lat. harbiy itoatkorlik va itoatkorlik.

Kuzatuv qiymati Bo'ysunish boshqa lug'atlarda

Subordinatsiya J.- 1. Xizmat intizomi qoidalariga asoslanib, unvon yoki mansab bo'yicha kichiklarni kattalarga qat'iy bo'ysundirish tizimi.
Efremovaning izohli lug'ati

Bo'ysunish- pl. yo'q, w. (lotincha sub-ast va ordinatio-tartibga keltirish dan) (kitob). Kichik yoshdagilarning kattalarga qat'iy rasmiy bo'ysunish tizimi.
Ushakovning izohli lug'ati

Bo'ysunish- -va; va. [lat. subordinatio] Xizmat intizomi qoidalariga asoslangan kichik yoshdagilarning kattalarga qat'iy xizmat bo'ysunishi tizimi.
◁ Tobelanish, -inchi, -inchi. S munosabatlar.
Kuznetsovning izohli lug'ati

Bo'ysunish- 1. Buyurtmani qabul qilish, o'zingizni boshqarishga imkon berish. 2. Biror narsani quyi toifalarga yoki kichik sinflarga tasniflash.
Psixologik entsiklopediya

Bo'ysunish- (lot. subordi-natio dan - bo'ysunish) - eng. bo'ysunish; nemis bo'ysunish. Har qanday tashkilotda bo'ysunish tizimi, huquq va majburiyatlarning tartibga solinadigan taqsimoti.
sotsiologik lug'at

Bo'ysunish- (lot. cub - ostida va ordinatio - tartibga solish) - qat'iy bo'ysunish tizimi, masalan. bir tushuncha boshqasiga, kengroq tushuncha.
Falsafiy lug'at

BO'YINIShLIK- BO`YINISh, -va, f. (kitob). Kichik yoshdagilarning kattalarga qat'iy rasmiy bo'ysunish tizimi. Kuzatib turing, bo'ysunishni buzing. || adj. tobe, -inchi, -chi.
Ozhegovning izohli lug'ati

Bo'ysunish- subordinatsiya (lotincha sub - ostida va ordinatio - tartibga solish) - bo'ysunish, ayniqsa taksonomik birliklarning bo'ysunishi (masalan, shakllanish, birlashma, ........
Ekologik lug'at

Korxonadagi xodimlar sonidan qat'iy nazar, albatta, agar u bittaga teng bo'lmasa, bo'ysunish nafaqat bo'ysunish darajasini, balki hammaning - direktordan tortib oddiy ijrochigacha bo'lgan mas'uliyat darajasini ham belgilaydi. Bu mas'uliyat darajasi odamdan odamga farq qiladi. Agar bo'ysunuvchi, eng yomon holatda, faqat uning ish joyini xavf ostiga qo'ysa, korxona egasi yoki rahbari o'zining katta mablag'lari va obro'sini xavf ostiga qo'yadi. Mas'uliyat darajasi qanchalik katta bo'lsa, inson o'ziga bo'ysunuvchilardan shunchalik ko'p talab qilish huquqiga ega. Rahbaringizdan qanchalik norozi bo'lsangiz ham, uni qanchalik ahmoq deb o'ylamang, siz uchun mantiqsiz bo'lib ko'rinsa ham, uning qarorlari uchun javobgardir. Sizning vazifangiz, rasmiy bo'ysunishga muvofiq, ularni so'zsiz bajarish. Siz qodir bo'lgan yagona narsa - o'z nuqtai nazaringizni xo'jayiningizga tushuntirishga harakat qilish va uni professional va mutaxassis sifatida ogohlantirishdir. Bu sizning to'g'ridan-to'g'ri mas'uliyatingiz, lekin shunga qaramay, u qaror va javobgarlikni o'z zimmasiga oladi.Hech qanday korxonani boshqarishning imkoni yo'q. Unda gorizontal va ayniqsa, kuchning vertikali qurilgan. Bo'ysunish - bu boshqaruv qarorlarini amalga oshirish va ularni korxona rahbaridan eng oxirgi bo'ysunuvchiga etkazish vositasidir.Shtat jadvali va lavozim yo'riqnomalarida belgilangan bo'ysunish yordamida har bir ijrochi direktor o'rinbosarlaridan boshlab, o'zining bevosita rahbari kimligini biladi. va u kimning buyrug'iga rioya qilishi kerak. Bo'ysunish rahbarlarning mavqeini va ularning vakolatlarini, natijada ishlash intizomini oshirishga imkon beradi. Bo'ysunish shaxsning shaxsiy fazilatlari va boshliqlarga yaqinligidan qat'i nazar, uning maqomini belgilaydi. Bu hokimiyatni egallab turgan lavozimiga ko'ra tartiblashning adolatli tizimi. Va adolatli taqsimlash tamoyili hamisha xodimlarning motivatsiyasini oshiradigan asosiy tamoyillardan biri bo'lib kelgan.Bo'ysunish qonuniga qat'iy rioya qilish tashkilotning tuzilishi, profili va hajmiga qarab har xil bo'lishi mumkin. Masalan, sotish yoki xizmatlar ko'rsatish bilan shug'ullanadigan kichik kompaniyada menejer hatto kasal xodimni almashtirishga ruxsat berishi mumkin va buni uning vakolati va kuchiga zarar etkazmasdan amalga oshirishi mumkin. Katta korxonada menejer kasal ishchi o'rniga dastgoh qarshisida turganini tasavvur qilib bo'lmaydi. Bunday holda, uning hokimiyati sezilarli darajada chayqalishi mumkin. Lekin bu rahbarlar uchun javobgarlik darajasi, jumladan, moddiy jihatdan ham boshqacha.Har holda bo'ysunish korxonani boshqarishni amalga oshirishning usuli va usuli sifatida kuzatilishi va har bir shaxs unga qat'iy rioya qilishi kerak.

