Tarkib
Kirish
1-bob Milliy boshqaruvning xususiyatlarini aniqlash

1.1 Amerika boshqaruv modelidagi xususiyatlarni aniqlash

1.2 Yapon boshqaruv modelidagi xususiyatlarni aniqlash

1.3 Rossiya boshqaruv modelidagi xususiyatlarni aniqlash

2-bob Rossiya boshqaruv modelining tahlili

2.1 Rossiya va xorijiy boshqaruv modellari o'rtasidagi milliy farqlarni ochib berish

2.2 "GAZ" OAJ boshqaruvini tahlil qilish

2.3 "GAZ" OAJ rahbariyatining asosiy xatolari

2.4 Vaziyatni baholash: GAZ OAJning hozirgi holati va istiqbollari

Xulosa

Adabiyotlar ro'yxati

Kirish
Menejmentning mavjud bo‘lish tarixi davomida ko‘pgina xorijiy mamlakatlarda sanoat, qishloq xo‘jaligi, savdo va boshqa sohalarni boshqarish nazariyasi va amaliyoti sohasida ularning o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda muhim ma’lumotlar to‘plangan. Afsuski, bizning mahalliy menejment fanimiz mustaqil va alohida rivojlandi, ko'pincha menejment san'atining xorijiy tajribasini e'tiborsiz qoldirdi. Mamlakatimizda ko‘p o‘n yillar davomida boshqaruvning ma’muriy-buyruqbozlik tizimi hukmron bo‘lib, u o‘z sa’y-harakatlarini asosan xorijiy boshqaruv tajribasini tanqid qilishga qaratgan.
Biroq, biznes yuritish va menejmentni amalga oshirish tajribasi boy, ko'pincha noaniq va menejment yo'liga qadam qo'yganlar uchun o'rganish uchun juda foydali. Muhimligi shundaki, o'zingizning boshqaruv modelingizni yaratish, bir tomondan, xorijiy nazariya va amaliyotda mavjud bo'lgan barcha qimmatli narsalarni o'rganishni, boshqa tomondan, o'z faoliyatida uning eng yaxshi yutuqlaridan foydalanishni talab qiladi. .
Inshoning maqsadi - zamonaviy rus menejmentining xususiyatlarini aniqlash, buning uchun quyidagi vazifalar qo'yiladi: xorijiy mamlakatlardagi asosiy boshqaruv modellarini ko'rib chiqish, ularni solishtirish va ushbu modellarning xususiyatlarini aniqlash; rus boshqaruvi modelini ko'rib chiqing va uning xususiyatlarini aniqlang.
Menejment tarixi hali ishlab chiqilmagan. Biz menejmentning rivojlanishini faqat biz uchun ko'rinadigan individual, muhim xususiyatlarda, asosan, dolzarb muammolarni qo'yish va ularni tushunishni chuqurlashtirish nuqtai nazaridan aks ettirishga harakat qilmoqdamiz. Bu, shuningdek, muammo tarixining ko'p qismi yoritilishini anglatadi. Muayyan ilmiy yo'nalishlar yoki pozitsiyalarning ularning paydo bo'lishining ijtimoiy-siyosiy sharoitlari bilan bog'liqligini aniqlash uchun ko'p yillik maxsus tarixiy tadqiqotlar talab etiladi.

1-bob. Milliy boshqaruvning o'ziga xos xususiyatlarini ochib berish

Muayyan mamlakatda korporatsiyaning (aksiyadorlik jamiyatining) boshqaruv tuzilmasi bir necha omillar bilan belgilanadi: barcha ishtirokchilarning huquq va majburiyatlarini tartibga soluvchi qonun hujjatlari va turli normativ hujjatlar; ma'lum bir mamlakatda amalda tashkil etilgan boshqaruv tuzilmasi; har bir aksiyadorlik jamiyatining ustavi.
Hamma zamonlar va xalqlar uchun mos keladigan umumiy boshqaruv nazariyasi mavjud emas - faqat umumiy boshqaruv tamoyillari mavjud bo'lib, ular o'ziga xos xususiyatlarga ega yapon, amerika, frantsuz yoki nemis boshqaruv tizimlarini keltirib chiqaradi, chunki ular muayyan milliy qadriyatlarni, milliy xususiyatlarni hisobga oladi. psixologiya, mentalitet va boshqalar.
Shu bilan birga, siz shunchaki modellardan birini olib, uni boshqa mamlakatda qo'llash mumkin emasligini tushunishingiz kerak. Muayyan boshqaruv modelini shakllantirish jarayoni dinamikdir: korporativ boshqaruv tuzilmasi har doim muayyan mamlakat sharoitlari va xususiyatlariga javob beradi.
G'arb menejmenti darsliklarida milliy farqlarga ustunlik beriladi. Amerika, Yevropa va Yaponiyaning etakchilik uslublari o'rtasidagi farq ko'p marta hujjatlashtirilgan. Ammo ko'p millatli rus boshqaruvidagi boshqaruv farqlari hayratlanarli va hatto dastlabki norozilikdir.
"Olimlar ko'p yillar davomida milliy xususiyat nimadan iboratligi va bu atamani qo'llash to'g'ri yoki to'g'ri emasligi haqida bahslashmoqda. , firma bizning oldindan aytib bo'lmaydigan rus haqiqati hamma uchun qo'yadigan o'sha kutilmagan kundalik vazifalarni hal qilishi kerak. Va har qanday millat vakillari mumkin. buyuk shaxslar bo'ling."
1.1 Amerika boshqaruv modelidagi xususiyatlarni aniqlash

Amerika modeli Buyuk Britaniya, AQSh, Avstraliya, Yangi Zelandiya, Kanada va boshqa ba'zi mamlakatlardagi korporatsiyalarda qo'llaniladi. Bu alohida aktsiyadorlarning mavjudligi va mustaqil, ya'ni korporativ bo'lmagan aktsiyadorlar sonining doimiy o'sib borishi (ular "tashqi" aktsiyadorlar yoki "tashqi shaxslar" deb ataladi), shuningdek, huquqlarni belgilaydigan aniq ishlab chiqilgan qonunchilik bazasi bilan tavsiflanadi. va uchta asosiy ishtirokchining majburiyatlari: menejerlar, direktorlar va aktsiyadorlar.

Menejment fan sifatida, ilmiy intizom sifatida 20-asr boshlarida AQShda paydo boʻlgan. Amerikalik muhandis va tadqiqotchi F. Teylor (1856 - 1915) haqli ravishda menejment fanining asoschisi hisoblanadi. U tomonidan taklif qilingan mehnatni tashkil etish va boshqaruv munosabatlari tizimi ishlab chiqarish va uni boshqarish sohasida «tashkiliy inqilob»ni keltirib chiqardi.

Asrimizning 20-30-yillarida insoniy munosabatlar maktabi dunyoga keldi, uning markazida shaxs turadi. “Inson munosabatlari” ta’limotining paydo bo‘lishi odatda ishlab chiqarish munosabatlari sotsiologiyasi sohasidagi tadqiqotlari bilan mashhur bo‘lgan amerikalik olimlar E.Mayo va F.Rotlisbergerlarning nomlari bilan bog‘liq.

"Inson resurslarini boshqarish" atamasi 60-yillarda paydo bo'lgan. "Inson resurslari" modeli strategik sifatida qaraladi va shaxsning tashkilotdagi faol pozitsiyasiga qaratilgan. Har bir inson o'z ishining natijalari uchun javobgar bo'lishi va ularga erishishga hissa qo'shishi kerak. O'z navbatida, tashkilot o'z xodimlarini mukofotlashi kerak.

Zamonaviy Amerika menejmenti uchta tarixiy asosga asoslanadi: bozorning mavjudligi; ishlab chiqarishni tashkil etishning sanoat usuli; korporatsiya tadbirkorlikning asosiy shakli sifatida.

Korporatsiyalar yuridik shaxs maqomiga ega bo‘lib, ularning aktsiyadorlari foydaning bir qismiga ega bo‘lib, ular egalik qilgan aksiyalar soniga mutanosib ravishda taqsimlanadi. Korporatsiyalar barcha mulk kapital egalariga tegishli bo'lgan kichik korxonalar o'rnini egalladi va ular ishchilar faoliyatini to'liq nazorat qildilar.

Boshqaruv nazariyotchilarining fikriga ko'ra, korporatsiyalarning yaratilishi mulkni uni tasarruf etish nazoratidan, ya'ni hokimiyatdan ajratishga olib keldi. Korporatsiyani boshqarishning haqiqiy vakolati uning boshqaruvi va menejerlariga o'tdi. Amerika menejmenti modelida korporatsiya hamon asosiy tuzilmaviy birlik hisoblanadi.

Amerika korporatsiyalari o'z faoliyatlarida uzoq muddatli strategiyani ishlab chiqish va real vaqt rejimida boshqaruvni o'z ichiga olgan strategik menejmentdan keng foydalanadilar.

Hozirgi vaqtda AQSHda boshqaruvga ishchilarni jalb etishning to‘rtta asosiy shakli keng tarqalgan: ishchilarning mehnat va mahsulot sifatini boshqarishda ustaxona darajasida ishtirok etishi; ishchilar va rahbarlarning ishchi kengashlarini (qo'shma qo'mitalari) yaratish; foydani taqsimlash tizimini rivojlantirish; korporativ direktorlar kengashlariga ishchilar vakillarini jalb qilish.

Amerikalik olimlar real hayotni boshqarish muammolarini qo'yish va rivojlantirishda davom etmoqdalar. Amerikalik rahbarlarni ishga olish amaliyotida asosiy e'tibor mutaxassisning bilimiga emas, balki yaxshi tashkilotchilik qobiliyatiga qaratiladi.

