqaruv sxemalari, tartib-qoidalari va boshqalar shakllanadi, bunda tashkilot ichida hamkorlik qiladigan shaxslarning paydo bo'ladigan texnologik, axborot, ma'muriy, shaxsiy munosabatlari hisobga olinadi. Ratsionalizatsiya mavjud tashkilotlarda ko'rsatilgan elementlarni doimiy ravishda takomillashtirishni anglatadi.

Muvaffaqiyat yoki muvaffaqiyatsizlik bunga bog'liq ob'ektiv va sub'ektiv omillar. Ob'ektiv bo'lganlar, birinchi navbatda, zarur moddiy, insoniy, moliyaviy, axborot va boshqa resurslarning mavjudligi; tashkilotga moslashuvchanlikni, inertsiyani osongina engish va o'zgaruvchan ichki va tashqi sharoitlarga moslashish qobiliyatini beruvchi ularning tezkor manevr qilish imkoniyati. Asosiy sub'ektiv omil - bu menejmentning tayyorgarlik darajasi va qobiliyatlari, bu qayta tashkil etishning asosiy ob'ektini, zarur yo'nalishlari va o'zgarishlar sur'atlarini aniq belgilash, ularning uzluksizligini ta'minlash va barcha ishtirokchilarni rag'batlantirishning samarali tizimini yaratish imkonini beradi. ishda.

Tashkiliy jarayonlarda davlat muhim ahamiyatga ega ichki va tashqi muhit tashkilotlar. Tashkilotning ichki muhiti ishlab chiqarish va mehnat jarayonlarining differentsiatsiyasi (mehnat taqsimoti) va integratsiyalashuvi (kooperatsiyasi) darajasi bilan tavsiflanadi. Tashkilotning tashqi muhiti uning muhiti bilan shakllanadi: ta'sir qilishi mumkin bo'lgan biznes va tashkilot moslashishi kerak bo'lgan fon. Tashkilot rahbariyati ichki va tashqi muhitdagi o'zgarishlarni tezda sezishi, ularning hozirgi va kelajakdagi ahamiyatini bashorat qilishi va mavjud cheklovlar va belgilangan maqsad doirasida ularga javob berishning eng yaxshi variantini tanlashi kerak.

Va tashkiliy rivojlanish tashkilotdagi ijobiy o'zgarishlarga qaratilgan bo'lsa-da va shubhasiz afzalliklarga ega bo'lsa-da, har qanday murakkab dastur singari, uning o'ziga xos muammolari va cheklovlari mavjud.

Shunday qilib, tashkiliy rivojlanish maqsadlariga erishish uchun xodimlarning shaxsiy qadriyatlarini hisobga olgan holda funktsional va tashkiliy tuzilmani, biznes jarayonlarini, faoliyatni, resurslarni o'zgartirishni birlashtiradigan muntazam va yaxlit strategik o'zgarishlarni boshqarish kerak.

O'zgartirilishi yoki yaxshilanishi kerak bo'lgan asosiy komponentlar:

tashkiliy tuzilma;

biznes jarayonlari;

boshqaruv tizimlarini rejalashtirish va nazorat qilish tizimlari, motivatsiya, sifat menejmenti, me'yoriy-huquqiy baza va boshqalar.

Muayyan kompaniyaning rivojlanish darajasini baholashga, shuningdek, paydo bo'lgan biznes muammolarini bartaraf etish bo'yicha aniq chora-tadbirlarni ishlab chiqishga imkon beruvchi umumiy rivojlanish modellari mavjud.

Kuchli raqobat va noqulay iqtisodiy vaziyat tufayli bozorni rivojlantirish orqali keyingi o'sish sezilarli darajada cheklangan paytda tashkiliy rivojlanish alohida ahamiyatga ega.

Xulosa

Zamonaviy sharoitda tashkilotning rivojlanish jarayoni notekislik, diskretlik, tsikliklik, shuningdek barqarorlik va beqarorlik namoyon bo'lishi o'rtasidagi murakkab munosabatlarning mavjudligi bilan tavsiflanadi. Natijada, asosiy xususiyatlardan biri moslashuvchanlik va moslashuvchanlik bo'lishi kerak. Tashkilotning eng samarali ishlashi uchun tashkilotni rivojlantirish zarur - tashkilotga paydo bo'lgan muammolarni hal qilishda yordam berishga, ko'proq moslashuvchanlikka ega bo'lishga va tashqi va ichki o'zgarishlarga moslashishni o'rganishga qaratilgan nazariy tushunchalar va amaliy usullar to'plami.

Tashkiliy rivojlanishning natijasi: korxonaning tashkiliy-funktsional va tashkiliy-boshqaruv tuzilmalarini optimallashtirish, uning o'zgarish va rivojlanishga tayyorligini oshirish, odamlarning xatti-harakatlarini bir-biriga nisbatan ijobiy munosabatda o'zgartirish, individual va guruhning o'zini o'zi qadrlashini ta'minlash. korxona xodimlarining, korxona rahbarlarining jamoaviy sa'y-harakatlarini birlashtirish, umumiy ishdan qoniqishga erishish. Shuningdek: mahsulot sifatini yaxshilash, ishlab chiqarish unumdorligini oshirish, kompaniyaning bozordagi mavqeini mustahkamlash, kadrlar almashinuvini kamaytirish, biznes rentabelligini oshirish va boshqalar.