Bo'ysunish yoki bo'ysunish har qanday jamoadagi odamlarning munosabatlarida muhim rol o'ynaydi: harbiy, turli tashkilotlar va oila a'zolari o'rtasidagi. Bo'ysunish oilada kattalarga, katta hamkasblarga hurmatga asoslanadi - bu erning boshliq sifatida tan olinishi.

Subordinatsiya - bu nima?

Subordinatsiya lotin tilidan tarjima qilinganda subordinatsiyadir. Bo'ysunish hodisa sifatida dastlab harbiy tuzumga xos bo'lib, bu erda intizomga qat'iy rioya qilish va qo'mondonga bo'ysunish hayot-mamot masalasi edi. Bugungi kunda subordinatsiya ham kichik va yirik tashkilotlarda qoidalar, qonunlar, korporativ etikaning majmuidir. Bo'ysunishning buzilishi tanazzulga va natijada umuman intizomning buzilishiga olib keladi.

Subordinatsiya qoidalari

Munosabatlar qoidalari va qoidalariga qat'iy rioya qilish tashkilotlarda bo'ysunishga yordam beradi:

1. Vazifa bo'ysunuvchi ishlaydigan bo'lim boshlig'i tomonidan beriladi.
2. Bajarishdagi xatolar uchun ham xodim, ham bevosita rahbar jazolanadi.
3. Belgilangan ish uchun javobgarlik to'liq bajaruvchining zimmasiga tushadi.
4. Yuqori organlarga murojaat qilish imkoniyati bo'lim boshlig'i bilan kelishilgan.
5. Katta menejer o'rta bo'g'in boshlig'i va uning qo'l ostidagilar bilan o'zaro aloqada bo'lganida, bo'lim boshlig'ini tanqid qilmasdan, faqat butun jamoa ishining natijalarini muhokama qiladi.
6. Turli maqomdagi xodimlar o'rtasida yagona murojaat shakli (masalan, ism va otasining ismi bo'yicha).

Ishda bo'ysunish

Jamoada bo'ysunishga rioya qilish intizomga va hurmatga asoslangan ishbilarmonlik munosabatlariga yordam beradi. Ishda subordinatsiya nima? Sotsiologiya har biriga xos bo'lgan bo'ysunishning o'ziga xos xususiyatlariga ko'ra, bo'ysunishning 2 turini ajratadi:

1. vertikal bo'ysunish. Rahbar - bo'ysunuvchi. Yuqoridan pastgacha ierarxiya. Yuqori rahbariyatning buyruqlarini bajarish.
2. gorizontal bo'ysunish. Xuddi shu darajadagi hamkasblar o'rtasidagi munosabatlar. Bu erda sheriklik va tenglik. Xodimlar o'rtasida xayrixohlik va ishni teng taqsimlashni nazarda tutadi.