1.2 Yapon boshqaruv modelidagi xususiyatlarni aniqlash

Yaponiya boshqaruv tizimi dunyoda eng samarali deb tan olingan va uning muvaffaqiyatining asosiy sababi odamlar bilan ishlash qobiliyatidir. Yaponlar o'zlarining inson resurslarini mamlakatning asosiy boyligi deb bilishadi.

So'nggi yillarda butun dunyoda menejmentning yapon shakllari va usullariga qiziqish ortib bormoqda, tk. bu mamlakat iqtisodiyotining jadal muvaffaqiyatli rivojlanishi jahonda yetakchi oʻrinni egallash imkonini berdi.

Yaponiya boshqaruv tizimi qisman mahalliy urf-odatlar ta’sirida, qisman Ikkinchi jahon urushidan keyin Amerika bosib olinishi natijasida, qisman urushdan keyin qashshoqlik va vayronagarchilikka qarshi kurashish zaruriyatiga javob sifatida rivojlandi.

Yaponiya menejmenti doimiy ravishda G'arb davlatlarining eng foydali boshqaruv kontseptsiyalaridan, ularning uslub va uslublaridan foydalanadi, ularni milliy xususiyatlariga moslashtiradi, shu orqali ularning qadriyatlarini saqlaydi va mustahkamlaydi va faqat yaponlarga xos bo'lgan o'ziga xos fikrlash uslubi va usullarini o'rnatishga hissa qo'shadi. menejerlar.

Yapon menejmentining mohiyati odamlarni boshqarishdir. Yapon modeli "barchamiz bir oilamiz" falsafasiga asoslanadi, shuning uchun yapon menejerlarining eng muhim vazifasi ishchilar bilan normal munosabatlarni o'rnatish, ishchilar va menejerlar bir oila ekanligi haqidagi tushunchani shakllantirishdir. Buni amalga oshirgan kompaniyalar eng muvaffaqiyatli bo'ldi. Bundan tashqari, Yaponiyada yoshi katta odamga bo'ysunish an'anasi bor, uning pozitsiyasi guruh tomonidan ma'qullanadi.

Kollektivizmga asoslangan yapon menejmenti shaxsga ta'sir ko'rsatishning barcha axloqiy va psixologik vositalaridan foydalangan. Avvalo, bu yapon mentalitetida uyat hissi bilan deyarli bir xil bo'lgan jamoa oldidagi burch tuyg'usi.

Yaponiya boshqaruv tizimining asosiy xususiyatlari Amerika modelida mavjud bo'lmagan bir qator tushunchalar bilan belgilanadi. Ulardan eng muhimi umrbod bandlik tizimi va jamoaviy qarorlar qabul qilish jarayonidir. Yapon menejmentining yana bir muhim xususiyati umrbod ta’lim tushunchasidir. Yaponlar uzluksiz o'rganish mahoratni doimiy ravishda oshirishga olib keladi, deb hisoblashadi. Har bir inson uzluksiz o'rganish orqali o'z ish faoliyatini yaxshilashi mumkin.

Yaponiya boshqaruvining o‘ziga xos xususiyatlaridan biri bu inson resurslarini boshqarishdir. Yaponiya korporatsiyalari o'z xodimlarini imkon qadar samarali ishlashlari uchun boshqaradi. Yaponlar mehnatga sig'inadilar. Ular ko'pincha "ishchi" deb ataladi. Mehnat yapon xalqining qadriyatlar ierarxiyasida birinchi o'rinda turadi.

Yapon boshqaruv modeli o'ziga xos rag'batlantirish va motivlar tizimiga ega bo'lgan "ijtimoiy shaxs" ga qaratilgan. "Kompaniya - bu odamlar" formulasi ish beruvchilarning samimiy e'tiqodidir. Yaponiyalik menejerlar o'z xodimlariga nafaqat texnik ko'nikmalarni, balki axloqiy va axloqiy qadriyatlarni ham singdiradilar.

Yaponiyadagi eng kuchli motivator bu firmaning "korporativ ruhi" bo'lib, u firma bilan birlashish va o'z ideallariga sodiqlikni anglatadi. Firmaning "korporativ ruhi" guruh manfaatlarini alohida xodimlarning shaxsiy manfaatlaridan ustun qo'yadigan guruh psixologiyasiga asoslanadi, chunki firma bitta yaxlit jamoa sifatida ishlashi kerak. Shunday qilib, menejment har doim guruh pozitsiyasidan kelib chiqadi.

Sifat menejmenti yapon menejmentining operativ boshqaruvida markaziy o‘rinni egallaydi. Sifat nazorati ishlab chiqarishning barcha bosqichlarini qamrab oladi. Nazorat tizimiga kompaniyaning barcha xodimlari jalb qilingan. Yaponiya iqtisodiyotining barcha sohalarida hozirgi vaqtda texnologikdan tortib, ijtimoiy-psixologikgacha bo'lgan barcha muammolarni hal qiluvchi sifat guruhlari (doiralari) mavjud.

Yaponiya sanoat tashkilotlarining uchta asosiy xususiyati diqqatga sazovordir: birinchidan, umrbod bandlik, ikkinchidan, ish stajining ish haqi va ish haqiga ta'siri va uchinchidan, kasaba uyushma tashkiloti.

Yaponiya rahbariyati kasaba uyushmasini ish haqi masalalarida boshqaruv va ishchilar o'rtasida qonuniy vositachi sifatida qabul qiladi. Ammo Yaponiyadagi kasaba uyushmalari kasb bo'yicha bo'linmagani uchun, balki bir firma ishchilarining ittifoqi bo'lganligi sababli, ular mahsuldorlik, rentabellik va o'sish kabi boshqaruv qadriyatlarini baham ko'radilar. Kasaba uyushmalari ishchilar mehnat unumdorligini oshirish orqaligina turmush darajasini yaxshilashlari mumkinligini to‘liq anglab yetdi, shuning uchun ular rahbariyat bilan ishlay boshladilar.

Umuman olganda, Yaponiyada menejmentga nisbatan ikki asosiy sababga ko'ra kamroq shikoyat va shikoyatlar bor: birinchidan, yapon ishchisi o'zini ezilgan his qilmaydi, ikkinchidan, u o'z ishini huquq yoki e'tiqoddan muhimroq deb biladi. Buning ildizlari yapon firmalari rahbarlarining o'z ishchilarining farovonligiga katta e'tibor berishlarida yotadi. Bu ularning rahbariyatga ham, kasaba uyushmalariga ham ishonchini oshirishi tabiiy.

1.3 Rossiya boshqaruv modelidagi xususiyatlarni aniqlash

Kurs ishini yozishda men A.B.Baxurning “Milliy menejmentning o‘ziga xos xususiyatlari” maqolasini o‘rganib chiqdim, unda muallif rus boshqaruv modelining xususiyatlarini tahlil qiladi, G‘arbiy Yevropa va Rossiyadagi davlat boshqaruvi mexanizmlarini solishtirishga harakat qiladi. boshqa modellar tajribasidan foydalanishning zarur jihatlari va modelingizning innovatsion salohiyati. Maqolani o'qib bo'lgach, quyidagi xulosalar chiqarish mumkin.

Mahalliy model katta imkoniyatlarga ega, ehtimol G'arbdan ham ko'proq. Ammo uning potentsialini ochish uchun ancha yuqori darajadagi uslubiy rivojlanish, bilim va Rossiya qonunchilik va me'yoriy-huquqiy hujjatlarni hisobga olish, yuqori darajadagi tayyorgarlik, biznesning ishbilarmonlik etikasi normalarining mavjudligi va bozor, iqtisod va bozorni chuqur bilish talab etiladi. menejmentning o'zi menejment fani sifatida. Busiz uning zaif tomonlari paydo bo'lishi ehtimoli ko'proq.

Shubhasiz, bu borada G‘arb modelining tajribasi foydali. Avvalo - umumiy ishni protsessual qo'llab-quvvatlash tajribasi, protsessual ijro tajribasi. Umuman olganda, G‘arb modeli tajribasini “implantatsiya qilish” muammosi haligacha hal etilmagan. Bizda undan foydalanish borasida uzoq tarixiy tajribamiz bor. Aytishimiz mumkinki, birinchisi Pyotr I ning islohotlari edi. Muammoning bugungi kungacha hal etilmaganini XX asrning 90-yillari boshlarida o'tkazilgan islohotlarning eng so'nggi tajribasi tasdiqlaydi, unda xuddi shunday xatolik yuz berdi. takrorlandi - G'arb tajribasini to'g'ridan-to'g'ri nusxalash.

Darhaqiqat, shuni ta'kidlash kerakki, ushbu ikkala boshqaruv modeli ham turli xil mentalitetga ega odamlar tomonidan yaratilgan. Hozirgi davrda milliy va mintaqaviy mentalitet boshqaruv shakllari, funktsiyalari va tuzilmalariga ta’sir etuvchi eng muhim omil ekanligi umume’tirof etilgan. Menejment va mentalitet o‘rtasida chuqurroq bog‘liqlik mavjud. Turli mamlakatlardagi boshqaruv shakllari va usullarini tahlil qilar ekanmiz, biz nemis punktualligi, ingliz konservatizmi, amerikalik pragmatizm, yapon paternalizmi, ruslarning bo‘shashmasligini hisobga olmay olmaymiz. Inson jamiyatdan, o‘zidan, mentalitetdan ozod bo‘la olmaydi. Shu bilan birga, u har doim ma'lum bir ierarxik tizimda bo'ladi: yoki bo'ysunadi va rahbarlik qiladi yoki bo'ysunadi. Yolg'iz bo'lsa ham, u o'z harakatlariga, ongsiz ravishda uning mentalitetidan kelib chiqadigan harakatlarini boshqaradi. Bu menejmentning mentalitetga muvofiqligini ko'rsatadi.

