Mehnatni rag'batlantirish va intizomiy jazo choralari.

Yuridik ma'noda rag'batlantirish - mehnat xizmatlarini jamoatchilik e'tirof etish, qonunda, jamoa shartnomalarida va mahalliy normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan shakllarda alohida xodimlar va mehnat jamoalariga hurmat ko'rsatish.

Ga ko'ra Art. 191 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarganlik uchun rag'batlantirish choralari qo'llaniladi. Biroq, rag'batlantirish boshqa mehnat yutuqlari uchun ham qo'llanilishi mumkin.

Amaldagi mehnat qonunchiligi faqat belgilaydi Rag'batlantirishning namunaviy ro'yxati:

Minnatdorchilik deklaratsiyasi;

Mukofot berish;

Qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash;

Faxriy diplom bilan taqdirlash;

Kasbning eng yaxshisi unvoniga topshirish.

Xodimlarni mehnatga rag'batlantirishning boshqa turlari jamoa shartnomasi yoki ichki mehnat qoidalari, shuningdek intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar bilan belgilanadi.. Bir qator qonun hujjatlarida ham qo‘shimcha imtiyozlar belgilangan.

Ishda muvaffaqiyatga erishish uchun barcha rag'batlar quyidagilarga bo'linadi ikki guruh: chora-tadbirlar to'g'risida ma'naviy va moddiy choralar. Xodimga bir vaqtning o'zida ma'naviy va moddiy jihatdan bir nechta rag'batlantirish choralarini qo'llash mumkin: masalan, xodim diplom bilan taqdirlanishi mumkin va ayni paytda unga pul mukofoti beriladi.

Ishda muvaffaqiyatga erishish uchun rag'batlantirish choralari, ularning asoslari va ularni kim qo'llashiga qarab, shuningdek, quyidagilarga bo'linishi mumkin. ikki xil:

Ish beruvchi tomonidan mehnat majburiyatlarini namunali bajarish uchun ariza berilgan;

Jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnati uchun ish beruvchining taklifiga binoan yuqori davlat organlari tomonidan qo'llaniladi.

Rag'batlantirish choralarini qo'llash, qonunda belgilangan ish beruvchining huquqi, lekin majburiyati emas(uning vakillari). Xodim bunday turdagi rag'batlantirishga haqli emas. Bunday huquq, xususan, tashkilot bonuslar to'g'risidagi nizomni qabul qilgan taqdirda paydo bo'lishi mumkin, unda xodim ma'lum turdagi rag'batlantirish huquqiga ega bo'lgan ko'rsatkichlarni belgilaydi.

Barcha rag'batlantirishlar ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan e'lon qilinadi va xodimlar jamoasi e'tiboriga etkaziladi. Rag'batlantirish to'g'risida ma'lumot to'lanishi kerak xodimning shaxsiy kartasida va uning mehnat daftarchasida.

Jamiyat va davlat oldidagi maxsus mehnat xizmatlari uchun ishchilar bilan tanishtiriladi davlat mukofotlari bilan taqdirlash. Ga ko'ra Art. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 89-moddasi Davlat mukofotlari Rossiya Prezidenti tomonidan beriladi. Rossiya Federatsiyasi Prezidenti huzuridagi Davlat mukofotlari bo'yicha komissiya ushbu masalalar bilan bevosita shug'ullanadi. Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari to'g'risidagi nizom Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1994 yil 2 martdagi 442-sonli Farmoni bilan tasdiqlangan.

Hozirda mamlakatimizda ham shunday tizim mavjud rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari, alohida mehnat xizmatlari uchun taqdirlangan: "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan shifokori", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan huquqshunosi", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan energetikasi" va boshqalar. Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1995 yil 30 dekabrdagi 1341-sonli Farmoni.

Milliy iqtisodiyotning ayrim tarmoqlari xodimlari uchun maxsus faxriy unvonlar va ko'krak nishonlari, masalan, "Rossiyaning faxriy yo'l quruvchisi" ko'krak nishoni.

Davlatning ijtimoiy-iqtisodiy siyosatini amalga oshirishga qo'shgan katta shaxsiy hissasi uchun, muvofiq alohida ajralib turadi Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1995 yil 31 maydagi 547-son qarori. taqdirlanadilar Rossiya Federatsiyasi Hukumatining Faxriy diplomi. Ilm-fan va madaniyat arboblarining jamiyat va davlat oldidagi xizmatlarining yuksak e'tirofi Davlat mukofotlari adabiyot va san’at sohasida, shuningdek, fan va texnika sohasida, asosida taqdirlanadi Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2004 yil 21 iyundagi 785-sonli Farmoni bilan tasdiqlangan Nizom. Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlari qonun hujjatlarida belgilangan o'zlarining faxriy unvonlari va mukofotlariga ega.

O'z mehnat vazifalarini muvaffaqiyatli va vijdonan bajarayotgan xodimlar, mahalliy huquqiy hujjatlar va jamoaviy bitimlar o‘rnatish ham mumkin imtiyozlar va imtiyozlar ijtimoiy-madaniy va uy-joy va maishiy xizmat ko'rsatish sohasida: malaka oshirish xarajatlarini to'lash, sanatoriylar va dam olish uylariga yo'llanmalar uchun haq to'lash; bolalar uchun qo'shimcha to'lovlar va boshqalar.

Xodimlarni mehnatga va vazifalarni samarali bajarishga rag'batlantirish ishlab chiqarish jarayonlari samaradorligini ongli ravishda oshirishga va jamoada intizomni ta'minlashga yordam beradigan ajoyib vositadir.

Rag'batlantirish choralarining ahamiyati

Har bir xodim uchun uning ishi uchun eng muhim mukofot - bu munosib va ​​o'z vaqtida to'lanadigan ish haqi. Biroq, ishdagi muvaffaqiyat uchun moddiy va ma'naviy rag'batlantirish muhim ahamiyatga ega emas. Ulardan to'g'ri foydalanish uni kerakli darajada ta'minlash va saqlash imkonini beradi. Ushbu usullar kuchli rag'batlantiruvchi ta'sirga ega bo'lib, tashkilot xodimlarini kelgusida ishlab chiqarish muvaffaqiyatlariga undaydi, shuningdek, jamoaning boshqa a'zolari uchun ijobiy namuna bo'ladi.

Mehnatga rag'batlantirish ko'pincha namunali xulq-atvor (mehnat savobliligi) holatlarida qo'llaniladi. Subyekt ham individual xodimlar, ham jamoalar bo'lishi mumkin.

Rag'batlantirish choralari: ta'rifi va mohiyati

Rag'batlantirish ish beruvchi, mehnat jamoasi yoki davlat tomonidan xodimning xatti-harakati yoki mehnati natijalariga ijobiy baho berishning u yoki bu shakli deb ataladi. Rag'batlantirish choralari ularni kim va nima uchun qabul qilishiga qarab tasniflanadi.