Qanday qilib bo'ysunuvchini bo'ysunishga majburlash kerak?

Odamlarga hurmat, ularning mehnati va xodimlarning tashkilot faoliyatiga qo'shadigan hissasi rahbarlarga o'zaro hurmatni keltirib chiqaradi, keyin esa ishda bo'ysunishga rioya qilish tabiiy jarayondir. Tashkilotning har qanday faoliyati tartibga solinadi, boshliq va bo'ysunuvchi o'rtasidagi munosabatlar ham kompaniyaning qoidalari va o'ziga xos an'analariga asoslanadi. Xodimga bo'ysunishni kuzatish uchun quyidagi tavsiyalar mavjud:

1. Yangi xodimni ishga qabul qilishda ular korporativ axloq va madaniyat qoidalari bilan tanishtiriladi.
2. Qo'l ostidagilar orasida hokimiyat muhim bo'lgan rahbar avtoritarizm va kamsitishlarsiz moslashuvchan munosabatlarga intiladi.
3. Rahbarlarning o'zlari tomonidan bo'ysunish ortidan. Barcha buyruqlar quyidagi tartibda chiqariladi: yuqori menejer - bo'limning bevosita boshlig'i - xodim. Bo'ysunishning buzilishi ko'pincha rahbarlarning o'z aybi bilan sodir bo'ladi, agar sxema buzilgan bo'lsa: yuqori boshqaruvchi bir nechta bunday vaziyatlardan keyin bo'ysunuvchilar oldida vakolati tushib qolgan bevosita rahbarni chetlab o'tib, xodimga buyruq beradi.

Xodimlarni bo'ysunmaslik uchun qanday jazolash kerak?

Mehnat jamoasida bo'ysunmaslik nimaga olib keladi? Ishchilarning o'zlari o'rtasidagi tartibsizlik, kelishmovchilik va tartibsizliklar va boshliqlarning obro'siga putur etkazish. Taqdim etishga rioya qilmaslikning sababi ko'pincha yomon ta'lim va. Intriga va ziddiyatga moyil bo'lgan odamlar o'zlarini boshqalardan ustun qo'yadilar. Agar intizom allaqachon buzilgan bo'lsa, nima qilish kerak? Dastlabki bosqichlarda bo'ysunmaslik uchun jarimalar:

1. Eslatma, keyinroq - tanbeh.
2. Naqd pulni qayta tiklash. pul jazolari tizimi.
3. Ishdan bo'shatish. Juda kam uchraydigan jazo turi (ba'zi tashkilotlarda bo'ysunmaslik yolg'on ma'lumotlarga tenglashtirilgan).

Armiyada bo'ysunish

Harbiy bo'ysunish jangchilarni o'z qo'mondoniga bo'ysundirishning ko'p asrlik an'analariga asoslanadi. Darajalar, unvonlar, bularning barchasi harbiy o'q-dorilarda aks etadi, ularning bilimi turli darajadagi harbiylarga ma'lum bir tarzda salomlashish va hurmat yoki o'lpon to'lash imkonini beradi. Armiyadagi bo'ysunish zarur va muhim element bo'lib, ularsiz tartibsizlik va qonunsizlik hukm suradi. Subordinatsiya quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• martaba bo'yicha kichikning kattaga so'zsiz bo'ysunishi;
• topshiriq yoki buyruqni bajarayotganda, bu haqda darhol rahbariyatga xabar beriladi;
• buyruqni bajarmaslik - jinoiy javobgarlik;
• armiya nizomi va o'rnatilgan an'analarga rioya qilish;
• buyruqlar va salomlarning aniq bajarilishi.