Rossiyadan boshqa birovning tajribasini olish yanada salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Buning sababi shundaki, rus mentaliteti har doim qutblilik, grotesk istagi, har qanday vaziyatni ekstremal holatga olib kelishi bilan ajralib turadi. Rossiya g'arbiylik va slavyanfilizmning g'alati kombinatsiyasi bo'lib, u doimo Evropa va Osiyo o'rtasida joylashgan. Rossiya Osiyodan guruhli fikrlash shaklini - guruhchilikni, Evropadan esa o'ziga xos dunyoqarashga ega individualizmni o'zlashtirdi. Guruhchilik va individualizm rus mentalitetining asosini tashkil etuvchi ikkita asosiy xususiyatdir. Bundan tashqari, shuni yodda tutish kerakki, rus mentaliteti rivojlanayotgan bozor sharoitida o'z yo'lini bosib, individuallashtirishga moyil bo'lgan dinamik rol o'ynaydi. Rivojlanayotgan Rossiya boshqaruv tizimi buni hisobga olishi, individual mentalitet ustun bo'lgan shaxslarni ajratib ko'rsatishi va belgilashi kerak.

Rossiya boshqaruvining o'ziga xos xususiyati xodimning mashaqqatli mehnatiga tayanishi, tirishqoqlik va aniqlikka e'tibor berishi kerak. Xalqqa xos bu fazilatlarni har tomonlama rag‘batlantirish zarur. Ana shu fazilatlarni tarbiyalash orqali milliy boshqaruv tizimini shakllantirish jarayonida biz qattiq boshqaruv qarorlaridan moslashuvchan qarorlarga bosqichma-bosqich o‘tishimiz mumkin. Bugungi kunda qattiqlik zarur, ammo zaruriy choradir. Rossiya menejmentining strategik istiqboli shakl jihatidan yumshoqroq, ammo kontentni boshqarishda samaraliroq harakatdir.

Zamonaviy rus boshqaruvi qisqa vaqt ichida haddan tashqari markazlashtirilgan, rejali iqtisodiyotdan bozor iqtisodiyotiga o'tish sharoitida shakllandi. U asosan sobiq, ma'muriy-buyruqbozlik tizimining xususiyatlarini meros qilib oldi. Yangi tashkiliy-huquqiy shakllardan foydalanadigan ko'plab zamonaviy tashkilotlar sobiq sovet korxonalari negizida shakllantirildi. Ularda ko'plab asosiy lavozimlarni sovet davrida tarbiyalangan menejerlar egallaydi.

Shu bilan birga, tashkilotlar - xo'jalik yurituvchi sub'ektlar bir necha yillardan beri bozorda ishlamoqda, garchi Rossiya iqtisodiyoti hali ham juda samarasiz bo'lsa ham, bozor munosabatlari sub'ektlariga xos bo'lgan ba'zi muhim xususiyatlarni oldi.

Rossiya boshqaruvini isloh qilishga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan juda aniq umumiy iqtisodiy omillar va birinchi navbatda:

Mamlakatdagi iqtisodiy va siyosiy beqarorlik;
- sanoat va qishloq xo'jaligi ishlab chiqarishining pasayishi;
- ishsizlikning yuqori darajasi;
- tashkilotlarning soliqqa tortilishining yuqori darajasi;
- yuqori inflyatsiya darajasi;
- ko'pgina tashkilotlarning past to'lov qobiliyati;
- iqtisodiyot faoliyati uchun qonunchilik va me'yoriy-huquqiy bazaning nomukammal va beqarorligi;
- davlat va mahalliy hokimiyat organlari tomonidan mavjud sharoitlarga mos kelmaydigan modellar va echimlardan foydalanish. Gorizontal tizimni shakllantirish, o'zini o'zi boshqarishga e'tibor bermaslik, ijtimoiy-iqtisodiy tizimlar rivojlanishining zamonaviy tendentsiyalarini etarli darajada hisobga olmaslik;
- iqtisodiyotni tartibga soluvchi davlat va mahalliy hokimiyat organlarining korruptsiyasi;
- axborot maydonining surunkali assimetriyasi, biznes ma'lumotlari, bu bitimlarni shakllantirishni juda qiyinlashtiradi;
- bozor munosabatlari, bozor infratuzilmasi, axborot muhitining rivojlanmaganligi; yuqori darajadagi noaniqlik, tovarlar va xizmatlar bozoridagi risklar;
- iqtisodiyotni kriminallashtirishning yuqori darajasi, tadbirkorlarning jinoiy tuzilmalardan himoyasizligi.

Rossiya menejmentini shakllantirishda individualizmni rivojlantirishga qaratilgan mentalitetning asosiy tendentsiyasi hisobga olinishi kerak, shaxsga ko'proq e'tibor qaratish, individual nazoratni amalga oshirish, individual hissani hisobga olish va unga ko'ra to'lash. Bu shuni anglatadiki, korxonalarda ko'tarilish tanish-bilish va oilaviy rishtalarga emas, balki har bir shaxsning shaxsiy qobiliyatiga asoslangan holda tobora muhim ahamiyat kasb etishi kerak. Zamonaviy rus menejeri menejmentning maqsad va vazifalarini belgilashda moslashuvchan bo'lishi va maqsad tanlanganida, unga erishish uchun qat'iy intilishi kerak.

Tovar-pul munosabatlarining mustaqil ob'ektiga aylangan, o'z xo'jalik faoliyati natijalari uchun to'liq javobgar bo'lgan Rossiya korxonasi korxonaga bozorda raqobatbardosh va barqaror mavqega erishishga imkon beradigan samarali boshqaruv (boshqaruv) tizimini shakllantirishi kerak.

Rossiya korxonalarida ko'p yillar davomida mavjud bo'lgan eski boshqaruv tizimi bilan taqqoslaganda, yangi sharoitlarda yangi funktsiyalar paydo bo'ladi: strategiya va rivojlanish siyosatini ishlab chiqish, zarur moddiy va mehnat resurslarini izlash, korxona boshqaruvining ishlab chiqarish va tashkiliy tuzilmalarini takomillashtirish.

Bunday sharoitda rossiyalik menejerlarga qabul qilingan qarorlarning o'z vaqtida va sifatiga qo'yiladigan talablar keskin oshdi. Ilmiy-texnika taraqqiyotining roli ortib, bozor ehtiyojlarini innovatsiyalar orqali qondirish imkoniyatini yaratdi. Rossiya biznesida ushbu ehtiyojlarni o'rganish uchun marketing tadqiqotlariga shoshilinch ehtiyoj bor. Ishlab chiqarish xarajatlarini minimallashtirish sharoitida raqobatbardosh mahsulotlarni ishlab chiqarish uchun yangi rus voqeligida asosiy resursga aylanib borayotgan xodimlarni boshqarish bilan bog'liq masalalar tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda.

Rossiya korxonalarida menejment boshqaruv xodimlarining professionalligi va boshqaruv uslubiga yuqori talablarni qo'yadi. Pul resurslari tanqisligi sharoitida jahon boshqaruv amaliyotida ishlab chiqilgan rag'batlantirish usullaridan foydalanish zarurati tug'ildi.

Biznesni boshqarish sohasidagi Rossiya tajribasi faqat rejalashtirish usullaridan foydalanish va rejalarning bajarilishini nazorat qilish bilan qisqartiriladi.

Rossiyaning "yangi tijorat tuzilmalari" hali biznes emas, balki faqat spekulyativ korxonalardir. Bozor sharoitida ishlashga harakat qilayotgan ishlab chiqarish korxonalari ko'plab ekologik muammolar va cheklovlarga duch keladi. Shu sababli, rossiyalik menejerlar uchun xorijiy menejment tajribasini o'rganish va mamlakatimiz uchun yangi turdagi tashkilotni qurish uchun yangi rus sharoitida ijodiy foydalanish muhimdir.

Ma'muriy - byurokratik, haddan tashqari rasmiylashtirilgan boshqaruvda ko'p yillik tajribaga ega bo'lgan Rossiya uchun inson omili nuqtai nazaridan yondashuv bugungi kunda juda muhimdir.

Rossiya boshqaruvi - rus xususiyatlarini hisobga olgan holda xorijiy tajribani ijodiy tushunish, ya'ni. madaniyatimizning milliy-tarixiy xususiyatlari asosida samarali boshqaruvning jahon tajribasi va mavjud mahalliy tajribaning sintezi. Oddiy qilib aytganda, hamma narsa hali boshlang'ich bosqichida va biz Yaponiya boshqaruv maktabi va Amerika maktabi o'rtasida o'rta zamin topishga harakat qilmoqdamiz va ikkalasidan ham maqbul usullarni qidirmoqdamiz.

2-bob. Rossiya boshqaruv modelini tahlil qilish

Rossiya bugun duch kelayotgan muammolarga javob berishi kerak. O'rta muddatli istiqbolda Rossiya va rivojlangan davlatlar o'rtasidagi tafovutning yanada kengayishiga yo'l qo'ymaslik, uzoq muddatli istiqbolda esa Rossiyaning jahon taraqqiyotidagi yetakchi davlatlardan biri sifatidagi mavqeini tiklash va mustahkamlash zarur. “Imkoniyatlar darchasi”dan foydalanish uchun qaysi yo‘l potentsial va mutanosib rivojlanishni ro‘yobga chiqarishga olib kelishini aniqlash muhim.

