Viviamo in un mondo instabile e in continua evoluzione. Le moderne tecnologie stanno cambiando rapidamente e anche l'ambiente economico sta cambiando rapidamente, il che influisce in modo significativo sul lavoro delle imprese. Alcuni di loro crescono e si sviluppano aprendo nuove filiali e dipartimenti. Altri - a causa dell'introduzione di nuove tecnologie più avanzate, che portano a una diminuzione del numero di posti di lavoro, al rilascio delle singole posizioni. La conseguenza di ciò è la riduzione della posizione nella tabella del personale o del numero di unità di personale.

La riduzione delle posizioni nella tabella del personale avviene con una diminuzione dei posti di lavoro

Naturalmente, non tutti i dipendenti saranno d'accordo con il licenziamento, quindi il datore di lavoro deve assicurarsi che l'amministrazione segua rigorosamente la procedura dettagliata per l'approvazione di un nuovo tavolo del personale quando si riduce il personale ed escludono le posizioni da quello vecchio.

Ridimensionamento o ridimensionamento

Uno dei motivi della possibilità di rescindere un contratto di lavoro avviato dal datore di lavoro è la modifica della tabella del personale e la corrispondente riduzione dell'organico e del personale. Prima del ridimensionamento, la direzione e le risorse umane devono determinare se solo il numero o il personale dei posti sarà ridotto.

Il ridimensionamento è una riduzione del numero di unità di personale per una posizione specifica. Il ridimensionamento è la rimozione completa di una posizione dal tavolo del personale.

Il rispetto della procedura di licenziamento

Quando si apporta una modifica alla tabella del personale con una riduzione dei dipendenti, è molto importante redigere documenti ed eseguire correttamente tutte le procedure. Il processo di riduzione della posizione (posizioni) prevede diverse attività:

Istituzione di una commissione di licenziamento

Dopo la decisione sulla necessità di riduzione è tenuto a coinvolgere il pubblico dell'azienda in questo processo. Allo stesso tempo, per ordine del direttore, viene creata una commissione, composta da dipendenti dell'impresa. Questa commissione determina la legittimità della riduzione del posto di lavoro e se determinati dipendenti hanno un diritto preferenziale a essere lasciati nel team. La decisione presa dalla commissione è documentata in un protocollo.

L'articolo 179 del Codice del lavoro elenca le categorie di dipendenti che hanno diritto di priorità rispetto agli altri dipendenti per mantenerli al lavoro. Questi includono:

• dipendenti le cui famiglie hanno almeno due componenti disabili)
• lavoratori le cui famiglie non hanno altre persone con reddito)
• dipendenti che sono stati feriti in questa impresa, qualsiasi malattia professionale)
• invalidi della seconda guerra mondiale e altre operazioni militari)
• dipendenti che migliorano le proprie competenze sul lavoro.

Inoltre, l'articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa vieta il licenziamento per riduzione del lavoro:

• donne con figli di età inferiore ai 3 anni)
• donne incinte)
• madri single con figli minori di 14 anni (o minori disabili minori di 18 anni))
• altre persone che si occupano dell'educazione di tali bambini in assenza della madre.

Ordine di riduzione

In primo luogo, il capo dell'impresa emette un'ordinanza che indica quali posizioni sono soggette a riduzione. Quindi deve essere emesso un ordine per approvare la tabella del personale in relazione alla riduzione dei dipendenti.

Avvisare i dipendenti e offrire posti vacanti

I dipendenti devono essere informati di un successivo licenziamento, che comporta un cambio di organico durante le riduzioni di personale, almeno due mesi prima del licenziamento stesso. Inoltre, questo dovrebbe essere fatto individualmente e sotto la firma. Se il dipendente rifiuta di firmare per la ricezione dell'avviso, con due o tre testimoni è necessario redigere un atto che confermi il fatto dell'avviso di licenziamento.