Oilada bo'ysunish

Oilaviy munosabatlarda bo'ysunish tushunchasi "katta - kichik" mezonlariga asoslanadi. An'anaga ko'ra, er oilaning boshlig'i hisoblanadi. Patriarxat davridan beri erkaklarning etakchiligi mustahkamlandi, buning aks-sadolarini uy qurish tamoyillari saqlanib qolgan va xristian axloqiga katta ahamiyat berilgan ko'plab oilalarda ko'rish mumkin. Oilada bo'ysunish quyidagi tamoyillarga asoslanadi:

1. Turmush o'rtoqlar o'rtasidagi majburiyatlarning aniq taqsimlanishi: uy xo'jaligi butunlay ayolga tegishli, erkak pul beradi va bolalarni tarbiyalash bo'yicha qarorlar qabul qiladi.
2. Xotin erining hokimiyatini tan oladi. Bu, ular aytganidek: "Erining xotini qo'rqsin!" degani emas, lekin erkak uyning kattasi sifatida himoyachi va boquvchisi, shuning uchun u hurmatga loyiqdir. va hurmat.

Zamonaviy oilada rollar ko'pincha aralashtiriladi, ayol erkakdan ko'ra ko'proq pul topadi, ikki kishi uchun ishlaydi, shuning uchun bo'ysunish tushunchasi noaniq. Bunday oiladagi erkak endi o'zini hokimiyat kabi his qilmaydi, bunga uning ustunligini doimo ta'kidlaydigan xotini ham yordam beradi. Hurmat hukmron bo'lgan oilalarda kim qancha maosh olishidan qat'i nazar, bo'ysunish kuzatiladi.

Bu nafaqat kichik yoshdagilarning kattalarga vertikal bo'ysunishini o'z ichiga oladi. Ishda bo'ysunish xodimlarning rol funktsiyalarini bajaradigan xatti-harakatlar qoidalarining butun tizimini o'z ichiga oladi.

Bo'ysunishga ko'ra munosabatlar tizimi

Agar siz bo'ysunish qoidalariga rioya qilsangiz, faoliyatning barcha tekisliklarida o'zaro ta'sir qilish samaraliroq bo'ladi. Bular uchta asosiy samolyotlar, xususan:

• Rahbar - ijrochi.
• Ijrochi yetakchi hisoblanadi.
• Hamkorlar o'rtasidagi munosabatlar.

Ko'pgina tashkilotlarda rahbarning vakolati juda yuqori. Bundan kelib chiqadiki, jamoada har bir xodim bo'ysunishni hisobga olgan holda xulq-atvor normalarini qanday tushunishi boshliqqa bog'liq. Bu shuni anglatadiki, mehnat intizomi to'g'ri belgilangan doirada ta'minlanadi va xodimlar buyruqlarni so'rov yoki tavsiyalar bilan aralashtirmaydi.

O'zaro munosabatlar qanday o'rnatiladi

Armiya kabi tartibni saqlash qo'l ostidagilardan hokimiyatni qo'lga kiritishdan ko'ra osonroqdir. Ammo rahbarni muvaffaqiyatli qiladigan bir nechta qoidalar mavjud:

• Agar xo'jayin xodimlarning mehnatini qadrlasa, u maqtov va munosib pul mukofotlarini ayamaydi.
• Kritik vaqtda biznes yuritish uchun to'liq javobgarlikni o'z zimmasiga olish qobiliyati.
• Qo'l ostidagilar o'rtasida ishni adolatli taqsimlash istagi.
• Ko'rsatmalar ovozini ko'tarmasdan, balki tanish-bilishga kirmasdan ham beriladi.
• Asosiy tamoyil - faqat bajarilgan ish uchun pul.
• Buyurtma berishga faqat istisno hollarda yoki xodim o'z majburiyatlarini bajarmagan taqdirda ruxsat beriladi.

Kritik pallada biznes yuritish uchun to‘liq mas’uliyatni o‘z zimmasiga olish qobiliyati rahbarning eng muhim fazilatlaridan biridir.

Subordinatsiya qanday tartibga solinadi?

Yurisdiksiya nuqtai nazaridan asosiy hujjatlar tashkilot ustavi va lavozim tavsiflari hisoblanadi. Ishga kirgandan so'ng, xatti-harakatlarning axloqiy me'yorlari hal qiluvchi ahamiyatga ega bo'lsa-da, yozma ravishda majburiyat va huquqlarni belgilaydigan shartnoma tuziladi. Ulardan voz kechish mehnat intizomini buzish hisoblanadi.