Davlatning rivojlanish strategiyasi xususiy tashabbusni erkinlashtirish va qulay iqtisodiy sharoitlarni, jumladan, moliyaviy va ijtimoiy barqarorlikni ta’minlashda davlatning rolini kuchaytirishga asoslanadi. Aynan shu modernizatsiya har bir fuqaroning o'zini o'zi anglashi asosida aholi turmush darajasini tubdan oshirish, ijtimoiy tengsizlikni kamaytirish, Rossiyaning mustaqil va madaniy qadriyatlarini saqlab qolish, mamlakatning milliy qadriyatlarini tiklash maqsadiga erishishga imkon beradi. jahon hamjamiyatidagi iqtisodiy va siyosiy roli. Bu maqsad Rossiyaning 2010 yilgacha rivojlanish strategiyasining maqsadidir. Ushbu maqsadga erishish uchun jamiyatga Rossiya an'analariga va bizning zamon talablariga javob beradigan yangilangan qadriyatlar tizimi kerak: erkinlik, mas'uliyat, ishonch, shaxsning yuksak qadriyati. Maqsadingizga o'z mablag'ingiz va o'z kuchingiz bilan erishishingiz kerak. Rivojlanish yo‘li – vijdonli mehnat, halol raqobat, qonunga vijdonan itoat qilishdir. Shu bilan birga, Rossiya boshqaruvini yaratish va o'qitish bo'yicha vazifalar ko'lami juda katta.

Masalan, hozirda federal davlat unitar korxonalari shaklida 14 ming korxona, muassasa shaklida 23 mingta korxona mavjud. 2004 yilga kelib, xususiylashtirish jarayonida iqtisodiyotning davlat sektori 1,5-2,5 mingta korxonaga qisqartirildi, ya'ni. kamida 15 marta. Buning uchun bozorda ishlashga qodir bo'lgan ko'p sonli menejerlar kerak edi. Rossiyada ijtimoiy yo'naltirilgan iqtisodiyotni shakllantirish, asosiy savolni hal qilish kerak: qanday va qancha to'lash kerak. Agar siz mehnatga ko'ra haq to'lasangiz, unda mehnat birgalikdagi faoliyat jarayoni ekanligini hisobga olishingiz kerak, uning qiymati yo'q, uni tortish mumkin emas. Ushbu jarayonning turli xil choralarini, xususan standartlarni - shartli, mavhum va boshqalarni joriy etish oqilona bo'lmaydi. Yaratilgan mahsulotning foydaliligi uchun to'lash kerak, to'lov foydalanish qiymatiga bog'liq bo'lishi kerak. Xarajatlarga ko'ra emas, balki sotilgan mehnat va ko'rsatilgan xizmatlarning qiymatida kristallangan mehnatning yakuniy natijasiga ko'ra to'lang.

Rossiya menejmenti - bu bozor iqtisodiyotini shakllantirish, tadbirkorlikni rivojlantirish, o'ziga xos sharoitlar va raqobatbardoshlikni yaratish, jismoniy va yuridik shaxslar faoliyatini yaxshilash uchun qulay shart-sharoitlarni shakllantirish bilan bir vaqtda paydo bo'ladigan murakkab innovatsion fan.

2.1 Rossiya va xorijiy boshqaruv modellari o'rtasidagi milliy farqlarni ochib berish

Boshqaruvning milliy farqlari va o'ziga xos xususiyatlari haqida ko'plab fikrlar mavjud. Menimcha, ushbu tushunchalarni tahlil qilish uchun bu bilan bog'liq bo'lgan odamlarning fikrlarini bilish o'rinli bo'ladi.

Uord Xouellning katta hamkori Giorgiy Abdushelishvili Rossiya boshqaruvida milliy farqlarni ko'rmaydi. U gollandlar, frantsuzlar va hindlarni ko'radi, lekin teng ijtimoiy sharoitda yashaydigan va taxminan bir xil ma'lumotga ega bo'lgan ruslar, gruzinlar va yahudiylar o'rtasida boshqaruvda hech qanday farqni topmaydi. Uning fikricha, Moskva va Sankt-Peterburg boshqaruv uslublarida sezilarli farq bor.“Moskvaliklar fikr yuritishda ancha erkin,
va hokazo.................

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Bilimlar bazasidan o‘z o‘qish va faoliyatida foydalanayotgan talabalar, aspirantlar, yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘ladi.

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

SEVASTOPOL SHAHAR DAVLAT BUDJET TA'LIM KASB-TA'LIM MUASSASI "MUHENDISLIK QO'SHINLARI MARSHAL A.V. GELOVANI NOMIDAGI SEVASTOPOL INDUSTRIAL-TEXNOLOGIYA KOLLEJI".

"Amerika va Yaponiya boshqaruv modellari"

Talaba: Azovskix Pavel Igorevich

MT-41 guruhi

O'qituvchi: Merejko Tatyana Aleksandrovna

Sevastopol

Kirish.

1. Amerika va Yaponiya boshqaruv modellarida tashkilot boshqaruvining xususiyatlari.

2. Amerika menejmentining shakllanishi.

3. Boshqaruvning amerika modeli.

4.Yapon menejmentining shakllanishi.

5. Menejmentning yapon modeli.

6. Ikki boshqaruv modelining qiyosiy tahlili.

Xulosa.

Adabiyotlar ro'yxati.

KIRISH

Xodimlarni boshqarish menejmentning eng muhim funktsiyalaridan biridir, chunki mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish sohasidagi barcha yutuqlarga qaramay, inson asosiy ishlab chiqaruvchi, ijodiy kuch bo'lgan va shunday bo'lib qoladi.

Ilmiy-texnika taraqqiyoti mehnat usullarini chuqur o'zgartirishga olib keladi, bu esa, o'z navbatida, xodimlarni tashkil etish va boshqarishning yangi shakllarini, mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish yo'nalishlarini talab qiladi.

Tashkilotning muvaffaqiyatli ishlashi uchun zarur bo'lgan shaxslarning maqsadli xatti-harakatlarini rag'batlantiradigan tegishli motivatorlarni izlash eng muhim vazifaga aylanadi.

Turli mamlakatlarda bu muammo ushbu mamlakatlarning tarixiy, ijtimoiy-siyosiy, ilmiy-texnikaviy rivojlanishining xususiyatlari, shuningdek, odamlarning psixologik, axloqiy va axloqiy me'yorlari va xatti-harakatlarining uslublari, shuningdek, ularning tarbiyasi, an'analari asosida hal qilinadi. va asoslar.

Menejment sohasida ikkita umume'tirof etilgan boshqaruv modeli mavjud: Amerika va Yaponiya. Yaponiya va Amerika maktablarining o'ziga xos kuchli tomonlari va tarafdorlari bor. Biroq, ushbu modellarning har birining shubhasiz muvaffaqiyati va samarali ishlashiga qaramay, ular boshqaruvni tashkil etishda bir qator muhim farqlarga ega. Buni hatto sharqiy va g'arbiy ikki qutbning to'qnashuvi deb atash mumkin.

1. Amerika va Yaponiya boshqaruv modellarida tashkilot boshqaruvining xususiyatlari

Korxona madaniyatining shakllanishi va faoliyatida milliy-davlat va etnik omillar hal qiluvchi rol o‘ynashi umumiy qabul qilingan. Shaxs o'zining milliy madaniyatidan fundamental qadriyatlar shaklida bir qator munosabatlarni oladi. G.Xofstede qadriyatlarning to‘rt omilli modelini shakllantirdi: individualizm – kollektivizm; katta - kichik quvvat masofasi; kuchli - noaniqlikdan qochish istagi zaif; erkaklik - ayollik. Ushbu modellarning turli kombinatsiyalari asosida turli mamlakatlarning "madaniy xaritalari" ni tuzish va qaysi xususiyatlar mos va qaysi biri tubdan farq qilishini aniqlash mumkin. Shu bilan birga, agar ularda milliy xususiyatlar ustun bo'lsa, tashkilot a'zolarini o'z qadriyatlarini qayta ko'rib chiqishga majburlashning hojati yo'q.

Qo'shma Shtatlar korxonalaridagi madaniyat protestant axloqi, Yaponiya - buddistlik bilan bog'liq.

2. Amerika boshqaruvining yuksalishi

Amerika menejmenti klassik maktab asoslarini o'zlashtirdi, uning asoschisi Anri Fayol. Amerikaliklar Lyuter Gulik va Lindal Urvik klassik maktabning asosiy tamoyillarini ommalashtirish uchun ko'p ish qildilar. Keyinchalik, boshqa amerikalik mualliflar boshqaruv tamoyillari tizimiga ko'plab qo'shimchalar, aniqliklar va o'zgartirishlar kiritdilar. Klassik maktab Amerika menejment nazariyasining boshqa barcha yo'nalishlarining shakllanishiga sezilarli ta'sir ko'rsatdi.

Zamonaviy Amerika menejmenti bugungi kunda uchta tarixiy asosga asoslanadi:

1. Bozorning mavjudligi.

2. Ishlab chiqarishni tashkil etishning sanoat usuli.

3. Korporatsiya tadbirkorlikning asosiy shakli sifatida.

Amerikalik iqtisodchi Robert Xaylbroner jamiyat resurslarini taqsimlashning uchta asosiy tarixiy yondashuvini ko'rsatdi. Bu an'analar, buyurtmalar va bozor. An'anaviy yondashuv jamiyatning iqtisodiy resurslarini o'rnatilgan an'analar orqali avloddan-avlodga taqsimlashni anglatadi. Jamoaviy yondashuv resurslarni buyurtmalar orqali taqsimlashni nazarda tutadi. Bozor yondashuvi resurslarni bozordan foydalangan holda, hech qanday davlat aralashuvisiz taqsimlashni nazarda tutadi. Ushbu yondashuv eng samarali hisoblanadi. U narxlarni, tovar sifatiga qo‘yiladigan talablarni va hokazolarni mustaqil belgilovchi sotuvchi va xaridor o‘rtasidagi munosabatlarga asoslanadi.Bozor munosabatlari ko‘pincha noaniqlik va tavakkalchilik sharoitida boshqaruv qarorlarini qabul qilishni talab qiladi, bu esa boshqaruvchilarning ularning rivojlanishi uchun mas’uliyatini oshiradi va shu bilan birga, tovar sifatiga nisbatan ham javobgarlikni oshiradi. asrab olish.