Ai dipendenti dovrebbero essere offerti posti di lavoro disponibili presso l'impresa. Questo viene fatto non una volta, ma periodicamente dal momento della comunicazione di licenziamento. È necessario offrire ai dipendenti tutti i posti vacanti che potrebbero apparire in azienda dopo l'annuncio della riduzione delle posizioni. Di solito, un avviso di posto vacante nella tabella del personale durante la riduzione del personale si verifica tre volte:

• quando si segnala un taglio di posti di lavoro,
• un mese dopo,
• il penultimo giorno lavorativo.

Ai dipendenti devono essere offerte non solo posizioni e posti vacanti che corrispondano alle loro qualifiche attuali, ma anche quelli che sono meno o meno retribuiti. Il datore di lavoro deve offrire tutti i posti vacanti che soddisfano questi requisiti e si trovano in quest'area. I lavori di altre aree dovrebbero essere offerti solo se previsti nel contratto di lavoro o collettivo.

Quando viene effettuata una modifica della tabella del personale con riduzione del personale e dell'organico, l'amministrazione aziendale e il datore di lavoro non devono inserire un annuncio per la ricerca di nuovi dipendenti per queste particolari posizioni. Inoltre, è auspicabile non reinserire tali posizioni nell'elenco del personale per almeno sei mesi dopo la riduzione. In caso contrario, il lavoratore in cassa integrazione può provare in giudizio che non vi è stata effettiva riduzione del personale, impugnare il licenziamento e riprendere il lavoro.

Posti vacanti temporanei

Un posto vacante è una posizione che viene fornita in base alla tabella del personale e per l'esecuzione di un lavoro per il quale non è stato concluso un contratto di lavoro. Sulla base di ciò, un posto occupato da un dipendente che è in congedo prolungato (per gravidanza, parto, assistenza all'infanzia) o trasferito temporaneamente ad altro posto non è vacante. Di conseguenza, il datore di lavoro, quando riduce, è obbligato a offrire posti vacanti a tempo indeterminato ai dipendenti ridotti.

Allo stesso tempo, non vi è alcun divieto diretto all'offerta di posti vacanti temporanei nella legislazione. In caso di trasferimento di dipendenti da posizione ridotta a posizione vacante durante l'assenza di un dipendente a tempo indeterminato, è necessario stipulare con loro un contratto di lavoro a tempo determinato.

Avviso di servizio per l'impiego

Il datore di lavoro non è obbligato a introdurre una nuova tabella del personale quando riduce il numero e il personale

Il datore di lavoro deve, per iscritto e non oltre due mesi prima del licenziamento, che comporta l'esclusione della posizione dall'elenco del personale in fase di riduzione, darne comunicazione al servizio per l'impiego. Se la riduzione di una posizione nel personale dell'azienda comporta licenziamenti di massa, è necessario avvisare il servizio per l'impiego con tre mesi di anticipo.

Il messaggio alle autorità del servizio per l'impiego deve contenere i requisiti di posizione, professione, specialità e qualifica. Inoltre, per ogni singolo dipendente, sono riportate le condizioni di remunerazione.

Riduzioni sui pagamenti

L'esclusione da un incarico dallo Stato comporta il pagamento di un'indennità ai dipendenti licenziati che non hanno accettato i posti vacanti e non sono rimasti nell'impresa in altre posizioni. Questi dipendenti percepiscono un trattamento di fine rapporto pari alla retribuzione media mensile. Gli stessi importi vengono pagati mensilmente durante la ricerca di un lavoro da parte di una persona licenziata (non più di 2 mesi e nelle regioni settentrionali - non più di 3). La risoluzione dei contratti di lavoro è confermata da un'ordinanza emessa, nei libri di lavoro devono essere annotate le registrazioni di "licenziamento per riduzione del personale dell'impresa".