Darhaqiqat, mehnat yutuqlari uchun mukofotlar mukofotlar, imtiyozlar, imtiyozlar yoki minnatdorchilik va sharafning ommaviy namoyishi bo'lishi mumkin. Bunday chora-tadbirlarni qo'llash natijasida xodim yoki jamoaning nufuzi oshadi. Bu har bir insonga xos bo'lgan e'tirofga bo'lgan ehtiyojni anglashdir. Taqdirlangan xodim rahbariyatga minnatdorchilik bildiradi, shuningdek, jamoa va korxona uchun o'z qadr-qimmatini tushunadi.

Mehnatga berilgan mukofot odamlarni o'z burchlarini vijdonan bajarishga undaydi, kasbda yangi cho'qqilarni zabt etish, korxona uchun yanada foydali bo'lish istagini yuklaydi.

Motivatsiyalangan xodimlar kompaniya uchun juda muhimdir. Ular o‘zlarining kuchli, yorqin niyatlari tufayli yanada samarali va samarali mehnat qiladilar, faol va to‘liq kuch bag‘ishlagan holda yuzaga kelgan qiyinchilik va muammolarni yengib, o‘z oldiga qo‘ygan maqsadlariga tezroq erishadilar.

Mehnatni rag'batlantirish turlari: moddiy mukofot

Eng samarali rag'batlantirish choralari orasida moddiy va nomoddiylar ajralib turadi.

Moddiy rag'batlantirish kompaniya xodimlarining ma'lum mehnat natijalaridan moliyaviy manfaatdorligini ta'minlashga qaratilgan chora-tadbirlar tizimini o'z ichiga oladi.

Bo'lishi mumkin:

• Mukofot to'lash.
• Qimmatbaho sovg'a taqdimoti.

Mukofot xodimlarga ish haqiga qo'shimcha ravishda, ular mehnatda aniq natijaga erishganliklari uchun beriladi.

Ish uchun mukofot sifatida bonuslar korxonada qabul qilingan tizimga muvofiq qo'llaniladi. To'lovlarni olish shartlari va miqdori jamoa yoki mehnat shartnomasida, bitimda, tashkilotda ko'rsatilgan.

Bonus tizimi xodimga ish haqi bilan ta'minlanganidan ko'ra ko'proq pul olish imkonini beradi. Biroq, u ko'proq ishlashi kerak bo'ladi, chunki bonus o'rtacha qiymatlardan yuqori ko'rsatkichlarga erishish uchun to'lanadi.

Premium tizimdan foydalanish xususiyatlari

Bonus ishdagi muvaffaqiyat uchun eng keng tarqalgan moddiy rag'batdir. Bu kompaniya xodimlari uchun kuchli rag'batlantirish vazifasini bajaradi va ko'pincha samaradorlikka ijobiy ta'sir ko'rsatadi va

Ish beruvchi uchun bonus tizimini ishlab chiqish, birinchi navbatda, yuqori malakali mutaxassislarni jalb qilish va saqlab qolish imkoniyatini anglatadi.

Har bir kompaniyada iqtisodiy faoliyatning individual xususiyatlariga javob beradigan bonuslarni hisoblash va to'lashning o'ziga xos tizimi mavjud. Uni ishlab chiqish va o'rnatish tashkilotning tegishli bo'limi tomonidan amalga oshiriladi.

Bonuslar quyidagi tamoyillarga muvofiq amalga oshiriladi:

• Bonus kompaniya faoliyatiga ma'lum shaxsiy hissa qo'shganligi uchun ma'lum bir xodimga tayinlanishi kerak.
• Ish uchun rag'batlantirish (bonus) ish haqiga kiritilmasligi kerak. Tashkilot xodimi ushbu to'lovlarni qanday ajratishni bilishi muhimdir.
• Rag'batlantiruvchi to'lovlar miqdorini aniqlash iqtisodiy asosga ega bo'lishi kerak.
• Bonuslar muayyan shartlarni bajarish yoki aniq ko'rsatkichlarga erishish uchun to'lanishi kerak.

Bonuslar shartlari va turlari

To'lov tizimiga tegishli bo'lishi mumkin bo'lgan va unga kiritilmagan mukofotlar mavjud.

Birinchisi bonuslar to'g'risidagi nizomda, jamoaviy yoki mehnat shartnomasida yoki kompaniyaning boshqa mahalliy normativ hujjatlarida belgilanadi. Ushbu turdagi rag'batlantirish bonus ko'rsatkichlari bilan oldindan belgilangan natijaga erishgan xodimlarga to'lanadi. Ushbu ko'rsatkichlarga erishish haqiqati xodimga mukofot olish huquqini beradi, aks holda (natija olinmaydi) bonus olish huquqi yo'q.

Bonus ko'rsatkichlarining turlari:

1. Miqdoriy (ishlab chiqarish rejasini bajargan va ortig'i bilan bajargan, texnik jihatdan asoslangan, o'zlashtirilgan progressiv ishlab chiqarish tezligiga erishgan va boshqalar).
2. Sifatli (mehnat xarajatlari kamayadi, materiallar, xom ashyo yoki yoqilg'i tejaladi, yuqori sifatli mahsulotlar ulushi ortadi, mijozlarga xizmat ko'rsatishning yuqori darajasiga erishiladi).

Ko'rsatkichlarga qo'shimcha ravishda, kompaniya rahbariyati bir nechta shartlarni (qo'shimcha talablarni) belgilashi mumkin, ularning bajarilishi bonuslarni to'lash uchun zarurdir. Ular buzilgan taqdirda, rag'batlantirish xodimga hisoblanmasligi yoki uning miqdori kamaytirilishi mumkin.

Aloqador bo'lmagan ikkinchi turdagi mukofotlar bir martalik to'lanadi. Shu bilan birga, mehnatni mukofotlash tartibi erishilgan natijalarni tahlil qilishdan emas, balki korxonaning ma'lum bir xodimining ishini umumiy baholashdan iborat. Ya'ni, bunday bonusni hisoblash uchun asos ish beruvchining bir tomonlama qaroridir.

Yuqoridagi tasnifga qo'shimcha ravishda, mukofotlarning bir nechta guruhlarga bo'linishi ham mavjud:

• Davriy (oylik, choraklik, yillik).
• Ishlab chiqarish jarayoni bilan bog'liq yutuqlar uchun bir martalik hisob-kitoblar (yuqori mehnat unumdorligi uchun, shoshilinch yoki muhim vazifalarni muvaffaqiyatli bajarish uchun, ko'p yillar davomida mehnat vazifalarini vijdonan bajarish uchun).
• Ishlab chiqarish jarayoni bilan bog'liq bo'lmagan har qanday voqealarga (bayramlar, xodimlar yoki kompaniyalarning yubileylari, xodimning nafaqaga chiqishi) to'g'ri keladigan vaqt.

Xodimlarni moddiy bo'lmagan rag'batlantirish

Ko'pgina korxonalar moddiy mukofot turlari bilan bir qatorda mehnatni ma'naviy rag'batlantirishdan ham faol foydalanadilar. Rag'batlantirishning ushbu turi ma'lum bir xodimning obro'sini oshirish yoki pasaytirishga qaratilgan jamoatchilik tomonidan ma'qullash yoki tanqid qilishning turli choralarini o'z ichiga oladi.