Allbest.ru saytida joylashgan

Shunga o'xshash hujjatlar

Tashkilotdagi o'zgarishlarni amalga oshirishga qaratilgan tashkiliy rivojlanishning xususiyatlari. Tashkiliy rivojlanishning asosiy shakllari: tuzilish, tarkib, tartibga solish, yo'naltirish. "Rainbow" korxonasining tashkiliy tuzilmasini optimallashtirish.

muddatli ish, 2012-06-22 qo'shilgan


Rag'batlantirish va o'z-o'zini tashkil etish, tashkiliy rivojlanishning tashkiliy va iqtisodiy mexanizmlari. Boshqaruv jamoasini shakllantirish tashkilotning samarali rivojlanishi omili sifatida. Guruhning tashkiliy faoliyatini tahlil qilishning asosiy yondashuvlari.

referat, 17.08.2010 qo'shilgan


Tashkiliy rivojlanishning asosiy maqsadlari, vazifalari, tamoyillari va usullari. "Lenta" MChJ korxona boshqaruvining tashkiliy tuzilmasining qisqacha tavsifi va tahlili. Harakatlar rejasini ishlab chiqish va "Lenta" MChJni tashkiliy rivojlantirish istiqbollarini tahlil qilish.

muddatli ish, 30.04.2011 qo'shilgan


"Tashkiliy rivojlanish" kontseptsiyasining tarixi va tashkilotning kelajagini o'zgartirish jarayoni sifatida tashkiliy rivojlanish kontseptsiyasining ta'rifi bir guruh xodimlar tomonidan amalga oshiriladi. Uning o'ziga xos xususiyatlari, tamoyillari va qadriyatlarini tahlil qilish.

test, 02/01/2011 qo'shilgan


Tashkiliy xulq-atvorning nazariy asoslari: nazariyaning paydo bo'lishi va rivojlanishi, hozirgi holatining xususiyatlari, asosiy yo'nalishlari. Tashkiliy fanlarda dominant yondashuvlar. Tashkiliy xulq-atvor nazariyasining rivojlanish istiqbollari.

referat, 2012-07-20 qo'shilgan


Zamonaviy kompaniyalarni tashkiliy rivojlantirishning asosiy strategiyalari. Tashkilotda boshqaruv modellari va usullari. "ART" MChJ tashkilotining rivojlanishining qisqacha tavsifi va tahlili. Zamonaviy kompaniyani boshqarish tamoyillari. Muammolarni hal qilish yo'llari.

test, 21/05/2016 qo'shilgan


Xodimlarni boshqarish tizimini loyihalashda yondashuvlar evolyutsiyasi. Tashkiliy dizayn tushunchasi va mohiyati. Xodimlarni boshqarish tizimi strukturasini tashkiliy loyihalash. Boshqaruv tizimining tashkiliy umumiy va ishchi loyihalari.

muddatli ish, 04/02/2009 qo'shilgan


Tashkiliy dizaynning mohiyati. Tashkilotlar guruhini yaratish uchun tashkiliy loyihani ishlab chiqish. Yuqori raqobatbardosh bozorlarda izchillik va innovatsiyalar o'rtasidagi muvozanatni saqlash. Ishlab chiqarish tizimlarini shakllantirish va takomillashtirish.

muddatli ish, 2010-yil 12-03-da qo‘shilgan


Korxona tashkiliy kapitalining mohiyati va roli. Strukturaviy kapitalni baholash. Kompaniyaning tashkiliy kapitalini boshqarish modelini ishlab chiqish. Uni qo'llash va ishlab chiqish samaradorligini oshirish usullari. Kompaniyaning biznes aloqalari va tarmoqdagi o'zaro ta'siri.

muddatli ish, 01/09/2017 qo'shilgan


"Nefteyuganskshina" OAJ korxonasida sifat menejmentining tashkiliy mexanizmi va sifat menejmenti tizimini tahlil qilishning roli. Korxonada sifatni boshqarish mexanizmi va tashkiliy boshqaruv mexanizmini takomillashtirishning xorijiy tajribasi.

Dunyo tez sur'atlar bilan o'zgarib borayotganida tashkilotlar va ishchilar bilan nima sodir bo'ladi? 21-asrda o'z tashkilotlarining kelajagi haqida o'ylashganda, menejerlar boshqaruvga bo'lgan yondashuvlarini o'zgartirish zarurligi haqida o'ylashdan bosh tortmaydilar. Ushbu bo'limda tashkiliy rivojlanish natijasida amalga oshiriladigan boshqaruvdagi o'zgarishlar bilan bog'liq masalalar ko'rib chiqiladi.

Tashkiliy rivojlanish - bu tashkilotlarda katta o'zgarishlarni amalga oshirishga qaratilgan boshqaruv faoliyati. Tashkilotni boshqarish nazariyasi nuqtai nazaridan, tashkilotni rivojlantirish kontseptsiyasi (OD) hali ham jiddiy bahs-munozaralar mavzusidir. "Tashkiliy rivojlanish" atamasining hozirgi talqini "odamlar va tashkilotlarning yanada samarali bo'lishiga yordam berish uchun qo'llaniladigan transformatsiyalar, malakalar, faoliyatlar, usullar va uslublar sohasidagi muayyan faoliyat to'plamini" nazarda tutadi. Biroq, ushbu bayonotning nisbatan soddaligiga qaramay, muayyan chora-tadbirlar majmuasiga nimani kiritish kerakligi va tashkilotlarning samaradorligini qanday pozitsiyalardan baholash kerakligi haqida universal kelishuv mavjud emas.

Tashkiliy rivojlanish tanqidchilarining ta'kidlashicha, boshqaruv usuli sifatida OR muqarrar ravishda tashkilot menejerlarining boshqaruv qadriyatlariga asoslanadi, chunki o'zgarishlar tashabbuskorlari, qoida tariqasida, top-menejerlar yoki kompaniya egalaridir. Shu bilan birga, tashkilotdagi mavjud hokimiyat korrelyatsiyasi berilgan deb qabul qilinadi. Natijada, PR jarayoni axloqiy emas, chunki tashkilot faoliyati yaxshilanganda ham, asosiy hokimiyat munosabatlari o'zgarishsiz qoladi va xodimlar ularning roziligisiz manipulyatsiya qilinadi.