L'ultimo giorno lavorativo viene effettuato il saldo finale con il dipendente licenziato, viene rilasciato un libro di lavoro. Il dipendente, la cui posizione è stata ridotta dall'elenco del personale, costruisce tutti i suoi successivi rapporti esclusivamente con l'ente territoriale del servizio per l'impiego. Le responsabilità di questa organizzazione includono l'occupazione dei cittadini, il pagamento loro dei sussidi di disoccupazione, la fornitura di prestazioni di invalidità temporanea, la possibilità di riqualificazione e così via.

Partenza prima di due mesi

Se un dipendente che è rientrato nella categoria dei licenziamenti esprime il desiderio di dimettersi prima di due mesi dalla notifica della riduzione, ci sono due opzioni per questo:

1. Il dipendente scrive il consenso al licenziamento prima del previsto. Ciò prevede il pagamento di un compenso aggiuntivo. La sua entità è determinata dal tempo rimanente prima della scadenza del bimestre.
2. Un dipendente se ne va di propria iniziativa. In questo caso, non ha diritto ad alcun compenso da parte del datore di lavoro.

Preparazione degli atti per il tribunale

L'esclusione di un posto dall'elenco del personale durante una riduzione ha determinate conseguenze

Il dipendente che non sia d'accordo con la decisione presa dall'amministrazione può impugnare la legittimità dell'esclusione di una posizione dall'elenco del personale il giorno del licenziamento del dipendente rivolgendosi all'autorità giudiziaria.

Innanzitutto, il ridimensionamento deve avvenire nella realtà. Questo fatto dovrebbe essere confermato dalla tabella del personale presentata al tribunale prima della procedura di riduzione e dalla nuova tabella del personale quando il numero e il personale vengono ridotti dopo il suo completamento.

Allo stesso tempo, la legge non obbliga il datore di lavoro ad introdurre una nuova tabella del personale quando effettua un'azione di riduzione del numero/personale. Legalmente è solo un ordine di apportare modifiche a quello esistente.

La prassi giudiziaria implica che il diritto di determinare il personale delle posizioni e il numero dei dipendenti spetta all'amministrazione e al datore di lavoro. Tuttavia, nonostante l'assenza dell'obbligo per il datore di lavoro di provare la validità della decisione di ridurre le posizioni dall'elenco del personale, si raccomanda comunque di redigere uno studio di fattibilità. L'esistenza di questo documento rafforzerà la posizione del datore di lavoro in tribunale e confuterà le argomentazioni del dipendente sull'inverosimile di ridurre la sua posizione.

L'azienda è un organismo vivente, quindi ha bisogno di adeguare il programma e l'orario di lavoro. Un documento come una tabella del personale non fa eccezione. La necessità di modificarlo (rinominare la posizione, aggiungere o ridurre) è dovuto a una serie di ragioni: riorganizzazione della struttura, modifiche della cassa salari, ammodernamento o calo della produzione. Questo ha la sua procedura e schemi standard di ordini.

Personale: la base dell'impresa

È l'introduzione delle modifiche nella tabella del personale che è il punto di partenza per l'attuazione di trasformazioni specifiche nell'impresa. Non stiamo parlando solo di cambiamenti nell'orario di lavoro, perché con qualsiasi cambiamento nel sistema è molto importante tenere conto della produttività e dell'efficacia dei dipendenti: questi indicatori non dovrebbero essere inferiori ai precedenti per lo stesso periodo.

La direzione dell'azienda può evitare situazioni spiacevoli, in particolare controversie di lavoro, reclami da parte delle autorità di regolamentazione, se si assumono la responsabilità del processo di registrazione dei cambiamenti nello stato.

Quando la tabella del personale cambia, viene emesso un ordine appropriato.

Su quali basi ci sono i cambiamenti di personale

Le modifiche alla tabella del personale vengono apportate nei seguenti casi:

1. Trasformazione (modifica) della società, che richiede l'esclusione di alcune posizioni o l'introduzione di nuove.
2. Ridimensionamento quando è necessario ridurre il numero di dipendenti a tempo pieno.
3. Sviluppo aziendale che prevede l'assunzione di nuovi dipendenti.
4. Alzare o abbassare la busta paga.
5. Processi di riorganizzazione in azienda.
6. Correzione dei titoli di lavoro.