3. Boshqaruvning amerika modeli

Hozirgi bosqichda menejmentning amerika modeli firma muvaffaqiyati uning chegaralaridagi omillarga asoslanadi, degan ishonchga asoslanadi. Shunday qilib, firma yopiq tizimga aylanadi. Ushbu dastlabki ishonch Amerika boshqaruv modelining xususiyatlarini oldindan belgilab beradi.

Ushbu yondashuv maqsad va vazifalarni uzoq vaqt davomida saqlanib turadigan barqaror elementlar sifatida belgilaydi. Firmalarning asosiy strategiyasi ishlab chiqarishning uzluksiz o'sishi va ixtisoslashuvidir, shuning uchun Amerika boshqaruv modeli aniq va doimiy nazorat mexanizmi bilan tavsiflanadi.

U shuningdek, individualizmning yuqori darajasi bilan ajralib turadi. Shaxsiy erkinlik individual qaror qabul qilishni oldindan belgilab beradi: menejer tomonidan qabul qilingan qaror hech qachon muhokama qilinmaydi va majburiydir. Natijada, bajarilgan ish natijalari uchun jamoaviy emas, balki individual javobgarlik paydo bo'ladi. Biroq, modelning asosiy belgisi sifatida individualizmga qaramasdan, xodimga bo'lgan munosabat farqlanadi: u alohida shaxs sifatida emas, balki faqat xodim sifatida qabul qilinadi.

Yana bir muhim xususiyat shundaki, xodimlarning o'z kompaniyasiga sodiqligi yo'q, bu esa xodimlar almashinuvining yuqori ko'rsatkichlariga yordam beradi. Ulardan ba'zilari ish paytida o'ntagacha kompaniyani almashtirishga muvaffaq bo'lishadi. Ishga qabul qilish nisbatan qisqa muddatga amalga oshiriladi va har bir kishi ishga kirishda bu haqda biladi.

Menejmentning Amerika modeli karyeristlar uchun ideal modeldir. Bu kompaniya ichida xodimning tez rivojlanishi va ko'tarilishini ta'minlaydi. Shu bilan birga, xodim ixtisoslashgan tarzda rivojlanishi mumkin, ya'ni. gorizontal martaba qurish. Buning uchun oliy o‘quv yurtlari va kollejlarda turli malaka oshirish kurslari o‘tkazilmoqda.

4. Yaponiya boshqaruvining yuksalishi

So'nggi yigirma yil ichida Yaponiya jahon bozorida yetakchilikni qo'lga kiritdi. Bu dunyoning barcha mamlakatlaridagi aktsiyalarning umumiy qiymatining 44,5% ni tashkil qiladi. Va bu Yaponiya aholisi dunyo aholisining atigi 2 foizini tashkil etishiga qaramay.

Yaponiyaning tez muvaffaqiyatga erishishining asosiy sabablaridan biri uning insonga asoslangan boshqaruv modelidir. Yaponiyada tarixiy rivojlanishning butun davrida milliy xarakterning o'ziga xos xususiyatlariga mos keladigan muayyan mehnat va xatti-harakatlar usullari ishlab chiqilgan.

Yaponlar o'zlarining inson resurslarini mamlakatning asosiy boyligi deb bilishadi. Yaponiya iqtisodiy tizimi tarixan shakllangan guruhlarning birlashuvi an'analariga va yaponlarning yuqori sifatli mahsulot yaratishga bo'lgan tug'ma intilishlariga asoslanadi.

Guruhlarning birlashishi an'anasi yaponlarning guruch ekish bilan shug'ullanishi bilan bog'liq bo'lib, bu katta mehnat sarfini va ekinlarni mo'l-ko'l sug'orishni talab qiladi, bu bir oilaning kuchidan tashqarida edi. Sun'iy suv havzalarini yaratish uchun odamlar guruhlarga, artellarga birlashishi kerak edi.

Tejamkorlik va tejamkorlik yapon xarakterining o'ziga xos belgilaridir. Tejamkorlik shiorlarini har bir yapon korxonasida topish mumkin. Tejamkorlik va tejamkorlik talablari yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarish bilan bevosita bog'liq.

Yapon menejmentining mohiyati odamlarni boshqarishdir. Shu bilan birga, yaponlar bir kishini (shaxsni) amerikaliklar deb hisoblamaydi, balki bir guruh odamlardir. Bundan tashqari, Yaponiyada yoshi katta odamga bo'ysunish an'anasi bor, uning pozitsiyasi guruh tomonidan ma'qullanadi.

Ma'lumki, insonning xatti-harakati uning ehtiyojlari bilan belgilanadi. Shu bilan birga yaponlar ijtimoiy ehtiyojlarni (ijtimoiy guruhga mansublik, guruhdagi xodimning o‘rni, boshqalarning e’tibori va hurmati) ustun qo‘ygan. Shuning uchun ular mehnatga haq to'lashni (rag'batlantirishni) ijtimoiy ehtiyojlar prizmasi orqali qabul qiladilar, garchi yaqinda yapon menejmenti Amerika menejmentining shaxs psixologiyasiga qaratilgan ma'lum motivatsion tushunchalarini o'zlashtirgan bo'lsa ham. Bu shaxsiy iste'molga bo'lgan ehtiyojni tan olishda o'z aksini topdi. Yaponlar shaxsiy iste'mol uchun tovarlarni katta miqdorda sotib olishni boshladilar.

5. Menejmentning yapon modeli

Yaponiya boshqaruv tizimi eng samarali tizimlardan biridir. Uning asosiy afzalligi - odamlar bilan ishlash qobiliyati. Yaponlar o‘z mamlakatining asosiy boyligi inson resurslari ekanligiga ishonch hosil qiladi. Ularning boshqaruv tizimi guruhning qadimiy an'analariga va yuqori sifatli mahsulotlarni yaratishga bo'lgan tug'ma intilishlarga asoslanadi. Yaponiya menejmenti asosiy e'tiborni mehnatni tashkil etishning guruh shakliga qaratadi. Kollektiv javobgarlik mexanizmi qo'llaniladi, bunda guruh a'zolari boshqaruv qarorlarini qabul qilishda ishtirok etadilar va ularning bajarilishi uchun teng javobgar bo'ladilar. Kompaniyaning ishlari, uning rejalari to'g'risidagi ma'lumotlar barcha xodimlarga etkaziladi. Xodimlarni texnologik va iqtisodiy muammolarni hal qilishda faol ishtirok etish (ixtiyoriy asosda) amalda qo'llaniladi.

Yapon xarakterining o'ziga xos xususiyatlari orasida psixologlar, birinchi navbatda, tug'ma iqtisod va tejamkorlikni ajratib ko'rsatishadi. Tejamkorlik va tejamkorlik haqidagi shiorlar Yaponiyada har qadamda uchraydi, chunki yaponlar ongida yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarish bevosita tejamkorlik va tejamkorlik bilan bog'liq.

Bundan tashqari, Yaponiyada keksalarga so'zsiz itoat qilish an'anasi mavjud bo'lib, u nafaqat oilalarda, balki ishlab chiqarish guruhlarida ham keng qo'llaniladi.

Yaponlar mehnatga sig'inadilar. Mehnat yapon xalqining qadriyatlar ierarxiyasida birinchi o'rinda turadi. Yaponlar yaxshi bajarilgan ishdan chin dildan mamnun. Shuning uchun qat'iy intizom, ishning yuqori ritmi va ish intensivligi amerikaliklar yoki evropaliklar kabi ularga halokatli ta'sir ko'rsatmaydi. Ular uchun bu qat'iy rioya qilishlari kerak bo'lgan an'analardan biridir. Barcha xodimlar guruhlarda ishlaydi va o'z ishlarida bir-birini qo'llab-quvvatlaydi.

Yaponlar hamkorlar bilan munosabatlarni ishonch asosida quradilar.

Yapon boshqaruvining oltita belgisi mavjud:

1. Ish bilan ta’minlash kafolati va ishonch muhitini yaratish. Barqarorlik ishchilar va xizmatchilar uchun rag'bat bo'lib xizmat qiladi, u korporativ hamjamiyat hissini kuchaytiradi, oddiy xodimlarning boshqaruv bilan munosabatlarini uyg'unlashtiradi. Ishdan bo'shatish tahdididan xalos bo'lish va vertikal yuqoriga ko'tarilish uchun haqiqiy imkoniyatga ega bo'lish orqali ishchilar kompaniya bilan hamjamiyat tuyg'usini rivojlantirishga undaydi. Yaponiyada bandlik kafolatlari umrbod bandlik tizimi bilan ta'minlanadi - bu o'ziga xos va Yevropa fikrlash tarzi uchun ko'p jihatdan tushunarsiz hodisa.

2. Reklama va korporativ qadriyatlar. Barcha darajadagi boshqaruv va ishchilar firma siyosati va faoliyati to'g'risidagi umumiy ma'lumotlar bazasidan foydalanadilar. Yaponiya boshqaruv tizimi, shuningdek, kompaniyaning barcha xodimlari uchun sifatli xizmat ko'rsatish ustuvorligi, iste'molchiga xizmat ko'rsatish, ishchilarning ma'muriyat bilan hamkorligi, bo'limlarning hamkorligi va o'zaro hamkorligi kabi korporativ qadriyatlarni tushunish uchun umumiy bazani yaratishga harakat qiladi. Menejment doimiy ravishda barcha darajalarda korporativ qadriyatlarni singdirish va saqlashga intiladi.

3. Axborotga asoslangan boshqaruv. Ishlab chiqarishning iqtisodiy samaradorligini va mahsulotlarning sifat ko'rsatkichlarini oshirish uchun ma'lumotlarni to'plash va ulardan tizimli foydalanish alohida ahamiyatga ega. Rahbarlar har oyda daromadlar, ishlab chiqarish, sifat va yalpi daromadni ko'rib chiqadilar, ular ko'rsatilgan maqsadlarga erishyaptimi yoki yo'qmi va oldinda bo'lgan muammolarni ko'rish uchun.