OR tarafdorlari OR jarayoni boshqa boshqaruv faoliyatiga qaraganda axloqiy emasligini ta'kidlaydilar. Suiiste'mollik va manipulyatsiyaga qarshi eng samarali himoya menejerlar uchun axloqiy xulq-atvorni qo'llab-quvvatlaydigan tashkiliy madaniyatni yaratish va mustahkamlashdir. Shu munosabat bilan, OR jarayoni, shuningdek, tashkilotdagi odamlar o'zlarini va boshqalarni qanday qilib ko'proq bilishlariga qaratilgan. Asosiy e'tibor xodimlarning psixologik holati, muloqot qobiliyatlarini rivojlantirish va bir-biri bilan o'zaro munosabatda bo'lishga qaratilgan. PR tarafdorlari, agar xodimlar mavjud muammolarni halol va ochiq muhokama qilishda qatnashsalar, tashkilot samaradorligini oshirish mumkin, deb hisoblashadi.

Mutaxassislar orasida tashkiliy rivojlanishga turlicha yondashuvlar mavjud bo'lganligi sababli, biz ORning bir nechta asosiy ta'riflarini beramiz.

Tashkiliy rivojlanish - bu tashkilotning muammolarini hal qilish va maqsadlariga erishishda samaradorligini oshirish uchun tashkilot madaniyati, tizimlari va xatti-harakatlaridagi rejalashtirilgan, boshqariladigan va tizimli o'zgartirish jarayoni. Bunday holda, vaqt o'tishi bilan rejalashtirilgan jarayon sifatida ORga urg'u beriladi, bu tashkilotning samaradorligi nuqtai nazaridan oqlanishi kerak. Biroq, bu ta'rif hali ham to'liq emas.

OR tushunchasi nafaqat xulq-atvor yondashuvini, balki boshqa yondashuvlarni ham qamrab oladigan darajada keng bo'lishi kerak. Quyidagi ta'rif ORning barcha muhim jihatlarini belgilaydi:

"Tashkiliy rivojlanish deganda tashkilot ichidagi e'tiqodlar, baholashlar va munosabatlarga ta'sir ko'rsatishga qaratilgan me'yoriy qayta o'qitish strategiyasi nazarda tutiladi, shunda u texnologiya, sanoat muhitimiz va umuman jamiyatdagi o'zgarishlarning jadal sur'atlariga yaxshiroq moslasha oladi. Tashkiliy rivojlanish ko'pincha me'yoriy va xatti-harakatlarning o'zgarishi bilan boshlanadigan, qo'llab-quvvatlanadigan va mustahkamlangan rasmiy tashkiliy qayta qurishni o'z ichiga oladi.

Mutaxassislar ORning uchta maqsadini ajratib ko'rsatishadi - ishga munosabatni o'zgartirish, xatti-harakatni o'zgartirish va tuzilma va siyosatdagi o'zgarishlarni rag'batlantirish. Biroq, ORning umumiy strategiyasida u yoki bu kichik maqsadlarni ajratib ko'rsatish mumkin. Masalan, agar rahbariyatning fikricha, tashkilotning tuzilishi maqbul bo'lsa, u holda OR jarayonida xodimlarni ushbu tuzilmani qabul qilishlari uchun qayta tayyorlashga harakat qilinadi. Bundan tashqari, OR tushunchasi xodimlarni texnik tayyorlashga qaratilgan dasturlardan foydalanish imkoniyatini o'z ichiga olishi kerak. Rahbariyat mehnat munosabatlari, xulq-atvori va tuzilmasi tashkilot manfaatlariga mos kelishini aniqlashi mumkin, ammo asosiy xodimlar zarur ko'nikmalarga ega emas. Xodimlar uchun kasbiy rivojlanish dasturlari ORga muhim qo'shimcha hisoblanadi.

Tashkiliy rivojlanish, zamonaviy boshqaruv amaliyotida qo'llaniladigan atamaga ko'ra, bir qator o'ziga xos xususiyatlarga ega:

 Bu rejalashtirilgan va uzoq muddatli jarayon. Tashkiliy rivojlanish - bu boshqaruvni rejalashtirishning barcha tarkibiy qismlarini o'zgartirish: maqsadlarni belgilash, faoliyatni rejalashtirish, bajarish, monitoring qilish, kerak bo'lganda tuzatishlar kiritish. Taklif etilayotgan va kerakli harakatlarning ahamiyati tufayli tezkor natija ko'zda tutilmaydi: butun jarayon bir necha yil davom etishi mumkin.

 Bu muammoga yo‘naltirilgan jarayon. OR jarayoni tashkiliy muammolarni hal qilish uchun turli nazariyalar va ilmiy tadqiqotlarni qo'llashga harakat qiladi.

 Bu jarayon tizimli yondashuvni aks ettiradi. Tashkiliy rivojlanish tizimli jarayon sifatida tashkilotning ishchi kuchi va salohiyatini uning texnologiyasi, tuzilishi va boshqaruv sohasidagi jarayonlari bilan bog'laydi.

 Bu harakatga yo‘naltirilgan jarayondir. Tashkiliy rivojlanish yutuqlar va natijalarga qaratilgan. Tashkilotdagi o'zgarishlarni tasvirlashga moyil bo'lgan o'zgarishlar yondashuvlaridan farqli o'laroq, YOKI, bajarilgan ishlarga e'tibor qaratadi.

 Bu jarayon o‘zgartirish bo‘yicha maslahatchilar xizmatlaridan foydalanadi. OR jarayoni tashkilotga o'z faoliyatini qayta yo'naltirishda yordam berish uchun maslahatchilarning yordamini talab qiladi.

 Bu jarayon o‘quv jarayonlarini qamrab oladi. OR jarayonining asosiy xususiyati shundaki, u o'zgarishlarni amalga oshirish vositalaridan biri bo'lgan kadrlarni qayta tayyorlashga asoslangan.

Zamonaviy OR jarayonining bu xususiyatlari shuni ko'rsatadiki, OR dasturini amalga oshiruvchi menejerlar tashkilot xatti-harakatlarida tub o'zgarishlarni amalga oshirishga chaqiriladi.

Tashkiliy rivojlanish kontseptsiyasi 1960-yillarning o'rtalarida paydo bo'ldi. tashkilotda o'zgarishlarni idrok etishga to'liq tayyorlikni rivojlantirish. Uning tez evolyutsiyasi natijasida tashkilot menejerlari tashkilot samaradorligini oshirish uchun o'zgarishlarni boshqarish va qo'llab-quvvatlash usullari va tartiblarini olishga muvaffaq bo'lishdi.