Questo elenco non è limitato ai casi presentati, ma questi sono i più comuni nella pratica.

La forma standard di assunzione del personale è utilizzata sia nelle imprese private che in quelle pubbliche

Ci sono eccezioni e limitazioni previste dalla legge

I requisiti normativi del Codice del lavoro riguardano i motivi per cui la qualità e la dimensione del personale possono essere modificate.

Per quanto riguarda le restrizioni, se non contraddicono i requisiti fondamentali dei documenti statutari della società (tipo di attività, ambito di produzione di beni o prestazione di servizi, tecnologia di produzione, ecc.), ogni impresa ha il diritto di apportare eventuali adeguamenti e modifiche in termini di situazione.

Chi dovrebbe redigere la tabella del personale e apportare modifiche

La legislazione non indica chiaramente chi dovrebbe essere responsabile del personale. In un modo o nell'altro, tutti possono partecipare al reclutamento del personale. Anche i dipendenti ordinari hanno il diritto di presentare istanze per la necessità di abolire e introdurre tariffe, trasferire ad altra posizione. Tecnicamente, il tavolo del personale è quello cui la direzione ha affidato tale compito. Di solito si tratta di un funzionario del personale, economista o contabile. Nelle piccole imprese, lo stesso fondatore è responsabile del personale.

Come apportare modifiche alla tabella del personale

La procedura e l'esecuzione dell'ordine differiranno leggermente a seconda del motivo per cui vengono apportate le modifiche.

Aumento e diminuzione dello stipendio

La base primaria per portare in ambito legale l'aumento delle retribuzioni dei dipendenti dell'azienda è l'emanazione di un'apposita ordinanza, che indichi:

1. L'elenco delle posizioni per le quali verrà effettuato l'aumento di stipendio.
2. L'entità dei nuovi stipendi (specificamente per ciascuna posizione).
3. La data esatta in cui sono state apportate le modifiche.

Entrambe le parti del rapporto di lavoro sottoscrivono un accordo al contratto di lavoro in merito all'aumento della retribuzione, sulla base del quale viene emesso un provvedimento. Molti manager utilizzano un modulo unificato, ma la legislazione sul lavoro consente di redigere questo documento in una forma libera accettabile per una determinata impresa, tenendo conto delle sue specificità.

Tutte le problematiche relative alla retribuzione sono uno dei fondamenti del rapporto di lavoro. Il datore di lavoro deve attribuire grande importanza a questo, soprattutto in termini di adempimento dei requisiti legali. Sulla base di ciò, dopo aver documentato l'aumento salariale per i dipendenti, dovrebbero essere apportati gli opportuni adeguamenti al contratto di lavoro. Le persone interessate dalle modifiche devono prendere dimestichezza con l'ordine, confermandolo con la propria firma.

Le variazioni degli stipendi vengono apportate alla tabella del personale in base all'ordine

In caso di riduzione dello stipendio, ovviamente, i rapporti tra i soggetti diventano molto più complicati. Può essere legale ridurre la retribuzione senza il consenso del dipendente nei casi causati da specifici motivi tecnologici o economici. Anche se questo non è un fattore confortante per il licenziamento di un dipendente.

Non è raro che un dirigente si comporti in modo scorretto, suggerendo in tono forzato di concludere un contratto di lavoro aggiuntivo per ridurre gli stipendi. Inoltre, lo fa eccedendo i suoi poteri e approfittando della sua posizione ufficiale. Se il dipendente non è d'accordo, il manager si permette di minacciare il peggioramento delle condizioni di lavoro o addirittura il licenziamento. Tali casi sono chiaramente considerati una violazione delle leggi sul lavoro e, ovviamente, sono la ragione per intentare una causa in tribunale. Tali momenti esacerbano le controversie di lavoro e le portano a un livello in cui è impossibile affrontarle diversamente.