4. Sifatga yo'naltirilgan boshqaruv. Yaponiya korxonalaridagi firmalar va boshqaruv kompaniyalari prezidentlari ko'pincha sifat nazorati zarurligi haqida gapirishadi. Menejerning shaxsiy g'ururi sifatni nazorat qilish bo'yicha sa'y-harakatlarni birlashtirishda va natijada belgilangan ishlab chiqarish uchastkasining eng yuqori sifat bilan ishlashidadir.

5. Ishlab chiqarishda menejmentning doimiy ishtirok etishi. Qiyinchiliklarni tezda hal qilish va yuzaga kelgan muammolarni hal qilishga yordam berish uchun yaponlar ko'pincha boshqaruv xodimlarini bevosita binolarga joylashtiradilar. Har bir muammoni hal qilishda kichik innovatsiyalar kiritiladi, natijada qo'shimcha innovatsiyalar to'planadi.

6. Tozalik va tartibni saqlash. Yapon mahsulotlarining yuqori sifatining muhim omillaridan biri ishlab chiqarishdagi tozalik va tartibdir.

Umuman olganda, Yaponiya boshqaruvi insoniy munosabatlarni yaxshilashga urg'u berish bilan tavsiflanadi: izchillik, guruhga yo'naltirilganlik, xodimlarning ma'naviyati, bandlik barqarorligi, ishchilar va menejerlar o'rtasidagi munosabatlarni uyg'unlashtirish.

Amerika yapon menejmenti

6. Ikki boshqaruv modelining qiyosiy tahlili

Sof shaklda modellar juda farq qiladi. Masalan, amerikaliklar qaror qabul qilishning individual usuli bilan ajralib turadi, yaponiyaliklar esa jamoaviydir. Mas'uliyat bir xil xususiyatlarga ega. Amerika kompaniyalarida boshqaruv tuzilmasi va nazorat qilish tartib-qoidalari qat’iy rasmiylashtirilgan va hatto birlashtirilgan, yapon kompaniyalari esa o’z ehtiyojlariga ko’proq moslashgan boshqaruv tuzilmasini qurishni afzal ko’radi. Amerika kompaniyalaridagi ishchilar menejerlar bilan rasmiy munosabatlarni rivojlantiradilar, yapon kompaniyalarida esa norasmiy munosabatlarga ustunlik beriladi.

Amerikalik menejerlar shaxsiyatga yo'naltirilgan va individual natijalarni baholaydilar, yapon menejerlari esa guruhdagi ishlarni tashkil etishga va jamoada uyg'unlikka erishishga ko'proq intilishadi.

Menejerlarni ish bilan ta’minlash shartlari va ularning kasbiy sifatlari ham farqlanadi: yapon yetakchilari uzoq muddatga (ko‘pincha umrbod) ishga olinadi va generalistlar, amerikaliklar esa qisqa muddatga ishga olinadi va tor ixtisoslikka ega.

Yapon modelining xususiyatlari:

1. Boshqaruv qarorlari yakdillik tamoyili asosida birgalikda qabul qilinadi.

2. Mas'uliyat shakli jamoaviydir.

3. Nostandart moslashuvchan boshqaruv tizimi.

4. Nazorat yomon rasmiylashtirilgan, jamoaviy nazorat usullari qo'llaniladi.

5. Ishni baholash va martaba o'sishi sekin, martaba o'sishi yosh va ish stajiga bog'liq.

6. Rahbarning asosiy sifati - qo'l ostidagilarni nazorat qilish va muvofiqlashtirish qobiliyati.

7. Mehnatga haq to'lash guruhning ish natijalari va ish stajiga ko'ra amalga oshiriladi.

8. Menejerlarning zaif ixtisoslashuvi.

Amerika modelining xususiyatlari:

1. Qaror qabul qilishning individual xususiyati.

2. Mas'uliyatning individual shakli.

3. Qattiq rasmiylashtirilgan boshqaruv tizimi.

4. Individual va aniq rasmiylashtirilgan nazorat.

5. Natijani tezkor baholash va keskin ko'tarilish. Biznes martaba shaxsiy natijalarga bog'liq. Ishga qabul qilish qisqa muddatli.

6. Rahbarning asosiy fazilatlari - professionallik va tashabbuskorlik.

7. Mehnatga haq to'lash individual yutuqlarga ko'ra amalga oshiriladi.

8. Menejerlarning juda tor ixtisoslashuvi.

Keling, jadvalda Yaponiya va Amerika boshqaruv modellarining qiyosiy tavsifini beraylik.

Texnik xususiyatlari
	Yaponiya boshqaruv modeli	Amerika boshqaruv modeli
Ishbilarmon shaxsning ustun fazilatlari	"Jamoada ishlash" qobiliyati, jamoaga yo'naltirilganlik, o'z "men" dan tashqariga chiqishni rad etish, tavakkal qilishni istamaslik	Individualizmni rad etish, jamoaviy shakllarga o'tish, o'ylangan tavakkalchilik istagi
Rag'batlantirish mezonlari	Hayotiy tajriba, ishlab chiqarishni yaxshi bilish. Sekin reklama	Yuqori malaka, o'rganish qobiliyati. Harakatlar tez.
Professional kompetentsiya	Keng profilli mutaxassislar, maxsus talablar va malaka oshirish shakllari: majburiy qayta tayyorlash; ish joyini (lavozimini) aylantirish; yozma ish hisobotlari.	Tor ixtisoslikdan bir nechta turdosh mutaxassisliklarni o'zlashtirishga o'tish tendentsiyasi. Ta'lim va malaka oshirishning an'anaviy shakllari.
Qaror qabul qilish jarayoni	Pastdan yuqoriga, konsensus asosida qaror qabul qilish; qaror uzoq vaqt davomida qabul qilinadi, u tezda amalga oshiriladi.	Yuqoridan pastga qarab, boshqaruvchi qaror qabul qilishning individualligi; tez qabul qilinadi, sekin amalga oshiriladi.
Xodimlarning firma va ishga munosabati	Bir umrga ishga qabul qilish, boshqa kompaniyaga ko‘chib o‘tish axloqsiz hisoblanadi. Xodimlarning xulq-atvorining asosiy motivlari ijtimoiy va psixologik omillar (jamoaga tegishlilik hissi va boshqalar) bilan tavsiflanadi.	Qisqa muddatli ish, moddiy boylikka qarab tez-tez ish o'zgarishi. Asosiy motiv - iqtisodiy omillar (pul).
Xarakter ushlab turish innovatsiyalar	Evolyutsion yo'l	Inqilobiy tarzda
Ish munosabatlari shakli	O'zaro ishonchga asoslangan shaxsiy aloqalar	Shartnomalar

XULOSA

Maqolada turli xil boshqaruv tizimlari, xususan, amerikalik va ayniqsa yaponiyaliklar tahlil qilinadi. Eng yaxshi tajribalarni o'rganish juda muhim va dolzarb vazifadir. Biroq, har qanday boshqaruv tizimlarini qiyosiy tahlil qilishda shuni yodda tutish kerakki, muayyan boshqaruv tizimining sof mexanik qo'llanilishi hali yuqori samaradorlikni kafolatlamaydi. Ishlab chiqarish tashkilotining samaradorligi u yoki bu boshqaruv tizimidan foydalanish bilan emas, balki uning elementlari tashkilot faoliyat yuritadigan ishlab chiqarish va bozor sharoitlariga qanday moslashtirilganligi bilan bog'liq. Ushbu yondashuv boshqaruvning har qanday tizimini yoki uslubini ma'lum bir ishlab chiqarish tashkiloti faoliyat yuritadigan o'ziga xos ichki va tashqi iqtisodiy sharoit bilan chambarchas bog'liq holda tahlil qilish zarurligini nazarda tutadi.

Xodimlarni boshqarishning samarali usullarini o'rganish bizga ularni tashkilotning o'ziga xos ish sharoitlariga moslashtirish va shu bilan boshqaruv tizimining eng ilg'or va samarali rivojlanishiga hissa qo'shish sharti bilan qo'llash uchun keng imkoniyatlar beradi.

Yaponiya va Amerika boshqaruv modellarini solishtirish shuni ko'rsatadiki, bitta boshqaruv modelini boshqa mamlakat iqtisodiyotiga uning o'ziga xos sharoitlarini va birinchi navbatda, psixologik va ijtimoiy-madaniy omillarni hisobga olmasdan o'tkazish mumkin emas.

Biroq, ushbu ikki modelni taqqoslash biz uchun katta qiziqish uyg'otadi, chunki mahalliy boshqaruv modelini shakllantirish boshqa mamlakatlar tajribasini o'rganishni talab qiladi.

ADABIYOTLAR RO'YXATI

1. Andreeva G.M. Ijtimoiy psixologiya va boshqaruv modellari. - M .: Aspect press, 1998 .-- 303 b.

2. Greyson D., O "Dell K. Amerika menejmenti XXI asr bo'sag'asida. - M .: Economics, 1991. -436 b.

3. Demchenko A.I. Boshqaruv imkoniyatlari // Boshqaruv masalalari. - 1996. - No 7. - B.10 - 13.

4. Erasov B.S. Menejment: Darslik. - M: Aspect press, 1997. - 233 b ..

5. Razumova E. D. Ishlab chiqarishni boshqarish modellari. - M .: Olimp, 2003 .-- 419 b.

6. Semenova I.I. Menejment tarixi: Universitetlar uchun darslik. - M .: UNITI-DANA, 2000 .-- 222 b.

Allbest.ru saytida e'lon qilingan

...