"Tashkiliy rivojlanish" atamasi frantsuz va Bell tomonidan "tashkilotning madaniy postulatlarini yanada samarali boshqarish orqali tashkilotdagi muammolarni hal qilish va yangilash jarayonini yaxshilashga qaratilgan uzoq muddatli harakat - rasmiy doirada madaniyatga alohida e'tibor berish" deb ta'riflanadi. ishchi guruhlar - o'zgartirish agenti yoki katalizator yordamida - amaliy xulq-atvor fanining nazariyasi va texnologiyasini, shu jumladan harakat tadqiqotini qo'llash orqali":

Muammoni hal qilish jarayonlari tashkilotning tashqi muhitdagi imkoniyatlar va tahdidlarni qanday baholashi va qaror qabul qilishi bilan bog'liq;

Madaniyat tashkilotning ijtimoiy tizimi bilan bog'liq - tashkilotda ishlaydigan odamlarning xulq-atvori, his-tuyg'ulari, munosabatlari va qadriyatlarining ustuvor me'yorlari;

Madaniyatni birgalikda tartibga solish boshqaruvning madaniyatga ta'sirida ma'lum darajada ishtirok etishni nazarda tutadi;

Rasmiy ishchi guruhlar tashkiliy rivojlanish faoliyatining asosiy yo'nalishi hisoblanadi;

O'zgartirish agenti yoki katalizatori (tashqi maslahatchi, tashkilotni rivojlantirish vakili) tashkilotdagi turli odamlarni tashkilot va boshqaruvning turli jihatlariga munosabat kabi masalalarga e'tibor berish uchun ishlatiladi; ishni bajarishingizga nima xalaqit berayotganini aniqlash va h.k.;

Insonning xulq-atvori fanlaridagi nazariya va tadqiqot natijalari (masalan, psixologiya, ijtimoiy psixologiya, sotsiologiya va antropologiya) tashkilotni rivojlantirishga qaratilgan asosiy bilimlar bazasini yaratish uchun ishlatiladi. Lekin iqtisodiyot, boshqaruv va ishlab chiqarishni tashkil etish sohasidagi amaliy ishlanmalardan ham foydalaniladi;

Harakat tadqiqoti asosiy modeldir
ko'pgina tashkiliy rivojlanish faoliyatida qo'llaniladigan tadqiqotlar.

Biroq, miqdor nuqtai nazaridan, insoniyat vaqtning chiziqli kontseptsiyasiga rioya qilar ekan, tashkilotning rivojlanishi sodir bo'lmaydi, unga ko'ra kun kunga, haftaga haftaga, yildan yilga qo'shiladi. Muqobil - odatda ibtidoiy madaniyatlarga xos bo'lgan vaqtni tsiklik idrok etish. Tsikl mavsumiy yoki kunlik ritmdir. Oldin sodir bo'lgan va yana sodir bo'ladigan hamma narsa. Bunday madaniyatlar o'zlarining mavjudligining ma'nosini tushunadilar va harakatlar va hodisalarga shubha qilmaydilar. Vaqtning tsiklik g'oyasi dunyo aholisining katta qismiga xosdir.

Karloff "rivojlanish"ni oddiydan murakkabroqqa o'tish deb ta'riflaydi. Bir qator biznes kontseptsiyalarida rivojlanishga juda aniq o'rin beriladi. U ikki ma'noda qo'llaniladi:

Tashkilotning to'rtta asosiy funktsiyasidan birini aniqlash (qolgan uchtasi marketing, ishlab chiqarish va boshqaruv);

Bizga narsalarni to'g'ri yo'nalishda harakatlantirishga imkon beradigan muammolarni hal qilish usullarini aniqlash.

So'nggi paytlarda rivojlanish kontseptsiyasi bilan bir qatorda, u bilan raqobatlashayotgandek, yana ikkitasi qo'llanila boshlandi:

Birinchisi, iste'molchilar doirasini, mijozlar doirasini kengaytirish jarayonini bildirish uchun qo'llaniladigan "bozorni rivojlantirish" tushunchasi. Shu nuqtai nazardan, ushbu muallif yana bir tushuncha beradi: "biznesni rivojlantirish". Bunday kontseptsiya tashkilotning biznes sohasidagi faoliyatiga kompleks yondashuvni tavsiflash uchun qo'llaniladi, bu resurslar tarkibini ham, mahsulotlarning iste'molchi foydaliligini ham hisobga oladi.

Biznesni rivojlantirish strategiyaning ma'lum bir turi, ammo bu atama mashhur bo'ldi, chunki "rivojlanish strategiyasi" tushunchasi ilgari "portfel" strategiyasiga ham, xarajatlar va investitsiyalarni ratsionalizatsiya qilish jarayoniga nisbatan ishlatilgan. Biznesni rivojlantirish tushunchasi quyidagilarga murojaat qilish uchun ishlatiladi:

Biznes hajmini oshirish jarayoni;

Bozor talabini qondirishga qaratilgan harakatlar;

Yangi biznes sohalarini yaratish jarayoni;

Iste'molchilarning ehtiyojlarini o'rganish va qondirish uchun ijodkorlik va tashabbusni tashkil etishda rag'batlantirish.

Biznesni rivojlantirishning yana bir vazifasi - allaqachon mavjud bo'lgan asosiy biznesni jonlantirish va uning ichki manbalaridan "energiyani o'rganish";

Ikkinchisi - "tashkiliy rivojlanish" tushunchasi bo'lib, u shaxslar, guruhlar, mas'uliyat sohalari, boshqaruv tizimlari, tashabbuslar va boshqalarning rivojlanishini anglatadi. Rivojlanish kontseptsiyasining bu ma'nosini tashkilotni boshqarishning turli muammolarining tabiatini taqqoslash orqali eng oson tushuntirish mumkin.