Riorganizzazione aziendale e ottimizzazione del personale: entrata, uscita e sostituzione delle posizioni

Durante il periodo di riorganizzazione vengono introdotte nuove posizioni nell'elenco del personale e sono escluse quelle che non interessano l'impresa. Con le nuove posizioni, la questione è comprensibile, perché al momento ci sono abbastanza persone che vogliono assumerle. Ma con i lavoratori ridotti o senza personale, tutto è molto più complicato.

Ridimensionamento e liquidazione di reparti

L'amministrazione dell'impresa è obbligata a preparare una nota sulla riduzione imminente due mesi prima dell'evento. Al dipendente licenziato viene corrisposta un'indennità di fine rapporto, la retribuzione mensile media entro due mesi dal momento della cessazione del rapporto di lavoro.

Al fine di ridurre il numero delle collettive di lavoro, devono essere indicati i seguenti dati:

1. Elenco delle posizioni di taglio.
2. La data esatta del taglio.

Sia le singole posizioni che interi reparti possono essere licenziati.

Un punto molto importante che i datori di lavoro dovrebbero tenere in considerazione sono le categorie di dipendenti che non sono soggette a riduzione.

Quando si rinomina le posizioni, il manager deve anche informare il dipendente per iscritto 2 mesi prima che vengano apportate le modifiche (articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La presenza di posti vacanti è la via d'uscita più indolore in caso di riduzione, perché il datore di lavoro non dovrà provare inutili emozioni negative quando è costretto a privare una persona del lavoro. Se le posizioni non occupate rientrano nella riduzione, viene redatto un atto sulla base del quale vengono apportate modifiche.

Video: consulenza legale in materia di licenziamento; categorie di persone che non possono essere ridotte

Introduzione di nuove unità di personale e dipartimenti

L'ordinanza sull'introduzione di nuove posizioni contiene le seguenti informazioni:

1. Titolo di lavoro. Se viene inserito un intero dipartimento, viene indicato il suo nome e un elenco di posizioni.
2. La data esatta in cui la modifica avrà effetto.

In questo caso, il momento dell'emissione dell'ordine coincide con il momento delle regolari innovazioni. Ciò è possibile perché questi cambiamenti non influiscono sul destino dei dipendenti dell'impresa. Prima di tutto, vengono introdotti alle innovazioni i funzionari del personale che saranno coinvolti nello sviluppo delle descrizioni dei lavori.

Se il controllo sull'esecuzione dell'ordine è assegnato a dipendenti specifici, questi firmano che ne hanno familiarità

Procedura per rinominare una posizione

Un nuovo titolo di lavoro si verifica spesso nel campo dei rapporti di lavoro, nei processi produttivi e amministrativi. Ad esempio, possiamo ricordare che nel recente passato la posizione di merchandiser era molto comune nel commercio. Ora è improbabile che una tale interpretazione rimanga, è stata sostituita dal concetto di "manager".

Quindi, quando si rinomina una posizione, il cambiamento avviene, come si suol dire, senza movimenti inutili. L'ordinanza viene emessa secondo lo stesso principio dell'introduzione di una nuova unità di personale, con l'unica differenza che l'atto deve indicare il titolo precedente della posizione, e poi quello nuovo.

In una situazione in cui un dipendente lavora in una posizione, il cambio di nome viene effettuato con la sua conoscenza e il suo consenso. Un leader esperto troverà sempre un linguaggio comune con i subordinati e sarà in grado di spiegare chiaramente il motivo dei cambiamenti e discutere a fondo. Se le trasformazioni sono causate da gravi fattori tecnologici e organizzativi, il datore di lavoro ha il diritto di apportare modifiche anche senza il consenso del dipendente (articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Inoltre, entrambe le parti firmano un accordo in merito alla modifica del titolo della posizione. Successivamente, viene emesso un ordine appropriato. L'addetto al personale inserisce le informazioni nella scheda personale e nel libro di lavoro del dipendente.