Qo'l ostidagilar jamoada ijobiy munosabatni saqlab qolish uchun boshliqlar bilan to'g'ri va xushmuomalalik bilan harakat qilishlari kerak. Ularning keyingi martaba o'sishi bevosita xodimlarning xatti-harakatlariga bog'liq. Shuning uchun, qat'iy ohang, rahbarni "aylanib o'tish" va yuqori hokimiyatlarga murojaat qilishga urinishlarga yo'l qo'yilmaydi. Buni ma'muriy huquqbuzarlik deb hisoblash mumkin.

Hech qanday tashkilot aniq qurilgan gorizontal va vertikal bo'ysunishsiz mavjud bo'lolmaydi. Buzilish intizomiy javobgarlikka sabab bo'ladi: individual va umumiy. Bunday holda, jazo tarzidagi jazo butun mehnat jamoasiga nisbatan qo'llaniladi.

Intizomiy jazo turlarini ko'rib chiqadi. Ishda bo'ysunmaslik quyidagi jazolar ko'rinishidagi oqibatlarga olib keladi:

• Izoh.
• Tanbeh.
• Axloqsiz noto'g'ri xatti-harakatlar asosida ishdan bo'shatish.

Bo'ysunishning bir marta buzilishi eslatmani keltirib chiqaradi, shundan so'ng menejer xodimning o'z vazifalarini bajarish sifatini diqqat bilan tekshiradi. Tanbeh og'zaki ravishda beriladi va shaxsiy ishda qayd etiladi. Bir martalik va doimiy intizomiy huquqbuzarliklar tanbeh berish uchun sabab bo'ladi.

Ekstremal chora, ishdan bo'shatish, ma'muriy yoki jinoiy huquqbuzarlik to'g'risidagi moddaga tushishi mumkin bo'lgan (masalan, rahbarni kaltaklash) yoki jamoadagi muhitga salbiy ta'sir ko'rsatadigan muntazam qoidabuzarliklar tufayli bo'ysunishni qo'pol ravishda buzishga yo'l qo'yiladi. .

Jamoadagi do'stona muhit biznesning rivojlanishiga hissa qo'shadi, shuning uchun bo'ysunishga rioya qilish umumiy maqsadga erishish uchun oqilona chora-tadbirlardan boshqa narsa emas.

Har qanday jamoada bo'ysunish qoidalari mavjud: oilada, maktabda, jamoada. Ular kattaning kichikga, kichikning kattaga hurmati tamoyillariga asoslanadi. Subordinatsiya so'zining o'zi lotin tilidan "bo'ysunish" deb tarjima qilingan. Odamlar o'rtasidagi muayyan munosabatlarning ierarxiyasi va tartibi antik davrda mavjud bo'lgan.

Buyuk Pyotr davrida bo'ysunish armiyaning tayanchiga aylandi. Podshoh armiya munosabatlarini tartibga soluvchi bir qator Farmonlar qabul qildi, unvonlar kiritdi va harbiy hokimiyatlarga keng vakolatlar berdi. U armiya tartibiga qo‘yiladigan yuksak talablar, harbiylarning kasbiy va insoniy fazilatlari jamiyatga o‘rnak bo‘lishini xohlardi. Va u armiyada ustun bo'lgan eng yaxshi narsalarni qarzga oladi. Bu esa martabadagi keksalarga so'zsiz itoat qilish, qat'iy intizom, umumiy maqsad yo'lida ishlaydigan aniq vazifalar qatoridir. Umuman olganda, zamonaviy biznes qaysi faoliyat bilan shug'ullanishidan qat'i nazar, o'z saflarida o'sadigan hamma narsa.

Lekin bo'ysunishni faqat yuqori martabalar va bo'ysunuvchilar o'rtasida ko'rib chiqish noto'g'ri. Bo'ysunishga xodimlar ham o'zaro rioya qilishlari kerak. Agar siz berilgan qoidalarga rioya qilmasangiz va bo'ysunish chegarasidan tashqariga chiqsangiz, har qanday jamoa nizolar botqog'iga tushib qoladi, bu esa mehnat unumdorligiga salbiy ta'sir qiladi.