Shunday qilib, rivojlanish masalalarini hal qilish qobiliyati zamonaviy menejmentning asosiy xususiyati hisoblanadi. Status-kvo sharoitida tashkilotning maksimal samaradorligiga yo'naltirilganlik tashkilotni rivojlantirish samaradorligiga yo'naltirilganligi bilan almashtirildi. Biznesni rivojlantirish kontseptsiyasi biznesni kengaytirish uchun mo'ljallangan hujumkor strategiyaning o'ziga xos belgisiga aylandi, uning resurslarini o'zgarishsiz saqlab qolish uchun emas. Ikkala element ham, albatta, biznesni muvaffaqiyatli boshqarish uchun zarurdir. Rivojlanishning yangi jihatiga haddan tashqari ishtiyoq, menejerlarning hech qanday tarzda baholab bo'lmaydigan resurslarga beparvolik va isrofgarchilik bilan munosabatda bo'lishiga olib keladi.

Tashkiliy rivojlanish quyidagi xususiyatlar bilan tavsiflanadi:

Tashkiliy o'zgarishlar muammolarini amaliy hal qilish;

Maqsadlari texnologiyalar, bozorlar va ekologik muammolarning o'zgaruvchan sharoitlariga qarab postulatlar, pozitsiyalar, qadriyatlar va tashkiliy tuzilmani o'zgartirishdan iborat bo'lgan murakkab tashkiliy madaniyat;

Tashkilotdagi umumiy o'zgarishlarni amalga oshirish uchun samarali tashkilotda xulq-atvor fanlarining tamoyillari va usullaridan foydalaniladigan rejalashtirilgan tashkiliy jarayon;

Tashkilot darajasida va menejmentning eng yuqori darajasidagi tizimli harakatlar;

Tashkiliy tizimga uchta parametr bo'yicha tizimli aralashuv:

1) atrof-muhit elementlarining o'zgarishi ehtiyojlarini qondirish;

2) o'zgartirish jarayonini rejalashtirish va amalga oshirish;

3) tashkilot madaniyatining me'yoriy o'zgarishi.

Odatda har qanday tashkilotda o'zgarishlarni amalga oshirish uchun mo'l-ko'l energiya mavjud, garchi dastlab buni tasavvur qilish qiyin bo'lishi mumkin. Ammo bu faktning ahamiyatini ortiqcha baholamaslik kerak, chunki o'zgarishlar jarayoni intellektual ta'minotga katta investitsiyalarni talab qiladi, bu binolar va jihozlar kabi moddiy ob'ektlarga investitsiyalardan ko'ra qaror qabul qilish ancha qiyin.

O'zgarishlarga qarshilik muqarrar. Bir qator mualliflarning fikriga ko'ra, tashkilotni boshqarishning an'anaviy usullaridagi har qanday o'zgarishlar ushbu o'zgarishlarga taalluqli bo'lgan barcha odamlar: menejerlar va bo'ysunuvchilar orasida qarshilik ko'rsatadi. Odamlar uchta asosiy sababga ko'ra o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatadilar:

O'zgarishlarning oqibatlari haqida noaniqlik;

O'zgarish shaxsiy yo'qotishlarga olib kelishini his qilish, ya'ni. har qanday ehtiyojni qondirishning kamroq darajasi;

Tashkilot uchun o'zgartirish kerak emas yoki kerakli emas degan ishonch, chunki rejalashtirilgan o'zgarishlar muammolarni hal qilmaydi, balki faqat ularning sonini oshiradi.

Tashkilotning aksariyat ishtirokchilari va bo'limlari, albatta, har qanday o'zgarishlarga qarshi, degan fikr bor. Biroq, qarshilik o'zgarishlarning tabiati va darajasiga va qanday amalga oshirilishiga bog'liq. Kuchli qarshilik quyidagi hollarda kuchayadi:

O'zgarish radikal va hal qiluvchi;

O'zgarish to'satdan va kutilmagan;

O'zgarishlar jalb qilingan odamlarga salbiy ta'sir ko'rsatadi, ular bu holatda o'zlarini ta'sirlangan deb hisoblaydilar;

Nima bo'lishidan qat'iy nazar (strategiya, korporativ missiya, tashkilot va boshqalar) o'zgarishlar qiymatini kamaytiradigan kuchli qo'llab-quvvatlanadi;

O'zgartirishning sabablari aniq ifodalanmagan, bu tashvishlidir;

Oldingi o'zgarishlar kutilgan natijalarni bermadi.

Bular tashkiliy inersiya tamoyili asosida qurilgan nazariy mulohazalardir. Inersiya tushunchasi fizikadan olingan bo'lib, u ob'ektning tashqi kuchlar ta'sirida to'xtab qolmaguncha yoki uning traektoriyasini o'zgartirmaguncha to'g'ri chiziq bo'ylab harakatlanish tendentsiyasini bildiradi. Tashkiliy inertsiyaning ikki turi mavjud:

Ichki inersiya - tashkilot yoki uning rahbarlarining muammolarni idrok etishiga to'sqinlik qiladigan kuch (yoki kuchlar);

Kinetik inertsiya egiluvchanlik va chaqqonlikni buzadigan va o'zgarishlarga qarshilikni oshiradigan to'siqlar va to'siqlar tomonidan boshqariladi.

Dinamik konservatizm nazariyasiga ko'ra, ijtimoiy tizimlar hozirgi holatni saqlab qolish, hech narsani o'zgartirmaslik uchun kurashadi. Shuning uchun tashkiliy tuzilmalar dastlab kelayotgan o'zgarishlar signallarini e'tiborsiz qoldiradilar, keyin ularga qarshilik ko'rsatishni boshlaydilar, ularning ta'siriga qarshi turishga intiladilar va nihoyat ularni minimal chegaralar ichida saqlashga harakat qiladilar.