A volte la ridenominazione di una posizione è inclusa in un intero gruppo di cambi di personale, tutti possono essere inseriti in un unico ordine

Metodologia per apportare modifiche alla tabella del personale

Prima di apportare modifiche, il responsabile di un dipartimento o altra unità strutturale predispone una circolare indirizzata al responsabile dell'azienda con una dettagliata giustificazione e calcoli economici.

Regole per l'elaborazione di un ordine

L'ordinanza è emessa sulla base dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, di norma, si chiama "Sugli emendamenti all'elenco del personale" o "Su Parziale ...". La parte accertante è piena di argomenti a livello dell'impresa data, vengono specificate le sfumature delle modifiche.

Sulla carta intestata, il capo emette un ordine. Il testo di questo documento si compone di due parti: dichiarazione e ordine. La prima parte è la base giuridica e la motivazione, la seconda sono specifiche modifiche che indicano le scadenze ei responsabili dell'esecuzione.

Se l'azienda è una struttura complessa con un numeroso personale, i titoli di lavoro possono essere ripetuti. Pertanto, nell'ordine è necessario indicare non solo la posizione, ma anche una specifica unità strutturale.

Notifica ai dipendenti

Il contenuto dell'ordinanza del documento deve essere comunicato a tutto il personale interessato dall'innovazione. Dovrebbero leggerlo attentamente, prenderne nota e firmare sul retro.

Qualora un dipendente necessiti di un estratto dell'orario, esso viene rilasciato sulla base dell'art. 62 del Codice del lavoro della Federazione Russa. L'estratto contiene informazioni sui pagamenti per una posizione specifica. Guidati dall'art. 88 del Codice del lavoro della Federazione Russa, le informazioni sugli stipendi degli altri dipendenti non sono indicate nell'estratto.

Quando viene approvato un nuovo programma?

Con correzioni parziali e minori, vengono apportate modifiche a colonne separate del documento corrente. Con modifiche significative, diventa necessario sviluppare un nuovo orario del personale.

Di solito il personale viene compilato per un periodo di un anno. Se è necessario rinominare una posizione o introdurne una nuova a metà anno, le modifiche vengono apportate alla tabella del personale in base all'ordine. Il numero di modifiche ripetute non è limitato dalla legge. E sarà possibile stilare un nuovo tavolo di organico per il prossimo anno.

Se i cambi di organico sono globali, è più facile abolire il vecchio e redigere un nuovo documento

Motivazione delle modifiche: memo

La direzione dell'impresa sta preparando una lettera di servizio indirizzata ai dipendenti. Contiene un indirizzo rispettoso e una spiegazione dettagliata della necessità di modifiche, soprattutto quando si tratta di ridimensionamento. La nota suggerisce vie d'uscita dalla situazione. Questa potrebbe essere un'offerta per prendere un'altra posizione.

La forma di compilazione e compilazione di un memo è arbitraria

Se l'imminente riduzione è causata da gravi circostanze tecnologiche, il datore di lavoro ha il diritto di ridurre la posizione senza il consenso del dipendente. Tuttavia, questo fatto non esclude l'obbligo di una nota che deve essere scritta dal capo. In questo caso, deve mostrare rispetto e tatto, soprattutto nei confronti dei dipendenti che hanno svolto coscienziosamente le proprie funzioni. C'è un fattore umano qui, quando un dipendente riceve un danno morale a causa della perdita del lavoro. È la manifestazione di delicatezza che non consentirà di aggravare la già difficile situazione di una persona, il che significa che non susciterà proteste in lui e non lo costringerà a fare un passo estremo: intentare una causa.

Le modifiche alla tabella del personale devono essere innanzitutto giustificate. Le informazioni devono essere portate a conoscenza dei dipendenti e il soggetto cui è affidata la responsabilità di svolgere il controllo deve riferire sui risultati del lavoro svolto. Il datore di lavoro deve avere le basi dell'alfabetizzazione giuridica ed evitare inutili contenziosi di lavoro, perché ci sono categorie più vulnerabili di lavoratori che sono assicurati contro la caduta nell'elenco degli esuberi.