Bunday faoliyat samarali bo'lishi uchun rahbar quyidagi shartlarga rioya qilishi kerak:

• Xodimlarga ma'naviy rag'batlantirish qoidalari va maqomlari haqida ma'lumot bering.
• Bunday rag'batlantirishning turli shakllaridan keng foydalanish haqida g'amxo'rlik qiling, chunki bu jamoada ijodiy tashabbusni rivojlantirishga yordam beradi.
• Ma'naviy rag'batlantirish usullarini moddiy rag'batlantirish bilan uyg'unlashtirish, ularning o'zaro ta'sirini va yangi vazifalarni, mazmundagi o'zgarishlarni, tashkiliy yoki mehnat sharoitlarini hisobga olgan holda doimiy takomillashtirishni ta'minlash.
• Ma'naviy rag'batlantirishning har bir holatida jamoada ma'lumotlarning keng tarqalishi haqida g'amxo'rlik qiling.
• Mukofot va tashakkurnomalar topshiriladigan bayramona muhitni tashkil qiling.

• O'z vaqtida ma'naviy rag'batlantiring. U erga etib borgandan so'ng darhol amalga oshirilishi kerak.
• Rag'batlantirishning takomillashtirilgan turlarini ishlab chiqish, shuningdek, har bir xodimning o'zi shug'ullanayotgan biznes uchun qat'iy ma'naviy javobgarligini belgilashni ta'minlash.
• Rag'batlantirishni qo'llash samaradorligini tahlil qilish.
• Mehnatni ma'naviy rag'batlantirishning tizimli ravishda qo'llanilishini va xodimlarning mehnat daftarchalarida tegishli yozuvlarni yuritish qoidalariga rioya etilishini ta'minlash.

Rag'batlantirish va mukofotlarni qo'llash tartibi

Shuni ta'kidlash kerakki, moddiy rag'batlantirishdan foydalanish korxona xodimlarining asosiy ehtiyojlarini qondirish zarurligini his qilganda oqlanadi (ular nosog'lom oziq-ovqat iste'mol qilishga majbur bo'ladilar, minimal qulaylik darajasi bo'lgan xonada yashaydilar, ular ishonchsiz bo'ladilar. "ertaga").

Agar bu ehtiyojlar qondirilsa, ular moddiy rag'batlantirishdan tashqari boshqa rag'batlarni qidiradilar. Bunday ishchilar mehnat uchun mukofotning ma'naviy turlariga qiziqish bildiradilar, chunki ular keyingi faoliyat uchun kuchli ichki rag'batlarni faollashtirishga qodir.

Ish beruvchining vijdonli va g'ayratli xodimlarga bo'lgan qiziqishi aniq: ularning mehnati natijalari shunchalik ko'payganki, bu ularni rag'batlantirishga sarflangan mablag'larni oqlaydi.

Kompaniya xodimlarining mehnat jarayoniga qiziqishini oshirish va ularning ushbu tashkilotga sodiqligini ta'minlashning o'ta samarali usuli - bu bonus to'lovlari va nomoddiy rag'batlantirishni birlashtirgan birlashtirilgan tizimdir. Bu qismni almashtirish orqali mumkin ish haqi ijtimoiy paket yoki qo'shimcha imtiyozlar (korporativ sport zali, suzish havzasi, til kurslari).

Nomoddiy rag'batlantirishning samaradorligini nima belgilaydi

Xodimlarning "jangovar ruhini" sezilarli darajada oshiradigan va ularga kuchli motivatsion zaryadni ta'minlaydigan nomoddiy rag'batlantirish turlari mavjud:

• Korporativ ta'lim tizimi. Bu shuhratparast yangi boshlanuvchilar uchun dolzarbdir, chunki rahbar uning oldiga qo'ygan yangi, yanada murakkab vazifalar yangi tajriba orttirish va shaxsiy yutuqlar ro'yxatini to'ldirish nuqtai nazaridan taqdim etiladi.
• Xizmatlarini jamoatchilikka taqdim etish: maqtovlar, sertifikatlar, faxriy yorliqlar, ommaviy axborot vositalarida xodimlar haqida maqolalar, stol bayrog'ini o'rnatish.

Shaxsiy makonni kengaytirish sifatida mukofot (ofisni ajratish, katta stol).

• Ishonchning yangi darajasi uchrashuvlar, seminarlar, konferentsiyalar va muzokaralarga taklif qilishda namoyon bo'ldi.
• Qo'shimcha qulaylik (qimmatroq kompyuter, ish yuritish materiallari bilan ta'minlash, bo'limda konditsionerni o'rnatish).
• Imtiyozlar ro'yxatini kengaytirish. Ko'pgina ish beruvchilar hamkorlar bilan xizmatlar va tovarlar almashinuvini ta'minlaydigan shartnomalar tuzadilar. Bunday holda, ular barcha ishtirokchilarga juda arzonga tushadi.

Bu rag'batlantirishning mumkin bo'lgan usullarining kichik ro'yxati. Uni qo'l ostidagilarning ehtiyojlari va istaklarini o'rgangan menejer to'ldirishi mumkin.

Mukofot tizimidan qanday foydalanish kerak

Har qanday mukofot, mukofot yoki nomoddiy rag'batlantirish xodimning har bir mehnat yutug'idan keyin qo'llanilishi kerak.

Rahbar reklamani bekor qilish yoki kechiktirishga yo'l qo'ymasligi kerak. Shuningdek, uni o'lcham yoki miqyosda kamaytirmaslik kerak. Ko'pincha xodimlar kompaniyada mavjud motivatsiya tizimidan xabardor bo'lib, yuqori mehnat intizomining saqlanishiga ishonch hosil qilishadi. Kechiktirilgan, qisqartirilgan yoki bekor qilingan rag'batlantirishlar ishlashga bo'lgan ishtiyoqni yo'qotish, umidsizlikka olib kelishi va natijada natijalar sifati va miqdorining pasayishiga olib kelishi mumkin.

Xuddi shu ta'sir yuqori ko'rsatkichlarga erishishni ta'minlaydigan haddan tashqari murakkab mukofot tizimiga ega. Ish uchun rag'batlantirish miqdori va ularni qo'llash tartibi nafaqat kuchli va o'rtacha xodimlar uchun hisoblanishi kerak. Bunday sharoitda qobiliyatlari zaifroq ishchilar o'zlarini quyi ijtimoiy qatlam vakillaridek his qilib, ishlashga bo'lgan ishtiyoqlarini yo'qotadilar. Yechim ta'minlovchi tabaqalashtirilgan mukofot tizimini ishlab chiqish bo'lishi mumkin har xil turlari va rag'batlantirish turlari.

Xulosa

Haqiqatan ham samarali rag'batlantirish mezoni uning ahamiyati va universalligi deb hisoblanishi mumkin. Shunday qilib, xodimlarning har biri vijdonli mehnatning afzalliklari va afzalliklarini aniq tushunadi.