Buni ijtimoiy tizimlarning rivojlanishini barqaror holatdan noaniqlik yoki turbulentlik holatiga, ikkinchisidan esa yangi barqarorlik holatiga o'tish sifatida tavsiflash orqali ko'rsatish mumkin. Barqarorlikdan turbulentlikka o'tish jarayonida energiya va harakatlantiruvchi kuchga keskin ehtiyoj paydo bo'ladi, lekin asosiy qiyinchiliklarni bartaraf etgandan so'ng, jarayon o'zining kinetik energiyasi hisobiga davom etadi.

Kimga o'zgartirish mehnat jarayonida, ish muhitidagi har qanday o'zgarishlarni bog'lash odatiy holdir. Tashkilotning biron bir qismidagi o'zgarish odatda butun tashkilotga ta'sir qiladi.

O'zgarishga reaktsiya. Avvalo, o'zgarishlar har bir ishchining munosabatiga ta'sir qiladi va muayyan munosabat bilan bog'liq reaktsiyalarning o'zgarishiga olib keladi.

Xarajatlar va foyda. Har qanday tashkiliy o'zgarishlar ma'lum narsalar bilan bog'liq xarajatlar. Masalan, yangi texnologiyani o'rganish xodimlarning yangi ishlarni o'rganishda unumdorlik va ishdan qoniqishga salbiy ta'sir ko'rsatadigan qiyinchiliklarga duch kelishini ko'rsatadi.

Tashkiliy o'zgarishlar bilan bog'liq xarajatlarning mavjudligi ularning har birining samaradorligini to'liq tahlil qilishni talab qiladi. Psixologik xarajatlar ko'pincha ichki qismga salbiy ta'sir ko'rsatadigan aqliy xarajatlar deb ataladi I odam.

O'zgarishlarga qarshilik. ostida o'zgarishlarga qarshilik xodimlarning mehnat jarayonidagi o'zgarishlarni obro'sizlantirish, kechiktirish yoki amalga oshirishning oldini olishga qaratilgan har qanday harakatlarini anglatadi. Qarshilik sabablari xodimlarning xavfsizlik, ijtimoiy munosabatlar, maqom, malaka yoki o'zini hurmat qilish ehtiyojlariga tahdidlarni o'z ichiga olishi mumkin.

Qarshilik oqibatlarining tabiati. O'zgarishlarning sezilgan tahdidi quyidagilar bo'lishi mumkin: haqiqiy yoki xayoliy; bevosita yoki bilvosita; muhim yoki ahamiyatsiz.

O'zgarishlarga qarshilikning asosiy sababi bog'liq aqliy xarajatlar. Menejerlar bilishlari kerakki, o'zgarishlarga bo'lgan munosabat, birinchi navbatda, tashkilot menejerlari muqarrar qarshilikni qanchalik mohirlik bilan kamaytiradiganligi bilan belgilanadi.

Zanjirli reaktsiya effekti, ya'ni. shaxs yoki kichik guruh bilan bevosita bog'liq bo'lgan o'zgarish (yoki boshqa omil) ko'pchilikning (yuzlab va minglab odamlarning) ma'lum bir narsaga qiziqishi tufayli bevosita yoki bilvosita reaktsiyalariga olib keladigan vaziyat. hodisalarning rivojlanishi.

Manipulyatsiya va majburlash kabi choralar xodimlarning qarama-qarshiligini keltirib chiqaradi va o'zgarishlar dasturining uzoq muddatli muvaffaqiyati sezilarli darajada kamayadi. O'ylab ko'ring ijobiy boshqaruv qadamlari islohot jarayonini qo'llab-quvvatlaydi.

1. Guruhga urg'u berish. Eng samarali o'zgarishlar - bu alohida xodimlarga emas, balki xodimlar guruhiga ta'sir qiladigan o'zgarishlar.
2. O'zgartirish zaruratining asosi. Professional menejer vaziyatning ob'ektiv talablari (ishlab chiqarish ko'rsatkichlari) asosida o'zgarishlar kiritadi. Taklif etilayotgan islohotlar tashkilotning qisqa muddatli maqsadlari va qarashlariga mos kelishi kerak.
3. Ishtirok etish. O'zgarishlar tarafdorlarini jalb qilishning asosiy usuli - bu o'zgarishlar jarayonida xodimlarning ishtiroki. Ishtirok etish xodimlarni davom etayotgan o'zgarishlarni muhokama qilishga, menejerlar bilan bog'lanishga va takliflar berishga undaydi, bu esa ularning o'zgarishlarga qiziqishini oshirishga yordam beradi. O'zgarishlarda xodimlarning ishtiroki ortishi bilan qarshilik pasayish tendentsiyasi mavjud. Ishchilar o'zgarishlarni boshlashdan oldin ularda ishtirok etishlari kerak.
4. Sovrin. Rag'batlar xodimlarga o'zgarish tashkilotning keyingi taraqqiyotini anglatishini anglatadi. Ham iqtisodiy, ham psixologik mukofotlar foydalidir.
5. Ishchilar xavfsizligi. Xodimlarga nafaqat munosib qo'shimcha ish haqi, balki mavjud imtiyozlarni saqlab qolish ham kerak. Xodimlarning ish staji bilan ta'minlangan huquqlarini, ko'tarilish imkoniyatlarini va boshqa imtiyozlarni saqlab qolish muhimdir.
6. Aloqa va ta'lim. O'zgarishlar o'n kishidan iborat guruhdagi bir yoki ikki kishiga ta'sir qilganda ham, ularning barchasi rejalashtirilgan o'zgarishlardan xabardor bo'lishi kerak, bu esa xodimlarga o'zini xavfsiz his qilish va guruh hamkorligini saqlab qolish imkonini beradi.
7. Bir butun sifatida tizim bilan ishlash. Menejment uchun vazifa odamlarga o'zgarishlarda ishtirok etish va foyda olish uchun tashkiliy o'zgarishlar zarurligini tushunishga yordam berishdir.

O'zgarishlarni boshqarishning asosiy tamoyillari.