Uno dei motivi per la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro è una riduzione del numero o del personale dei dipendenti di un'organizzazione, un singolo imprenditore (clausola 2, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa ).
Affinché il licenziamento su questa base sia legittimo, il datore di lavoro deve provare quanto segue:
a) la validità della riduzione del personale o del numero di dipendenti per motivi economici, tecnici, organizzativi (Determinazione della Corte Suprema della Federazione Russa del 12.03.2007 N 19-В07-34);

b) l'effettiva riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione. In caso contrario, il lavoratore licenziato ai sensi del comma 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, senza motivi sufficienti, è soggetto alla reintegrazione sul lavoro (vedi la sentenza del tribunale cittadino di Mosca del 24.06.2010 nel caso N 33-18438);

c) rispetto del diritto preferenziale di lasciare il lavoro (articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa), in primo luogo i dipendenti con qualifiche superiori e coloro a cui è vietato licenziare (ad esempio, donne in gravidanza). Se il livello delle qualifiche o delle qualità aziendali è lo stesso, la preferenza è data ai soggetti indicati nella parte 2 dell'art. 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

d) adempimento dell'obbligo, su proposta del dipendente, tenuto conto del suo stato di salute, di altro lavoro disponibile (posto vacante o corrispondente a qualifiche, o lavoro meno retribuito). Al dipendente vengono offerte tutte le offerte di lavoro che soddisfano i requisiti specificati che il datore di lavoro ha nella località indicata, nonché le offerte di lavoro in altre località, se previsto dal contratto collettivo o di lavoro, accordo. Il mancato adempimento da parte del datore di lavoro comporta la reintegrazione del dipendente sul posto di lavoro (vedi Sentenza della Corte Suprema della Federazione Russa del 10 giugno 2011 N 20-Г11-6, Sentenza della Corte della città di Mosca del 17 giugno 2010 nel caso N 33-17293). Se ci sono altri posti vacanti nell'organizzazione, ma non soddisfano i requisiti di cui sopra, non è necessario che vengano offerti.

e) una comunicazione scritta al dipendente circa il licenziamento entro e non oltre due mesi. La prova di ciò è la firma autografa del dipendente nell'avviso di risoluzione del contratto di lavoro (vedere la sentenza del tribunale regionale di Mosca del 28 settembre 2010 nel caso n. 33-17545).
Con il consenso scritto del dipendente, il datore di lavoro ha il diritto di licenziarlo prima della scadenza del termine di diffida con il pagamento di un'indennità nella misura calcolata in proporzione al tempo residuo (parte 3 dell'articolo 180 del Codice del lavoro del Federazione Russa). Se il dipendente non dà il consenso scritto a ciò, il licenziamento prima della fine del periodo di preavviso sarà illegale;

f) una richiesta preliminare di parere di un organo sindacale eletto sul previsto licenziamento di un dipendente - un membro di un sindacato (articolo 373 del codice del lavoro della Federazione Russa) (vedi sentenza del tribunale regionale di Mosca del 05 /20/2010 nel caso N 33-9831 / 2010). La risoluzione di un contratto di lavoro con un dipendente che è membro di un sindacato senza tener conto del parere dell'organo sindacale è riconosciuta dai tribunali come illegale e il dipendente è soggetto a reintegrazione (vedi sentenza del tribunale regionale di Mosca del 18 marzo 2010 nel caso N 33-3193 / 2010).

Quindi, se tutto questo non c'è, allora sarà abbastanza semplice impugnare la decisione di tagliare.