Ehtimol, samarali moddiy rag'batlantirishning asosiy sharti uning hajmidir. Xodimning obro'sini oshirish vositasiga aylanmaydigan minimal mukofot u qo'shimcha harakatlar uchun munosib mukofot sifatida qaralmaydi. Bonusni hisoblash va to'lash xodimlarni kelajakdagi yutuqlari uchun motivatsiya qilish imkonini beradi, agar uni olish ularning daromad darajasini sezilarli darajada oshirsa.

Ushbu yondashuv bilan jamoaning barcha a'zolari yaxshi ishlasangiz, munosib pul topishingiz mumkinligini va agar siz zarur minimumni bajarsangiz, daromad mos bo'lishini tushunishadi.

Bir qator kompaniyalarda topshiriqlarni kechiktirish yoki sifatsiz bajarish uchun jarimalar tizimi keng qo'llaniladi. Bunday chora-tadbirlarning samaradorligi shubhali. Ilmiy ma'lumotlarga ko'ra, odamlarning atigi 11 foizi jazoga adekvat javob beradi. Buning sababi, oddiy sog'lom odam barcha noxush fikrlar va xotiralarni ongdan siqib chiqarishga moyil bo'ladi. Bundan tashqari, jazolar ko'pincha adolatsiz deb hisoblanadi. Rag'batlantirishga kelsak, ular 89% hollarda o'z maqsadiga erishadilar. Shunday qilib, mutlaqo beparvo xodimni ishdan bo'shatish yaxshiroqdir (odamlarning 20 foizi tabiatan tuzatib bo'lmaydigan dangasa odamlardir) va eng yaxshisini faol ravishda mukofotlash. O'zini hech qanday ajoyib shaxs sifatida ko'rsatmagan har bir kishi shunchaki mukofotsiz qoladi.

Xodimlarni rag'batlantirish turlari

Xodimlarni rag'batlantirishning barcha turlarini ikki turga bo'lish mumkin:

• muntazam - xodimlarning butun jamoasiga davriy bonuslar, rejalarni amalga oshirish uchun xodimga minnatdorchilik va boshqalar;
• bir martalik - kompaniya uchun muhim sana sharafiga butun jamoaga beriladigan mukofot, har qanday xodimga professional musobaqada erishgan yutuqlari uchun sovg'a va boshqalar.

Xodimlarni rag'batlantirishning doimiy turlari va ularni olish shartlari to'g'risidagi ma'lumotlar mehnat munosabatlari shartnomalarida va kompaniyaning ichki qoidalarida ko'rsatilishi kerak. Bir martalik rag'batlantirish ish haqi yoki memorandum uchun taqdimnoma bilan rasmiylashtiriladi, mukofot to'g'risidagi ma'lumotlar xodimning mehnat daftarchasiga kiritiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasi).

Xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish choralari boshqacha bo'lishi mumkin. Mukofotlar moddiy, huquqiy va ma’naviy turlarga bo‘linadi. Qaysi usul samaraliroq bo'lishi vaziyatga bog'liq. Moddiy rag'batlantirish ko'pincha pul mukofoti yoki qimmatbaho sovg'adir. Agar siz xodimning haqiqiy ehtiyojlariga e'tibor qaratsangiz, mukofotning ta'siri sezilarli bo'ladi. Sovg'a insonning bevosita faoliyati bilan yaxshiroq bog'liqdir. Misol uchun, oyning eng faol menejeri qulay stul bilan taqdirlanishi mumkin. Huquqiy rag'batlantirish usullari asosan mehnat jadvali talablarini yumshatishdir.

Shunday qilib, xizmat ko'rsatgan xodimga keyingi ta'til uchun qo'shimcha kun yoki haftaning ma'lum bir kunida ish kunining davomiyligini qisqartirish va boshqalar huquqi beriladi. faxriy yorliqdagi faol haqidagi ma'lumotlarni belgilash va hokazo. Xodimlarni mukofotlar bilan rag'batlantirishning mumkin bo'lgan usullari turli yo'nalishdagi kompaniyalarda bir-biridan farq qiladi.

Xodimlarni mukofotlash usullari

Bonuslarni oling

Eng yaxshi ish uchun moddiy rag'batlantirish usuli har doim eng samarali bo'lgan. Biroq, uning kamchiliklari bor. Agar bonuslar har oy to'lansa, ular ish haqining bir qismi sifatida ko'rib chiqiladi. Agar har yili deyarli matematik qonun qo'llanilsa: "mukofotning samaradorligi kutish vaqtining kvadratiga teskari proportsionaldir". Ya'ni, mukofotni uzoq kutish uning samaradorligini bekor qilishi mumkin. Ushbu qonunning ta'sirini yumshatish uchun yillik bonus juda katta bo'lishi kerak - ish haqining to'rt-besh barobari.

G'arb kompaniyalarida tobora ko'proq boshqa yechim qo'llanilayapti - asosiy ish haqi har hafta to'lanadi, bonuslar va bonuslar esa oy oxirida to'lanadi. Rossiya qonunchiligiga ko'ra, ish haqi oyiga ikki martadan ko'p bo'lmagan miqdorda to'lanishi mumkin, ya'ni har ikki oyda yoki har chorakda bir marta bonuslarni hisoblash maqbuldir.

Uchrashuvlar paytida xodimni omma oldida maqtash

Buning yordamida xodim o'zini nafaqat kompaniya rahbariyati, balki fikri o'zi uchun muhim bo'lgan boshqa odamlar (eng yaqin hamkasblari, tegishli bo'limlarning xodimlari, bo'ysunuvchilar, agar mavjud bo'lsa) tomonidan tan olinishi hissini oladi. Ammo e'tibor bering: jamoa, agar xodim haqiqatan ham bunga loyiq ekanligiga ishonch hosil qilgan taqdirdagina e'tirofga qo'shiladi. Shuning uchun, xodimni rag'batlantirganda, u o'zini aniq nima bilan ajralib turishini e'lon qilishni unutmang (rejani 25% ga oshirib bajargan, yangi boshlanuvchilar uchun murabbiy sifatida muvaffaqiyatli ishlagan). Shunday qilib, siz boshqa jamoa a'zolarini hamkasbingizdan o'rnak olishga undaysiz.

Agar sizda xodimga og'zaki minnatdorchilik bildirish imkoningiz bo'lmasa, tabrikni korporativ gazetada e'lon qiling (va buni tan olishga ko'proq ahamiyat berish uchun bosh direktorning imzosi bilan qilishingiz mumkin) yoki uni korporativ veb-saytga joylashtiring. Yoki Shon-sharaf zaliga eng yaxshi xodimlarning fotosuratlarini, ularning ishdagi yutuqlari haqida qisqacha ma'lumotni qo'ying. Nega tan olish ilhomlantiradi. Insonning hurmat qozonish, boshqa odamlarning roziligini olish istagi amerikalik psixolog Avraam Maslouning "ehtiyojlar piramidasi" ga kiritilgan bo'lib, unda to'rtinchi pog'onani egallaydi (fiziologik ehtiyojlar, xavfsizlikka intilish va boshqalardan keyin. jamiyat tomonidan qabul qilinish, sevilish). Boshqacha qilib aytganda, xodim e'tirofga sazovor bo'lsa, u eng muhim ehtiyojlaridan birini qondiradi.