Rahbarga bo'ysunmaslik tanbeh, bonusdan mahrum qilish yoki ishdan mahrum qilish bilan tahdid qiladi. Menejer uchun takabbur xodim - bu hech bo'lmaganda jamoadagi obro'siga putur etkazadigan vaqtli bomba. Shunday ekan, provokatsiyalarga qarshi turish, o‘rniga qo‘yish va jazolay bilish kerak.

Mojarolar bilan chalg'imaslik uchun muvaffaqiyatli kompaniyalar o'zlarining Nizomlari va boshqa hujjatlarga ega bo'lib, ular jamoa ichidagi munosabatlar tamoyillarini, aniq belgilangan miqdordagi bo'ysunuvchilar va yuqori organlar bilan ish majburiyatlarini tartibga soladi. Ushbu qoidalarga rioya qilish jarayonni yaxshi holatda saqlashni anglatadi.

Ruxsat etilgan narsalar doirasida xodimlar o'zlarini qulay his qiladilar, buyruq va so'rovlarni so'zsiz qabul qiladilar, kerak bo'lganda tashabbusni o'z qo'llariga oladilar va umuman olganda, o'z rahbarlaridan nima kutish kerakligini biladilar.

Uning har qanday kompaniyadagi vakolati mustahkam bo'lib qolishi kerak va bu nafaqat ichki hujjatlarni, bo'ysunuvchilarning xayrixohligini, balki muayyan harakatlarni ham talab qiladi. Shaxsiy xolis xususiyatlarga o'tish bilan itoatsizlik, haqorat yoki boshqa noto'g'ri xatti-harakatlar sodir bo'lgan taqdirda, rahbar etarli darajada javob berishi kerak. Zero, mojaroli vaziyatda rahbarning xatti-harakati uning jamoadagi obro'-e'tiborini ko'rsatadi. Shunday ekan, oliy shaxsni obro'sizlantirishga qaratilgan harakatlar jazosiz qolishi mumkin emas.

Qo'l ostidagilarga hurmat va mehr-oqibat ko'rsatish, ish natijalarini maqtash, eng yaxshi xodimlarga mehr ko'rsatish kerak. Buning bir necha yo'li bor, asosiysi tanishlikka o'tmaslik va ish uchun haq to'lash uni amalga oshirish uchun sarflangan kuchlarga mos kelishi kerakligini yodda tutishdir. Agar kamroq bo'lsa, boshqalar rag'batni yo'qotadilar, agar ko'p bo'lsa, ular nosog'lom muhit va motivatsiyani yo'qotish bilan to'la bo'lgan uy hayvonlarining ko'rinishi deb hisoblashadi.

"Boss-bo'ysunuvchi" munosabatlaridagi masofa, hatto ular yaqin odamlar yoki do'stlarni jalb qilsa ham, bo'lishi kerak. Bunday holda, shaxsiy munosabatlar professional munosabatlar doirasidan tashqarida qoladi.

Psixologlar va turli trenerlar yosh xodimlarga ishga kirishda va allaqachon tajribali menejerlarga sog'lig'iga zarar etkazmasdan va kompaniya manfaati uchun o'zini tutish bo'yicha maslahatlar beradi. Rakega qadam qo'yishdan oldin ular bilan tanishib chiqishga arziydi. Qidiruvda "ishbilarmonlik aloqasi standartlari" ni yozsangiz, tavsiyalarni Internetda topish oson. Ular xulq-atvor qoidalari haqida tasavvurni shakllantirishga yordam beradi, ish muammolarini hal qilish chegaralarini belgilaydi, bahsli muammolarni hal qilish vositalarini taqdim etadi.

Albatta, menejer xodimlarga ta'sir qilish uchun ko'proq imkoniyatlarga ega. Va agar u dono va adolatli bo'lsa, unda qo'yilgan vazifalar yo'lida hech qanday to'siq bo'lmaydi.

Mavjud qoidalarni hurmat qiladigan va o'z nizomi bilan boshqa birovning monastiriga bormasliklarini eslaydigan kishi yaxshi hamkor bo'ladi. Agar xodim biror narsaga rozi bo'lmasa-da, lekin o'z tashabbusini asossiz tanqid shaklida emas, balki to'g'ri shaklda taqdim eta olsa ham, u o'z yuzini saqlab qoladi.