Il momento dell'approvazione della nuova tabella dell'organico con riduzione del numero e dell'organico dei dipendenti 29/05/2018

A volte i datori di lavoro iniziano a notificare ai dipendenti la riduzione del numero e del personale prima dell'adozione di una nuova tabella del personale, prima dell'emissione di un'ordinanza di riduzione del numero e del personale. La direzione prevede di effettuare un “ridimensionamento”, ha già stilato una bozza di tabella del personale e sa chi licenziare. Pertanto, inizia ad avvertire i dipendenti, a offrire posti vacanti. È qui che si può nascondere un errore fatale. In caso di controversia, il tribunale può ritenere che non vi sia riduzione del numero e del personale (poiché non c'è un nuovo tavolo del personale) e per questa base i lavoratori vengono licenziati illegalmente. E i lavoratori licenziati possono essere reintegrati. Allo stesso tempo, la tabella del personale adottata il giorno successivo al licenziamento del "ridotto" non salverà il datore di lavoro.

Come sarà corretto? Esatto: prima emetti un ordine per ridurre il numero e il personale dei dipendenti, approvare una nuova tabella del personale o modifiche alla precedente (e, a nostro avviso, è del tutto accettabile stabilire per ordine che la nuova tabella del personale sia approvata immediatamente , ed ha effetto da una data successiva) e solo allora iniziare a informare i dipendenti, il sindacato, il servizio per l'impiego, l'offerta di posti vacanti, ecc.

Considera questo dettaglio importante!

“... Ai sensi delle disposizioni del paragrafo 2 della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa la risoluzione del rapporto di lavoro per riduzione dell'organico o del personale di un'organizzazione è lecita se: alla cessazione del rapporto di lavoro si è verificata effettivamente una riduzione del numero dei dipendenti o del personale di un'organizzazione; il dipendente ha rifiutato di essere trasferito ad un altro lavoro o il datore di lavoro non ha avuto la possibilità di trasferire il dipendente, con il suo consenso, ad un altro lavoro nella stessa organizzazione che corrisponde alle sue qualifiche; il dipendente è stato avvisato in anticipo, ma non meno di 2 mesi prima del licenziamento, dell'imminente licenziamento e se l'organo sindacale eletto ha partecipato all'esame di tale questione; il dipendente non aveva il diritto preferenziale di rimanere al lavoro...

Le circostanze dell'effettiva (reale) riduzione del numero dei dipendenti o del personale devono essere confermate da un'ordinanza di riduzione del numero o del personale dei dipendenti e da una nuova tabella del personale. Allo stesso tempo, la nuova tabella del personale deve essere approvata prima dell'inizio delle misure per ridurre il numero o il personale dei dipendenti dell'organizzazione. Se stiamo parlando di ridurre il numero o il personale dei dipendenti, è necessario emettere un ordine "Sul cambio della tabella del personale". Successivamente, viene emesso un ordine "Su approvazione dell'elenco dei posti aboliti e senza personale in relazione all'introduzione di una tabella del personale modificata ...

Nella tabella del personale approvata dal GGMMAA, c'è un'unità di personale di un alto ufficiale di servizio nel regime, che era occupata da K.

La prova che qualsiasi misura organizzativa e di personale con l'introduzione di modifiche nella nuova tabella del personale dal GGMMAA con l'esclusione da essa dell'unità di personale dell'alto funzionario di servizio nel regime occupato dall'attore non è stata presentata dal datore di lavoro ... ”(Sentenza di appello della Corte Suprema della Repubblica dell'Ossezia del Nord - Alania del 16.05.2018 nella causa n. 33-728/2018).

488 pag. Questo libro discute in dettaglio i tipi popolari di licenziamento: licenziamenti previo accordo delle parti, a causa della scadenza del contratto di lavoro, su iniziativa del dipendente (proprio desiderio), licenziamenti per ridurre il numero o il personale dei dipendenti dell'organizzazione, per inadempimento ripetuto delle mansioni lavorative, per assenteismo.

Nel libro troverai molti esempi tratti dalla pratica giudiziaria, consigli, trucchi, domande difficili, oltre a documenti campione e istruzioni dettagliate.