Mutaxassisdan ba'zan muhim uchrashuvlarda ishtirok etishini so'rang

U boshliq o'rniga o'z bo'linmasini vakil qilsin. Maqsad bir – unga rahbariyat bilan alohida hisob-kitobi borligini, ishonchdan bahramand ekanini his qilish imkoniyatini berish. Xodim top-menejerlar bilan bir qatorda harakat qilishi kerakligi sababli komplekslarga ega bo'lmasligi uchun xo'jayinidan qo'l ostidagi xodim bilan birinchi uchrashuvga borishini va unga qulay bo'lishiga yordam berishini so'rang.

Oldindan ishlaydigan ishchilarni "moslashuvchan ish soatlariga" o'tkazing

Iloji bo'lsa, odamlarga o'z vaqtlarini boshqarishga imkon bering. Masalan, barcha xodimlar o'z faoliyatining tabiati bo'yicha ofisda "qo'ng'iroqdan qo'ng'iroqgacha" bo'lishi kerak emas. Agar xodim allaqachon ishonchingizni qozongan bo'lsa, u uchun faqat topshiriqni bajarish muddatlarini belgilang va vaqt va joyni tanlashiga ruxsat bering. Ko'pgina mutaxassislar "ceteris paribus" moslashuvchan jadval imkoniyati mavjud bo'lgan ishlarni afzal ko'rishadi.

Bepul tushliklarga kiring

Bu nafaqat xodimlar va ularning sog'lig'iga g'amxo'rlik qilish, balki vaqtni tejashdir. Bundan tashqari, qo'shma kechki ovqatlar bir yoki ikkita hazil almashish yoki muammoni muhokama qilish imkoniyatini beradi.

Qulay ofis muhitini yarating

Har bir xodimga ish joyini xohlagancha jihozlash imkoniyatini bering. O'zlarini bemalol hurmat qilsinlar. Bu ish joylariga ham, boshqa binolarga ham tegishli.

Qo'shimcha dam olish kunlarini taqdim eting

Ishchini qo'shimcha bo'sh vaqt kabi hech narsa yoqmaydi: haftaning o'rtasida to'lanadigan dam olish yoki bir necha kunga uzaytirilgan ta'til. Qaytib, ikki barobar kuchga ega bo'lgan xodim biznesga kirishadi. Bundan tashqari, "eskirish uchun" ishlash iqtisodiy jihatdan foydali emas - sifat yomonlashadi, kasallik xavfi ortadi ...

Xodimlarning afzalliklarini oldindan bilib olgan holda sovg'alar bering.

Fitnes klubiga a'zolik, teatrga chiptalar yoki hatto "kompaniya homiyligidagi" sayyohlik sayohati eng yaxshi xodimlarga ularni qanchalik qadrlashingizni aniq ko'rsatib beradi. To'g'ri, agar gaplashamiz sport obunasi haqida, odam o'z sog'lig'ini yaxshilashni qanday afzal ko'rishini oldindan so'rashingiz kerak. Ehtimol, unga fitnes klubi o'rniga basseyn yoki hatto parashyutdan sakrash mos keladimi?

Kiyinish kodini bekor qiling

Agar sizning kompaniyangiz mijozlar bilan bevosita ishlamasa, kiyim-kechak masalasi hatto paydo bo'lmasligi kerak.

Foydali kichik narsalarni sotib olish uchun byudjet ajrating

Xodimlarga ish bilan bog'liq bo'lgan narsaga o'zlari mos deb bilganlari uchun sarflashlari uchun oz miqdorda pul bering. Bu ish stoli uchun kitoblar yoki ajoyib gadjet yoki ekzotik choy paketi bo'lishi mumkin. Shu tarzda sarflangan 50 dollar ish haqini bir xil miqdorda oshirishdan ko'ra ko'proq foyda keltiradi.

Xodimlaringizni eng tezkor kompyuterlar va eng yaxshi dasturiy ta'minot bilan ta'minlang

Buning uchun pul kerak, deysiz. Arziydi, lekin dasturchining maoshidan ancha past. Hatto 10-15% unumdorlikni oshirish ham bir necha oy ichida o'zini oqlaydi.

Korporativ tadbirlarni tashkil qilish

Yolg'iz daholarning sa'y-harakatlari ko'pincha yaxshi muvofiqlashtirilgan jamoasiz samarasiz bo'ladi. Nafaqat alohida ishchilarni, balki butun bo'limlarni (yoki kompaniyaning butun jamoasini) rag'batlantirish. Ko'p yo'llar bor: korporativ bayramlar, dala sayohatlari (davlat dam olish uylariga), bo'limlar o'rtasidagi futbol o'yinlari, chang'i sayohatlari yoki turli xil holatlar uchun ofisda shunchaki ziyofatlar - barchasi tasavvur va moliyaviy imkoniyatlarga bog'liq. Agar sizning kompaniyangiz nafaqat ish bilan birlashgan odamlarning do'stona kampaniyasini ishlab chiqsa, bu faqat ishda yordam beradi.

Ijtimoiy paketni kengaytirish, qo'shimcha imtiyozlarni joriy etish

Misol uchun, istisno tariqasida, siz mutaxassisga moslashuvchan jadval bo'yicha ishlashga ruxsat berishingiz yoki uning ijtimoiy paketiga qolgan xodimlar uchun mavjud bo'lmagan xizmatlarni qo'shishingiz mumkin: imtiyozli ipoteka krediti bo'yicha sherik bank bilan kelishib oling, sizga ruxsat bering. o'zingizning mahsulotlaringizdan bepul foydalaning.

Misollar bilan rag'batlantirishning 5 ta qiziqarli usuli

1. “Iblisning himoyachisi” unvoni

Genesisda bu mukofot chorak yakunida eng ko‘p sud ishlarida g‘olib chiqqan yoki murakkab jarayonda mijozning manfaatlarini muvaffaqiyatli himoya qilgan advokatga beriladi. Mukofot nomi g‘oyasi xuddi shu nomdagi filmdan olingan. Shuning uchun, eng yaxshi advokat oladigan haykalcha qahramon Al Pachino qiyofasi ko'rinishida platinadan yasalgan bo'lib, uning advokat o'g'liga (Keanu Rivzning xarakteri) baqirib, unga nima qilish kerakligini aytadi. Xodimlar mukofotni hazil sifatida qabul qilishadi, lekin hamma ustunlik qilishdan mamnun.

2. Qora quti sovrini

Planet Real Estate har haftada ishchilarni stressli davrlarda ko‘nglini ko‘tarish yoki qo‘llab-quvvatlash maqsadida, masalan, eng ko‘p qo‘ng‘iroqlar yoki imzolangan shartnomalar, eng kichik kvartira yoki eng qimmat uyni topish uchun tanlovlar o‘tkazadi. Ofisda savat mavjud bo'lib, unda xodimlar sovg'alar uchun tilaklar bilan eslatmalarni tashlaydilar (teatr chiptalari, soqol olish to'plami, kurortga tashrif buyurish va boshqalar). Keyingi tanlovning ikki yoki uchta laureati aniqlangandan so'ng, notalar savatdan chiqariladi va g'oliblar tushirilgan mukofotni olishadi.