Shunga o'xshash hujjatlar

Menejmentning amerika va yapon modellarining xarakteristikalari, ularning shakllanishi va o'ziga xos xususiyatlari. Amerika va Yaponiya kadrlarni boshqarish strategiyalarining qiyosiy tahlili, mahalliy amaliyotda elementlardan foydalanishning maqsadga muvofiqligini asoslash.

muddatli ish, 17.06.2013 yil qo'shilgan


Sifat menejmenti tushunchasi, jahon menejment tizimining evolyutsiyasi. Yaponiya sifat menejmenti maktabining asosiy qoidalari va afzalliklari. AQShda sifat menejmenti tajribasi. Amerika sifat menejmenti maktabining shakllanishi va rivojlanishining xususiyatlari.

muddatli ish, 12/17/2011 qo'shilgan


Menejment nazariyasi va amaliyotining rivojlanish bosqichlari. Menejment: bozor sharoitida boshqaruv. Klassik xatti-harakatlarni boshqarish maktabi. Tashkilot uchun olti turdagi faoliyat (funktsiyalar). Boshqaruv modellari (yapon, amerika), boshqaruv funktsiyalari.

Xulosa, 05/05/2009 qo'shilgan


Xodimlarni boshqarishning mohiyati va o'ziga xosligi. Amerika va Yaponiya boshqaruv modellarining qiyosiy tahlili. Ikkala boshqaruv uslubining xarakterli xususiyatlari. Xodimlarning malakasini ta'minlash. Taqdim etilgan tizimlarning har birining afzalliklari va kamchiliklari.

taqdimot 24.11.2014 da qo'shilgan


Amerika boshqaruv modelining xususiyatlari va tamoyillari, uning afzalliklari va kamchiliklari. Anglo-Amerika modelidagi direktorlar kengashi tarkibi. Aktsiyadorning roziligini talab qiladigan korporatsiya harakatlari. Amerika va Yaponiya boshqaruv tizimlarini solishtirish.

taqdimot 04/01/2016 da qo'shilgan


Amerika boshqaruv tizimining rivojlanish tarixi, uning xususiyatlari, afzalliklari va kamchiliklari. Korxonani boshqarishning amerika, ingliz va yapon modellarining qiyosiy tavsiflari. Samarali korporativ boshqaruv texnikalarining tavsifi.

dissertatsiya, 2010-09-13 qo'shilgan


Amerika, Yaponiya, G'arbiy Yevropa boshqaruv modellari, ularning xususiyatlari. Uzoq vaqt davomida Rossiyada menejmentning rivojlanishi. Menejment tarixining bosqichlari va maktablari. Menejmentga qarashlarning zamonaviy tizimi va uning tavsifi. "Inson munosabatlari" maktabi.

referat, 14.01.2009 qo'shilgan


Menejmentning nazariy asoslari. Menejmentning shakllanish tarixi va uning maktablari. Boshqaruv modellarining xilma-xilligi. Koreya Respublikasidagi boshqaruv modeli Amerika va Yaponiya boshqaruv uslublarining sintezi sifatida. Chaebol - Janubiy Koreyaning iqtisodiy mo''jizasi.

dissertatsiya, 2010-09-28 qo'shilgan


Boshqaruv modellarini tasniflash tushunchasi va asosiy mezonlari. Anri Fayol asoschisi bo'lgan klassik maktab asoslarini o'zlashtirgan Amerika menejmentining xususiyatlari. Yapon menejment modeli va "o'z-o'zini model" ning asosiy xususiyatlari.

muddatli ish, 02/05/2011 qo'shilgan


Menejmentga oid nazariy manbalarning izohlari. Biznes va boshqaruv tajribasi. Fanni boshqarish maktabi. Amerika boshqaruv modeli tarixini o'rganish muammosi. Tashkilotda strategik boshqaruv va rejalashtirish g'oyasi.

Amerika boshqaruv tizimi yuqorida tahlil qilindi, keling, Yaponiya boshqaruv modeli tahliliga murojaat qilaylik.

Yaponiya butun dunyoda o'ziga xos madaniyat va an'analarga ega mamlakat hisoblanadi. Ikkinchi jahon urushidan keyin butunlay vayronagarchilik yoqasiga kelib qolgan Yaponiya o'z iqtisodiyotini jonlantirishga muvaffaq bo'ldi. Va bunga birinchi navbatda yapon boshqaruvining o'ziga xos xususiyatlari yordam berdi. Ishlab chiqarishni boshqarish va ish jarayoniga alohida yondashuv tufayli Yaponiya jahon bozoriga chiqish imkoniyatiga ega bo'ldi. Endi Quyosh mamlakati innovatsion texnologiyalarning eng muhim ishlab chiqaruvchisi sifatida tanilgan. Va bu juda cheklangan mineral resurslarga ega bo'lishiga qaramay.

Aksariyat mutaxassislar yapon menejmentining ko'p o'n yilliklar davomida mavjud bo'lgan va bugungi kunda Evropa menejmenti ta'sirida o'zgartirilayotgan bir qancha xarakterli xususiyatlarini aniqlaydilar.

Avvalo, ish beruvchining o'z xodimlariga bo'lgan munosabatiga e'tibor qaratiladi. Har bir yaponiyalik ishga joylashayotganda uni qanday istiqbollar kutayotganini aniq biladi. Bu ishonch “umr davomida bandlik” kabi yondashuvdan kelib chiqadi. Yaponiyada firmaga sodiqlik mukofotlar va ko'tarilishlar tizimi orqali rag'batlantiriladi. Qanchalik uzoq ishlasangiz, unvoningiz va demak, maoshingiz shunchalik yuqori bo'ladi. Biroq, bu erda juda mantiqiy va tushunarli bo'lgan ba'zi nuanslar mavjud. Shunday qilib, lavozimga ko'tarilish va daromad darajasining oshishi bevosita xodimning ish sifatiga bog'liq bo'lib, bu tashkilot ichida sog'lom raqobatni keltirib chiqaradi. Eng qobiliyatli va faol xodimlar ham moddiy, ham nomoddiy tarzda mukofotlanishi mumkin. Ikkinchisiga o'qitishga yo'naltirish yoki tashkiliy ierarxiyadagi maqomni oshirish kiradi. Umuman olganda, Yaponiyada kadrlar tayyorlash alohida muhokama qilinishi kerak. Ko'pgina firmalar to'g'ridan-to'g'ri ishlab chiqarish jarayonida malaka oshirish uchun o'rta maktab yoki kollejlarni endigina tugatgan xodimlarni yollashni tanlaydilar. Yapon ishchisining o'ziga xos xususiyati uning ko'p qirraliligidir. U turli xil funktsiyalarni bajarishi mumkin, chunki jarayonida doimo o'rganadi. Aksariyat yapon korxonalari vaziyatga qarab ishchilarni qayta joylashtirish amaliyotini qo'llaydi. Masalan, "Matsushita Denki" elektrotexnika firmasining rahbariyati har yili oddiy ishchilarining 5% va menejerlarning 1/3 qismining ish profilini o'zgartiradi.

Bugungi kunda iqtisodiy o'zgarishlar ta'sirida va kompaniyalarning qattiq raqobat sharoitida omon qolish istagi ostida "umr bo'yi bandlik" tizimi fonga o'ta boshladi va Evropa mamlakatlarida bo'lgani kabi, ishlashga ustuvor ahamiyat beriladi. sharoitlar va ish haqi. Agar ilgari martaba o'rtasida ishdan bo'shatish juda salbiy baholangan bo'lsa va ko'p hollarda yaponlarning moddiy va ijtimoiy mavqeini yaxshilashga olib kelmasa, endi ular bunga ko'proq sodiqdirlar. G'arb turmush tarzining ta'sirini bu erda kuzatish mumkin, bu erda odam har qanday yoshda ish joyini o'zgartirishi mumkin. Biroq, yapon firmalari o'z xodimlarini saqlab qolishga harakat qilmoqdalar, masalan, xodim pensiya yoshiga etganida to'lanadigan bir martalik ishdan bo'shatish to'lovini oshirdi.

Turli uskunalarni, xususan, avtomobillarni yig'ishga ixtisoslashgan Yaponiya korxonalarining yuqori mahsuldorligida materiallar oqimini nazorat qilish va qayta taqsimlash uchun mas'ul bo'lgan markaziy boshqaruvning yo'qligi alohida rol o'ynaydi. Buning o'rniga Kanban tizimi qo'llaniladi. do'kon rahbarlarining vositachilarsiz to'g'ridan-to'g'ri muloqoti va 1920-yillarda G. Ford tomonidan ishlab chiqilgan va uning Ford Motor Company zavodida qo'llaniladigan "o'z vaqtida" yetkazib berish. Shunga o'xshash tizim Yaponiyada yaqinda, 20-asrning o'rtalarida joriy etila boshlandi va hozirgacha Toyota tomonidan muvaffaqiyatli qo'llanilmoqda, uning rejalashtirish bo'limi har ikki haftada yoki oyda bir marta yangi mahsulotlarni chiqarish jadvalini ishlab chiqadi. Shunga qaramay, har bir ustaxona uchun haqiqiy ishlab chiqarish jadvali emas. Kundalik ravishda ishlab chiqilgan operatsion jadval faqat asosiy konveyerning ishlashini tartibga soladi. Qolgan do'konlar Kanban tizimi orqali bog'lanadi.