1. Faqat kerakli va foydali o'zgarishlarni amalga oshiring.
2. Xodimlar doimiy o'zgarishlarga tayyor bo'lishlari, yangi ko'nikmalarni egallashlari kerak.
3. Evolyutsion o'zgarishlarni amalga oshiring.
4. Qarshilikning har bir manbasiga qarshi turish uchun adekvat (ijobiy) strategiyalarni ishlab chiqing.
5. Qarshilikni kamaytirish uchun ishchilarni o'zgartirish jarayoniga jalb qiling.
6. Kiritilgan o'zgarishlar xodimlar uchun foydali bo'lishi kerak.
7. Tashkilotni o'zgartirish jarayonini uzoq muddatli jarayon sifatida ko'rib chiqing, "muzdan tushirish" va "muzlatish" bosqichlariga alohida e'tibor bering.
8. O'zgartirish jarayonida hal etilmagan muammolarni aniqlang.

Tashkiliy rivojlanish (OD)- bu rejalashtirilgan o'zgarishlarni amalga oshirish uchun tashkilotning turli darajalarida (guruh, guruhlararo va umuman tashkiliy) xulq-atvor fanining qoidalarini muntazam ravishda qo'llash. Uning asosiy maqsadlar- mehnat hayotining sifatini, mahsuldorligini, tashkilotning moslashuvchanligi va samaradorligini oshirish. YOKI kompaniyani raqobatga, texnologik takomillashtirishga va boshqa tezlashib borayotgan atrof-muhit o'zgarishlariga moslashtirishga qaratilgan e'tiqodlar, qarashlar, qadriyatlar, strategiyalar, tuzilmalar va amaliyotlarni o'zgartirishni o'z ichiga oladi.

Tashkilot nazariyasi: ma'ruza matnlari Tyurina Anna

10. Tashkiliy rivojlanish konsepsiyasi

Tashkiliy rivojlanish kontseptsiyasi 1959 yilda paydo bo'lgan. Asoschisi B. Sheppart. Bu tashkilotdagi doimiy rejalashtirilgan o'zgarishlar to'plamidir.

Zamonaviy tashkilot o'z muhitining rivojlanish darajasi va intensivligiga qarab doimiy ravishda o'zgarishi kerak. Ushbu kontseptsiya butunlay odamlarga - tashkilot xodimlariga qaratilgan bo'lib, bu uni yanada moslashuvchan, organik, moslashuvchan qiladi.

Shunday qilib, yuqoridagi kontseptsiyaning maqsadi tashkilotning strategik maqsadlari va missiyasiga erishish uchun maksimal moslashuvchanlik va dinamiklikni ta'minlaydigan boshqaruv tizimini yaratishdir. Kontseptsiyada ma'lum vazifalar mavjud:

1. Xodimlarning manfaatlari va ehtiyojlarini tashkilotning maqsad va vazifalari bilan uyg'unlashtirish muhimdir. Bu "korxona-muhit" tizimida ma'lum bir muvozanatga erishish imkonini beradi. Xodimlar o'zlarini butun tashkilot sifatida his qila boshlaganlarida, ularning ish va ishlashga bo'lgan qiziqishi keskin ortadi. Shuning uchun menejer xodimlarning ish joyida o'zlarini qulay his qilishlari, tashkilotning asosiy muammolarini hal qilishda ishtirok eta olishlari uchun barcha sharoitlarni yaratishi kerak. Bundan tashqari, ba'zi ayniqsa iqtidorli va ijodkor shaxslarga mas'uliyatli va qiyin topshiriqlarni berish, tashabbus ko'rsatish va g'oyalar yaratish uchun ruxsat berish uchun ma'lum darajada ishonch kerak. Biroq, adolat nazariyasi nuqtai nazaridan, bunday ishlarni bajarish uchun tegishli haq to'lanishi kerak: nafaqat bonus yoki ish haqini oshirish, balki ko'tarilish, martaba o'sishi va boshqalar.

2. Rivojlanish kontseptsiyasi tashkilot faoliyatini yaxshilaydigan tuzilmalar, tizimlar va jarayonlarni yaratish uchun mo'ljallangan.

Amalda tashkiliy rivojlanish kontseptsiyasi asosiy usullar orqali amalga oshiriladi, ular birgalikda tashkiliy tuzilmani rivojlantirish dasturini ta'minlaydi.

1. Tashkilotning diagnostikasi. U muntazam ravishda ma'lumot to'plash, so'rovlar va suhbatlar asosida amalga oshirilishi kerak. Bunday statistik va amaliy kuzatishlar orqali dinamikadagi o‘zgarishlarni o‘rganish, tegishli tahlil qilish va kelgusidagi tadbirlar rejasini tuzish mumkin.

2. Kadrlarning uzluksiz rivojlanishi. Agar uning xodimlari professional va mas'uliyatli xodimlar bo'lsa, tashkilot intensiv rivojlanishi mumkin. Tashqi muhitning rivojlanishi bilan nafaqat tashkilot o'zgarishi kerak, birinchi navbatda, xodimlarning o'zlari mavjud iqtisodiy vaziyatga mos ravishda bilim va ko'nikmalarini to'ldirishlari kerak. Shu sababli, tashkilot muntazam ravishda xodimlarni malakasini oshirishga, qo'shimcha o'qitishga, hatto iqtisodiyot va tashqi muhit talab qilsa, qayta tayyorlash va qayta tayyorlashga yuborishi kerak.

3. Guruhlarni yaratish. Tashkilot xodimlari yagona jamoa bo'lib, uning barcha harakatlari tashkilotning yakuniy va operatsion maqsadlariga erishishga qaratilgan.

4. Guruhlararo o'zaro hamkorlikni tashkil etish tashkiliy bo'linmalar va bo'limlar o'rtasida gorizontal aloqa aloqalarini o'rnatish imkonini beradi. Masalan, ko'proq nazorat qilish uchun strategik rejalashtirish bo'limi marketing, kadrlar va boshqalar bo'limi bilan hamkorlik qilishi muhimdir.