3. Kino chiptalari yoki delfinariy

Pronto-Media kompaniyasida kadrlar bo'limi har oy xodimlar uchun "Azizim", "Intellektual", "Humorist" va hatto "Oyning eng yaxshisi" kabi g'ayrioddiy nominatsiyalarni taklif qiladi. Top-menejerlar bilan muhokamadan so'ng kadrlar bo'limi xodimlari elektron pochta orqali ovoz berish boshlanganini e'lon qiladi. Qabulxonadagi maxsus qutiga nomzodlarning ism-shariflari yozilgan qog'ozni tashlamoqchi bo'lgan har bir kishi. G'oliblar nomi oyning oxirgi juma kuni elektron pochta orqali ham e'lon qilinadi. Keyin kompaniyaning bosh direktori laureatning ish joyiga keladi va unga mukofot beradi - masalan, kinoga (yoki teatrga yoki delfinariyga) chiptalar. Shu bilan birga, qaysi kinoteatr va qaysi kinoga borishni xodimning o‘zi tanlaydi. Kompaniya chiptalar narxini HR yoki marketing byudjetidan qoplaydi.

4. "Lider" unvoni

Do'konlar tarmog'i Nordstrom, Inc. rejani ortig‘i bilan bajargan xodimga “Yetakchi” unvonini beradi. U diplom, "Lider" yozuvi tushirilgan yangi tashrif qog'ozi va ikki kishilik restoranda pullik kechki ovqat oladi. Bundan tashqari, keyingi yil davomida g'olib kompaniyaning barcha mahsulotlariga 33 foiz chegirma oladi (bu standart xodimlar chegirmasidan 13 foizga ko'p). Motivatsiyani oshiradigan va yangi mijozlarni jalb qiladigan savdo raqobati.

5. Ta'lim va shaxsiy o'sish

Time Warner ish bilan bog'liq kurslarning 100 foizini va boshqa kurslarning 75 foizini qamrab oladi. Biroq Pitni Bouz xodimlariga arxitektura, golf, tikuvchilik, pazandalik, rasm chizish yoki fotografiya bo‘yicha kurslarni tanlash imkoniyatini taklif etadi.

Tanib olish ishlamaydigan xatolar

Bu erda asosiy xatolar va ularni qanday tuzatishni taklif qiling.

• Rag'batlantirishning noto'g'ri shakli. Xodimni qanday tan olishni hal qilishda rahbariyat uning temperamentini yoki hayotiy manfaatlarini hisobga olmadi.

Misol: Neft-kimyo korxonasida “Yil xodimi” ko‘rik-tanlovi yakunlarini kimyogarlar kuni munosabati bilan Madaniyat saroyida sarhisob qilishga qaror qilindi. G‘olib o‘ta uyatchan odam bo‘lgani uchun sahnaga chiqishni istamadi, tashqariga chiqqach, qizarib ketdi, boshlovchining savollariga nomuvofiq javob berdi va sahna orqasiga o‘tib, yig‘lab yubordi. Rag'batlantiruvchi voqea uning uchun haqiqiy qiynoqga aylandi.

Qanday tuzatish kerak: har qanday xodimni rag'batlantirishdan oldin, bevosita rahbaringizdan bu odam qanday ekanligini, uni nima maftun qilishini bilib oling.

• Mukofotlar juda tez-tez yoki juda ko'p odamlarga beriladi. Bu xodimlarning nazarida ularning qadr-qimmatini zararsizlantiradi, ular ularni navbatchi narsa sifatida qabul qila boshlaydilar.

Qanday tuzatish kerak: mezonlarni qat'iylashtirish, faqat eng yaxshilarning eng yaxshilariga mukofot berish. Agar siz bir vaqtning o'zida jamoaning ko'plab a'zolarini rag'batlantirishingiz kerak bo'lsa, unda individual emas, balki jamoaviy tan olish shakllaridan foydalanish yaxshiroqdir.

• Eng yaxshilarni sharaflaydigan tadbirlar yomon tashkil etilgan. Xodimlar tadbir vaqti yoki formatidan qoniqmaydilar, shuning uchun ular uni sog'inadilar.

Qanday tuzatish kerak: so'rov o'tkazing va rag'batlantirishning ommaviy shakllarida odamlarga nima yoqmasligini aniqlang.

• Rag'batlanayotgan xodimlarning xizmatlari hech kimga bildirilmaydi. Ularning xatti-harakatlari kompaniyada to'g'ri xulq-atvor namunasi sifatida targ'ib qilinmaydi.

Qanday tuzatish kerak: barcha bo'lim rahbarlaridan o'z qo'l ostidagilarni taqlid qilishga loyiq harakatlar to'g'risida xabardor qilishni so'rang. Buni korporativ ommaviy axborot vositalari, kasaba uyushma tadbirlarida, rahbariyat bilan uchrashuvlarda amalga oshirish mumkin.

Xulosa

Xodimlarni ish uchun barcha rag'batlantirish choralari to'g'ri bajarilishi kerak. Faqat bu holatda, ular rejalashtirilgan samaraga erishadilar - o'z ishini yanada yaxshilash uchun xodimlarning motivatsiyasini oshiradilar. Mukofot haqidagi ma'lumotlarni keng jamoatchilikka etkazish oxirgi rol o'ynamaydi. Xodimlarni rag'batlantirish ularni mas'uliyat va hamkasblar bilan sog'lom raqobatga intilishda tarbiyalashning elementidir. Moddiy va ma'naviy rag'batlantirish choralarini birlashtirib, mehnat unumdorligini oshirishga, natijada xodimlar tomonidan olinadigan foydaning oshishiga erishish mumkin.

Xodimlarni rag'batlantirish

rag'batlantirish – bu xodimlarning yuqori samarali, sifatli, benuqson mehnati natijalarining jamoatchilik tomonidan e'tirof etilishidir.

Ariza berish sababi Xodimni rag'batlantirish choralari uning vijdonan samarali ishi, ya'ni. mehnat vazifalarini benuqson bajarish, mehnat unumdorligini oshirish, mahsulot sifatini oshirish, uzluksiz vijdonan mehnat qilish, shuningdek, mehnatdagi boshqa yutuqlar.

Intizom to'g'risidagi nizom va nizomlarda rag'batlantirish choralarini qo'llash asoslari aniq ishlab chiqarish (faoliyat sohalari)dagi mehnat sharoitlarining o'ziga xos xususiyatlariga nisbatan ko'rsatilgan. Masalan, rag'batlantirish dengiz transporti xodimlariga oqilona tashabbus va ijodiy faollik, ratsionalizatorlik va ixtirochilik faoliyati, individual buyurtmalarni bajarish va ishdagi boshqa yutuqlar uchun qo'llaniladi.

Rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asoslar tegishli tashkilotning vazifalariga nisbatan ichki mehnat qoidalari bilan belgilanishi mumkin.

Rag'batlantirish choralari bo'linadi: xodimlarga ta'sir qilish yo'li bilan - ma'naviy va moddiy jihatdan huquqiy hujjatlarda ro'yxatdan o'tkazish va birlashtirish to'g'risida - huquqiy va yuridik bo'lmagan, ko'lami bo'yicha - umumiy, har qanday xodimga tegishli va maxsus, shuningdek ularni qo'llaydigan organlarga ko'ra 2 .

DA Xodimning xizmatlarining ijtimoiy ahamiyatiga ko'ra, rag'batlantirish choralari ikki turga bo'linadi: mehnatdagi muvaffaqiyat uchun rag'batlantirish va alohida mehnat xizmatlari uchun rag'batlantirish.

Ishda muvaffaqiyatga erishish uchun rag'batlantirish turlari va ularni qo'llash tartibi . Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasiga binoan ish beruvchi o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajargan xodimlarni minnatdorchilik bildirish, mukofot berish, qimmatbaho sovg'a, faxriy yorliq berish va ularni mehnat unvoniga ko'rsatish orqali rag'batlantiradi. kasbda eng yaxshi.

Kodeksning 191-moddasi birinchi qismida keltirilgan rag‘batlantirish choralari ro‘yxati namunali hisoblanadi. Federal qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlarda boshqa qo'shimcha imtiyozlar belgilanishi mumkin. Masalan, Rossiya Federatsiyasi Davlat bojxona qo'mitasining Faxriy yorlig'i bilan taqdirlash kabi rag'batlantirish choralari bojxona xodimlariga nisbatan qo'llanilishi mumkin; "Rossiyaning faxriy bojxonachisi", "Bojxona xizmati a'lochisi" ko'krak nishonlari bilan taqdirlash; navbatdagi maxsus unvonni muddatidan oldin berish; shaxsiylashtirilgan qurollarni mukofotlash; navbatdagi maxsus unvonni tegishli lavozimdan bir pog‘ona yuqoriroq berish; ilgari qo'llanilgan intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlash 3.

Kodeksning 191-moddasida belgilangan rag'batlantirish choralari ro'yxati, boshqa federal qonunlar, shuningdek intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar alohida tashkilotda ishlashga nisbatan xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan ichki mehnat qoidalarida belgilanishi yoki kengaytirilishi mumkin. tashkilot yoki jamoa shartnomasida.

Yangi Mehnat kodeksi qabul qilinishidan oldin ish beruvchi rag'batlantirishni faqat birgalikda yoki tashkilotda faoliyat yurituvchi tegishli saylangan kasaba uyushma organi bilan kelishilgan holda qo'llashi mumkin edi. Hozir rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibi Kodeks belgilamaydi, shuning uchun ish beruvchi uni o'z xohishiga ko'ra belgilashga haqli.

Intizom to'g'risidagi nizom va nizomlarda rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibi, qoida tariqasida, batafsil tartibga solinadi. Masalan, Rossiya Federatsiyasining temir yo'lchilar intizomi to'g'risidagi nizomga muvofiq, temir yo'l transporti tizimida quyidagi tartib qo'llaniladi:

a) har bir rahbar minnatdorchilik bildirish huquqiga ega;

b) buyruqda minnatdorchilik e'lon qilish, mukofot berish, qimmatbaho sovg'a, Faxriy yorliq bilan taqdirlash ushbu xodimni ishga olish huquqiga ega bo'lgan rahbar tomonidan amalga oshiriladi;

c) "Faxriy temir yo'l xodimi" ko'krak nishoni bilan taqdirlash Rossiya Federatsiyasi temir yo'llari vazirining buyrug'i bilan amalga oshiriladi 4 .

Ish beruvchi bir vaqtning o'zida xodimga bir nechta rag'batlantirish choralarini qo'llashi mumkin (masalan, xodimga minnatdorchilik bildirish va pul mukofoti berilishi mumkin, u qimmatbaho sovg'a bilan Faxriy yorliq bilan taqdirlanishi mumkin va hokazo).

Rag'batlantirish ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan beriladi. Buyurtmada xodim qanday ishda muvaffaqiyat qozonganligi uchun rag'batlantirilishi belgilab qo'yilgan, shuningdek, muayyan rag'batlantirish chorasi ko'rsatilgan.

Ba'zi hollarda intizom to'g'risidagi nizomlarda (nizomlarda) rag'batlantirishdan foydalanishning qo'shimcha qoidalari belgilanadi. Masalan, metallurgiya sanoatida tog'-kon korxonalarini saqlash bo'yicha harbiylashtirilgan kon-qutqaruv bo'linmalarining intizomiy nizomida rag'batlantirishlar tashkil etilishidan oldin yoki harbiylashtirilgan xodimlar yig'ilishida e'lon qilinishi kerakligi belgilab qo'yilgan 5 .

Maxsus mehnat xizmatlari uchun mukofotlar. Jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun xodimlar Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari bilan taqdirlanishi mumkin, ular fuqarolarni Vatanni himoya qilish, davlat qurilishi, iqtisodiyot, fan, madaniyat, san'at, ta'lim sohasidagi ulkan xizmatlari uchun rag'batlantirishning eng yuqori shakli hisoblanadi. , ta'lim, sog'liqni saqlash, fuqarolarning hayoti va huquqlarini himoya qilish va davlatga boshqa ajoyib xizmatlar.

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 71-moddasi "v" bandiga muvofiq, Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari va faxriy unvonlarini ta'sis etish Rossiya Federatsiyasi davlat hokimiyati organlarining vakolatiga kiradi. Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari bilan taqdirlash va Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari va oliy maxsus unvonlarni berish huquqi Rossiya Federatsiyasi Prezidentiga tegishli (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 89-moddasi "b" bandi). Rossiya Federatsiyasi Prezidenti davlat mukofotlarini ta'sis etish va davlat mukofotlari bilan taqdirlash to'g'risida farmonlar chiqaradi, shuningdek ushbu mukofotlarni topshiradi. Uning nomidan va uning nomidan davlat mukofotlarini: federal davlat organlarining rahbarlari; Rossiya Federatsiyasi Prezidentining Davlat mukofotlari bo'yicha boshqarmasi boshlig'i; rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat hokimiyati organlari rahbarlari; rossiya Federatsiyasi Prezidentining vakolatli vakillari va boshqalar.

Rossiya Federatsiyasining Davlat mukofotlari to'g'risidagi nizomga muvofiq Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari 6: Rossiya Federatsiyasi Qahramoni unvoni, ordenlari, medallari, Rossiya Federatsiyasining nishonlari; Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari.

Rossiya Federatsiyasi Qahramoni unvoni qahramonlik ko'rsatish bilan bog'liq davlat va xalq oldidagi xizmatlari uchun beriladi. Ushbu unvonga sazovor bo'lgan fuqarolarni ajratib ko'rsatish uchun alohida farqlash belgisi - "Oltin Yulduz" medali ta'sis etilgan.