Va aniq: siz boshingizdan sakrab o'tmasligingiz kerak. Birinchidan, ular bevosita rahbar bilan muloqot qilishadi va to'g'ridan-to'g'ri direktorga yugurmaydilar - masala qanchalik muhim bo'lib tuyulmasin. Bo'ysunishning buzilishi, albatta, xodimga ham, uning bevosita rahbariga ham ta'sir qiladi va salbiy oqibatlarga olib keladi.

Jamoa orzular jamoasiga, ikkinchi oilaga aylanishi mumkin, ammo bu hali ham oila emas. Shuning uchun hamkasblar bilan munosabatlarda ham nozikliklar mavjud. Taqiqlangan mavzular mavjud, ular haqida gapirmaslik kerak, masalan, shaxsiy narsalar haqida. Bu sodir bo'lishi bilan, hamkasb deyarli do'stga aylanadi, bu esa ishga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Birinchidan, u boshliqlar bilan muloqot qilishda sizga qarshi shaxsiy ma'lumotlardan foydalanishi mumkin, ikkinchidan, u bardosh bera olmaydigan joyda do'stona yordam so'rang. Va, albatta, xo'jayinni muhokama qilish yoki uning ko'rsatmalariga sharh berish nafaqat noto'g'ri, balki xavfli ham bo'ladi. Bu haqda unga xabar beradigan xayrixohlar doimo topiladi.

Masalan, Irina Xakamada o'z tajribasiga ko'ra, erkak xo'jayin ish natijasidan norozi bo'lsa, u bilan bahslashmaslikni, balki u bilan shikoyatlarni ko'rib chiqishni va ularni tuzatishga harakat qilishni maslahat beradi. Uning fikricha, agar xo'jayin ayol bo'lsa, unda siz undan yaxshiroq kiyinmasligingiz va u bilan shaxsiy muvaffaqiyatlaringizni baham ko'rishingiz kerak. Ishda muloqot qilishda faqat ishbilarmonlik suhbatlariga yopishib olish, nizolarni keltirib chiqarmaslik va ularga kirmaslik yaxshiroqdir.

Agar ishda mojaroga tahdid soladigan vaziyat mavjud bo'lsa, unda siz hissiy darajada qaror qabul qilmasligingiz kerak. Ko'p gapirishdan oldin kuch toping va tinchlaning, so'ngra aytilgan narsadan pushaymon bo'ling.

Xodim xo'jayinning ko'rsatmalariga xushmuomalalik bilan javob berish kerakligini bilishi kerak. “Nega men?”, “Men unchalik maosh olmayman”, “Mening ish kunim tugadi” kabi javoblar mos kelmaydi. Bo'ysunuvchilarning og'zidan bu umumiy iboralar qisqa muddatda mehnat shartnomasining tugashiga olib kelishi mumkin. Agar siz ishlashni davom ettirmoqchi bo'lsangiz, norozilikni ko'rsatish tavsiya etilmaydi. Argumentlar yordamida muvaffaqiyatsizlikni to'g'ri shaklda tushuntirish alternativa bo'ladi. Tuyg'ularga o'tish bilanoq, pozitsiyalardan qat'i nazar, nizo kelib chiqadi. Tekshirildi: qo'zg'atuvchi to'liq javobgarlikni o'z zimmasiga oladi va oqibatlari oldindan aytib bo'lmaydi.

Shunday qilib, bo'ysunish - bu yuqori sifatli ish va jamoada yoqimli muhitga erishishingiz mumkin bo'lgan mexanizm.

Kichik kompaniyalarda munosabatlarni qat'iy tartibga solish yo'q va rahbar, qoida tariqasida, demokratikroqdir va shuning uchun ba'zi kamchiliklarga ko'z yumadi. Yirik tashkilotlarda, korporatsiyalarda yoki davlat idoralarida bo'ysunmaslik qabul qilinishi mumkin emas.

Ammo jamoa qanday bo'lishidan qat'i nazar, umumiy jarayonning barcha ishtirokchilari tinch va do'stona muhitdan manfaatdor.