5. Konsalting. Menejer va yuqori rahbariyat ishchilarga ularning faoliyatiga qo'yiladigan asosiy talablarni etkazishi, shuningdek, agar kerak bo'lsa, ba'zi qiyin masalalarda yordam berishi va maslahat berishi kerak. Bu keraksiz xatolardan qochadi va tashkilotning salohiyatini oshiradi.

"Biznesni rejalashtirish: ma'ruza matnlari" kitobidan muallif Beketova Olga

7. Tashkiliy rejani tuzish Biznes-rejaning ushbu bo'limidan boshlanishi kerak bo'lgan va batafsil yoritilishi kerak bo'lgan muhim nuqta - bu korxonaning tashkiliy tuzilmasi.

"Tashkilot nazariyasi: ma'ruza matnlari" kitobidan muallif Tyurina Anna

10. Tashkiliy rivojlanish kontseptsiyasi Tashkiliy rivojlanish kontseptsiyasi 1959 yilda paydo bo'lgan. Asoschisi B. Sheppart. Bu tashkilotdagi doimiy rejalashtirilgan o'zgarishlar to'plamidir.Zamonaviy tashkilot doimiy ravishda o'zgarishi kerak

Menejment kitobidan: ma'ruza matnlari muallif Dorofeeva L I

4. Tashkiliy rivojlanish kontseptsiyasi Zamonaviy tashkilot uzluksiz o'zgarishlarni idrok etishga tayyor bo'lishi kerak, shuning uchun tashkilotni loyihalash va boshqarishda menejment unga bu sezgirlikni yaratishi kerak. Bu jarayonning amalga oshishiga olib keldi

"Tashkiliy xulq-atvor: o'quv qo'llanma" kitobidan muallif

4. Tashkiliy nazorat shakllari Tashkiliy nazorat shakllari - byurokratik va klan (markazlashtirilmagan). Aksariyat tashkilotlar nazoratning ikkala shaklining xususiyatlarini birlashtiradi.Byurokratik nazorat rasmiy, qattiq, mexanik xususiyatlar bilan tavsiflanadi.

Inson resurslarini boshqarish kitobidan: o'quv qo'llanma muallif Spivak Vladimir Aleksandrovich

11.1. Tashkiliy marketing tushunchasi Marketing deganda odatda “ishlab chiqarishni bozor talablariga moslashtirish uchun shart-sharoit yaratish maqsadida bozorni va unga ta’sirini o‘rganish” tushuniladi. Shuning uchun tashkiliy (xulq-atvor) marketing deb hisoblash mumkin

Inson resurslari kitobidan muallif Doskova Lyudmila

8.1. Tashkiliy ta'lim tizimlari Ba'zi bir buyuk insonning ajoyib iqtiboslari bor: "Siz ta'lim qimmat deysiz. Keyin jaholat qancha turadi, hisoblab ko‘ring.“Kadrlar tayyorlash adekvatlikni oshirishga qaratilgan

Zamonaviy jamiyatdagi kompetensiya kitobidan Raven Jon tomonidan

8.4 Tashkiliy ta'lim usullari 8.4.1. Ish rotatsiyasi Tashkilotning deyarli barcha darajalaridagi ishchilar bilim va ko'nikmalarini kengaytirish uchun bir qator ishlar bo'yicha rotatsiya qilinishi mumkin. Ish almashinuvi tashkilotga ko'proq moslashuvchanlikni ta'minlaydi, chunki

Vaqt tashkiloti kitobidan. Shaxsiy samaradorlikdan kompaniya rivojlanishigacha muallif Arxangelskiy Gleb

51. Tashkiliy konfliktning mohiyati Jamoat hayotini ham alohida shaxslar, ham kichik va katta jamoalar, boshqa jamoalarning g'oyalari, hayotiy pozitsiyalari, maqsadlari to'qnashuvisiz tasavvur qilib bo'lmaydi. Har qanday jarayonda bo'lgani kabi konfliktda ham ijobiy va salbiy tomonlar mavjud.

Biznes jarayonlari kitobidan. Modellashtirish, amalga oshirish, boshqarish muallif Repin Vladimir Vladimirovich

Tashkiliy iqlim parametrlari Yuqorida biz ko'rib chiqqan tadqiqotlar natijalarini umumlashtirib shuni aytish kerakki, tashkiliy iqlim tushunchasi batafsilroq tahlil qilishga loyiqdir. Shuning uchun, ushbu bobning qolgan qismi ro'yxatga bag'ishlanadi va

"Xizmat ko'rsatish biznesini qurish: noldan bozor hukmronligigacha" kitobidan muallif Baksht Konstantin Aleksandrovich

Tashkilotni rivojlantirish vositasi sifatida vaqtni boshqarish Bir qarashda, xodimlarning shaxsiy vaqtini tashkil etish kompaniya samaradorligini oshirishning 80 foizini ta'minlaydigan mumkin bo'lgan chora-tadbirlarning 20 foizidan uzoqdir. Darhaqiqat, ish haqi fondining korxona aylanmasidagi ulushi

"Reklama psixologiyasi" kitobidan muallif Lebedev-Lubimov Aleksandr Nikolaevich

1.4.3. Jarayonli yondashuvni amalga oshirishda tashkiliy rivojlanishni ta'minlash Ikkinchi daraja, rasmda ko'rsatilgan. 1.4.1, jarayon yondashuvini amalga oshirishda tashkiliy rivojlanish tizimining faoliyatiga qo'yiladigan talablarni ifodalaydi. Ular Jadvalda keltirilgan.

"Inson resurslarini boshqarish amaliyoti" kitobidan muallif Armstrong Maykl

1.3. Bozorning rivojlanish bosqichlari: S-egri kontseptsiyasi S-egri chizig'i kontseptsiyasiga muvofiq, har qanday bozor (va hatto har bir tanlangan bozor segmenti) o'z rivojlanishida to'rtta asosiy bosqichdan o'tadi.? Birinchi bosqich: bozorning dastlabki shakllanishi. Mijozlarning ko'pchiligi

10 kun ichida MBA kitobidan. Dunyoning yetakchi biznes maktablarining eng muhim dasturi muallif Silbiger Stiven