Fuqarolarni yuqori kasbiy mahorat va ko'p yillik vijdonli mehnatga rag'batlantirish maqsadida Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1995 yil 30 dekabrdagi "Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlarini ta'sis etish, faxriy unvonlar to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida" gi farmoni. Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari uchun ko'krak nishonining tavsifi" 8 ga 50 dan ortiq faxriy unvonlar kiritilgan va ular orasida: "Rossiya Federatsiyasining xalq artisti", "Rossiya Federatsiyasi xalq artisti", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan agronomi". , "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan me'mori", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan sinov uchuvchisi", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan huquqshunosi". Faxriy unvonlar yuqori malakali xodimlarga shaxsiy xizmatlari uchun beriladi. Faxriy unvonni olish uchun tegishli sohada kamida 10 yoki 15 yil ishlagan bo‘lishingiz kerak.

"Faxriylar to'g'risida" gi federal qonun "Mehnat faxriysi" unvonini belgilaydi 9 . “Mehnat faxriysi” unvonini berish tartibi va shartlari to‘g‘risidagi nizomga muvofiq 10, ushbu unvon: keksalik yoki pensiya tayinlash uchun zarur bo‘lgan ish stajiga; b) mehnat faoliyatini Ulug 'Vatan urushi davrida voyaga etmagan yoshda boshlagan va erkaklar uchun kamida 40 yil, ayollar uchun 35 yil ish stajiga ega bo'lgan shaxslar.

Davlatning ijtimoiy-iqtisodiy siyosatini amalga oshirishga qo'shgan shaxsiy hissasi tufayli mehnati keng e'tirofga sazovor bo'lgan Rossiya Federatsiyasining davlat xizmatchilari va boshqa fuqarolari Rossiya Federatsiyasi Hukumatining Faxriy yorlig'i bilan taqdirlanadilar. Federatsiya 11.

Alohida mehnat xizmatlari uchun rag‘batlantirish turlaridan biri adabiyot va san’at, fan va texnika sohasidagi Davlat mukofotlari bilan taqdirlash; Rossiya Federatsiyasi Prezidentining mukofotlari va Rossiya Federatsiyasi Hukumatining mukofotlari.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ish beruvchining mehnat daftarchasiga xodimlarni rag'batlantirish va mukofotlash to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritish majburiyatini belgilab qo'ydi. Yangi Kodeks (66-modda) endi ish beruvchidan rag'batlantirish to'g'risidagi barcha ma'lumotlarni mehnat daftarchalariga kiritishni talab qilmaydi. Davlat mukofotlari, shuningdek mehnatdagi muvaffaqiyati uchun xodimning boshqa mukofotlari to'g'risidagi ma'lumotlar uning mehnat daftarchasiga kiritiladi.

Ilgari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida intizomiy jazo muddati davomida rag'batlantirish vositalaridan foydalanish taqiqlangan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida bunday taqiq mavjud emas, shuning uchun ish beruvchi bu holatlarda o'z xohishiga ko'ra harakat qiladi.

Hech kimga sir emaski, mehnat intizomi ikkita hipostazni o'z ichiga oladi: tayoq va sabzi - jazolash va rag'batlantirish usullari. Xodimlarni rag'batlantirish kompaniyaning kadrlar siyosatining muhim qismidir. Sizga munosib ish uchun xodimingizga qanday minnatdorchilik bildirishingiz mumkinligini va buning uchun biron bir hujjatlarni rasmiylashtirishingiz kerakligini aytib beramiz.

Xodimni qanday mukofotlash kerak

Imtiyozlar, bonuslar, rag'batlantirishlarning mavjudligi faqat ish beruvchining qanchalik yaxshi ishlashiga bog'liq. Ammo ro‘zg‘oringizni zo‘rg‘a to‘yayotgan bo‘lsangiz ham, xodimlaringizni mehnatlari uchun mukofotlashga harakat qiling. Pul jihatidan bo'lmasa ham: hatto jamoat maqtovi ham maoshga yoqimli bonus bo'lishi mumkin.

Qonunchilik nuqtai nazaridan, xodimni lavozimga ko'tarish inson mehnatining yuqori samaradorligini jamoatchilik tomonidan e'tirof etish shaklidir. Odatda xodim omma oldida rag'batlantiriladi: umumiy yig'ilishda, rejalashtirish yig'ilishida yoki korporativ ziyofat paytida. Siz xodimga yaxshi ishi uchun moliyaviy jihatdan ham, bonus yoki bir quti shokolad yordamida ham, ish uchun minnatdorchilik bildirishingiz yoki jamoaning qolgan qismiga kompaniya rivojiga qo'shgan hissasi haqida aytib berishingiz mumkin. Ammo rag'batlantirishning axloqiy shakllari amalda qo'llanilmaydi, chunki ular samarasiz deb hisoblanadi.

Qonunchilik nuqtai nazaridan, xodimni lavozimga ko'tarish inson mehnatining yuqori samaradorligini jamoatchilik tomonidan e'tirof etish shaklidir.

Mukofot turlari:

1. Minnatdorchilik.
2. Faxriy yorliq.
3. “Eng yaxshi mutaxassis diplomi”.
4. Mukofot.
5. Sovg'a yoki sovg'a.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasi, jamoaviy mehnat shartnomasi xodimlarni rag'batlantirishning boshqa turlarini ham belgilaydi. Ba'zi xodimlar ham davlat mukofotiga sazovor bo'lishlari mumkin.

Xodimlarni rag'batlantirishning xususiyatlari

Biroq, xodimlarni rag'batlantirish mexanizmi bilan bog'liq ba'zi nuanslar mavjud.

Avval siz T-11 shaklida xodimni rag'batlantirish uchun buyurtma yaratishingiz kerak, bu erda minnatdorchilik turi ko'rsatilishi kerak. Buyurtma qonuniy kuchga ega bo'lishi uchun siz kompaniya va xodimning ma'lumotlarini kiritishingiz kerak. Shuningdek, buyurtmada xodimning lavozimi, uning korxonadagi ish muddati, ishlab chiqarish faoliyatini baholash, shuningdek, rag'batlantirish motivi, asoslari va turi ko'rsatilgan.

Buyurtma direktor va bosh buxgalter tomonidan imzolanishi kerak. Ushbu hujjat asosida buxgalter pul kompensatsiyasi miqdori ko'rsatilgan dalolatnoma tuzadi. Xodim buyruq bilan tanishishi kerak, u ham imzolashi kerak. Xodimni rag'batlantirish uning shaxsiy ishiga va mehnat daftariga kiritilishi kerak.

Buyurtma direktor va bosh buxgalter tomonidan imzolanishi kerak.

Sabzi va tayoq usulidan to'g'ri foydalanish va bizning holatlarimizda faqat sabzi sizning xodimlaringizning ish faoliyatini sezilarli darajada oshirishga imkon beradi. Har bir xodimning umumiy ishga qo‘shgan hissasini hisobga olgan tadbirkorlar muvaffaqiyatga erishadilar.