Yapon texnologiyasining jahon miqyosida shuhrat qozonishining sabablaridan biri uning mahsulotlarining yuqori sifatidir. Darhaqiqat, boshqa hech bir davlatda bunday sifat nazorati tizimi mavjud emas. Yapon ishchilarining barchasi o'z mahsulotlari uchun shaxsiy javobgarlikni his qiladilar. Sifatni nazorat qilish maqsadida a'zolari doimiy ravishda o'z bilim va ko'nikmalarini oshirishlari kerak bo'lgan sifat to'garaklari tashkil etiladi. Har bir xodim tanlash huquqiga ega - bunday doiraga qo'shilish yoki qo'shilmaslik. Sifatni nazorat qilishning yaxshi amaliyotiga misol - ishlab chiqarishning har bir bosqichida mahsulot sifatini kuzatib borish odat tusiga kirgan Toyota kompaniyasi. Agar ustaxona yuqori ustaxonadan nuqsonli mahsulotlarni qabul qilsa, uni qabul qilmasligi kerak. Yaponiyalik menejerlar, tayyor mahsulotni chiqarish orqali muammolarni aniqlashdan ko'ra, ishlab chiqarishning dastlabki bosqichlarida nuqsonlarni aniqlash yaxshiroq degan nuqtai nazarga rioya qilishadi.

Yaponiya menejmenti jamiyat ehtiyojlarini hisobga oladi va Amerika menejmentidan farqli o'laroq, doimo iste'molchilarning ehtiyojlarini aniqlashga harakat qiladi. To'g'ri, Evropa va Amerikada keng tarqalgan reklama orqali bo'lajak xaridorni manipulyatsiya qilish va ishontirish amaliyoti Yaponiyada tobora ko'proq qo'llanilmoqda, ammo baribir u G'arbdagiga qaraganda bir oz boshqacha xususiyatga ega. Shunday qilib, Sony yangi mahsulotlarni ishlab chiqarishga ustuvor ahamiyat beradi, bu esa, albatta, iste'molchini qiziqtiradi. Ushbu yondashuv bilan mijoz izdoshga, Sony esa yetakchiga aylanadi.

Bugungi kunda jahon amaliyotida kompaniyalarni rivojlantirishda aniq ishlab chiqilgan chora-tadbirlar rejasi katta ahamiyatga ega. Yaponlar esa bu yerda yetakchi o‘rinni egallaydi. Ular rivojlanishning barcha mumkin bo'lgan yo'llarini o'ylashning eng yaxshi usulini o'rgandilar va bu mahoratni amalda muvaffaqiyatli qo'lladilar. Aksariyat yapon tashkilotlarida harakatlar rejasi kamida bir yil oldin tuziladi. Bu kelajakda kutilmagan vaziyatlardan qochish va yuzaga keladigan muammolarni hal qilishda xarajatlarni minimallashtirish imkonini beradi. Misol uchun, OMRON Electronics "texnologiyaning kelajagi uchun bashoratli model" ni ishlab chiqish orqali jamiyat ehtiyojlarini uzoq istiqbol kontekstida aniqlay oldi. Bu unga jamiyat uchun apriori qiziqarli mahsulotlar ishlab chiqarish imkonini berdi.

Yapon menejmenti haqida gapiradigan bo'lsak, har bir korporatsiyada ma'lumotlarning ommaviyligi mavjudligini e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi. Har qanday xodim tashkilotning kelajakdagi rejalari, maqsadlari va rivojlanish istiqbollari bilan tanishishi mumkin. Buning uchun korporatsiyaning rivojlanish jadvallari va bosqichlarini aks ettiruvchi maxsus stendlar yoki bukletlar yaratiladi. Bunday yondashuv jamoadagi munosabatlarning uyg'unligini belgilaydi va korporativ aloqalarni mustahkamlaydi.

Ko'pchilikning fikriga ko'ra, Yaponiya hali ham an'analar mamlakati. Va bu qisman shunday. Aksariyat korxonalarda siz hali ham ushbu tashkilot asoschisining ish uchrashuvlari uchun joy bo'lib xizmat qiladigan binolarini topishingiz mumkin. Korporativ madaniyat an'anaviy bo'lib, uning muhim elementi ertalabki va ba'zan tushlik mashqlari hisoblanadi.

Ammo, har qanday boshqaruv tizimida bo'lgani kabi, yapon menejmentining ham kamchiliklari bor. Ehtimol, eng ko'zga ko'ringan kamchilik shundaki, malakali ishchilar kamroq mehnatsevar va qayta joylashtirish amaliyotiga kamroq sodiqdir. Va agar yosh xodim e'tirozsiz kollektor va xona tozalovchi funktsiyalarini bajarsa, yuqori lavozimli xodim ishdagi bunday o'zgarishlarni ishtiyoqsiz qabul qiladi. Bu, asosan, G'arb kompaniyalari xodimlari uchun xosdir.

Shunga qaramay, yapon menejerlari ish jarayonini xodimlar uchun yoqimli tarzda loyihalashtirishga intilishadi. Shu munosabat bilan, kuniga ish soatlarining qisqarishi kuzatilmoqda, ammo bu, masalan, Rossiyaga qaraganda 7 - 9 kun davom etadigan ta'tilning davomiyligida aks etadi. Ko'pgina Evropa kompaniyalari kabi moslashuvchan jadvalning joriy etilishi yaponlarga mehnat unumdorligini oshirish imkonini beradi. Misol uchun, Amano o'z xodimlariga kerakli ish vaqtida bo'lish sharti bilan istalgan vaqtda ishdan kelish va ketishga ruxsat beradi. Ishga qatnashish elektron ro'yxatga oluvchiga yuboriladigan shakllar yordamida kuzatiladi. Bundan tashqari, bunday boshqaruv tizimi faqat xodimlarga bo'lgan ishonchga asoslanadi va o'zini to'liq oqlaydi.

Yaponiyada xodimlarning nafaqat mehnat faoliyatini, balki bo'sh vaqtlarini ham boshqarish odat tusiga kirgan. Shunday qilib, "Nykan" va "Morita" psixoterapevtik tizimlari keng qo'llaniladi, bu esa xodimlarga ish joyidan tashqarida kuchlarini tiklashga imkon beradi.

Yaponiyadagi zamonaviy menejment XX asr davomida qabul qilingan boshqaruv tizimidan farq qiladi. Bu, birinchi navbatda, G'arb boshqaruv modelining ta'siri bilan bog'liq.

Yapon menejerlari o'zgarishsiz rivojlanishda oldinga siljish mumkin emasligini tushunishdi. Shu munosabat bilan kompaniyani boshqarish tizimi o'zgarmoqda. Shunday qilib, kompaniyaning maqsadini ishlab chiqishda menejerlar asosiy vazifani shakllantirishga ustunlik berishadi, buning uchun muayyan harakat yo'nalishlari maxsus tanlangan. Hududni tanlab, kompaniya barcha resurslarini shu sohaga yo'naltiradi. Iste'molchiga munosabat ham o'zgarmoqda. Iste'molchilarning xohish-istaklari bilan bog'liq ma'lumotlar tobora ko'proq qiymatga ega bo'lib bormoqda, buning asosida kompaniya maqsadli bozorini toraytiradi.

Yaponiya tashkiloti ichidagi munosabatlarning barqaror ierarxik tizimi ham bugungi kunda tobora ko'proq o'zgarishlarga duchor bo'lmoqda. Xususan, u yoki bu ishni bajarish uchun frilanserlarni jalb qilish juda tez-tez uchraydigan hodisaga aylandi va aloqa tobora ko'proq "kanban" tizimi orqali emas, balki G'arbda odatiy bo'lgan axborot tarmoqlari orqali qurilmoqda.

G'arbning o'zini o'zi ta'minlash va mustaqillikka intilishi Yaponiyada tobora ko'proq namoyon bo'la boshladi. Shunday qilib, agar ilgari kompaniyani moliyalashtirish markaziy "bosh" bank tomonidan amalga oshirilgan bo'lsa, bugungi kunda ko'plab kompaniyalar o'zlarining moliyaviy aktivlarini mustaqil ravishda boshqaradilar, bu esa tashkilotning rivojlanishiga bevosita ta'sir qiladi.

Top-menejerlarning portreti ham, vazifalari ham o‘zgarmoqda. Agar ilgari vorislik tamoyiliga amal qilinib, rahbarning o‘zi o‘z vorisi etib tayinlagan bo‘lsa, bugun har kim rahbar bo‘lishi mumkin. Buning uchun siz xarizma va yuqori darajadagi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishingiz kerak, ammo menejer lavozimi uchun kurashishga arziydi.

Shunisi qiziqki, Yaponiya va G‘arb dunyosi qanchalik yaqin bo‘lsa, rahbarlik lavozimlariga da’vogarlar doirasi shunchalik kengayadi. Va agar XX asr boshlarida. etakchi mavqega ega bo'lgan ayol yoki chet ellik odamning mavjudligi juda kam uchraydi, ammo bugungi kunda bu hech kimni ajablantirmaydi. Xorijiy liderning eng yorqin namunasi Karlos Gon (1954 yilda tug'ilgan). U 2001 yilda Renault kompaniya aksiyalarining uchdan biridan ko‘prog‘ini sotib olganidan keyin Nissan direktori etib tayinlangan. Ghosn Nissan uchun qiyin paytga to'g'ri keldi, o'shanda kompaniya 20 milliard dollardan ortiq qarzga ega bo'lgan va asosan mashhur bo'lmagan avtomobillarni ishlab chiqargan.

O'zining faol pozitsiyasi tufayli kompaniyaning yangi rahbari uni bankrotlikdan qutqarishga muvaffaq bo'ldi. Shu maqsadda u boshqaruvga yangi usullarni joriy qila boshladi. Shunday qilib, Yaponiyada qabul qilingan ish kunini qisqartirish tizimi o‘rniga K.Gosn kompaniya xodimlarini qisqartirdi, shuningdek, daromad keltirmaydigan qator filiallarni ham yopdi. Bu chora mashhur emas edi, lekin tez orada zarur deb tan olindi.

Avtomobillarni ishlab chiqarish jarayoni ham o'zgardi. Xuddi shu turdagi avtomobillarni yig'ishda ular bir xil qismlardan foydalanishni boshladilar, bu esa moliyaviy xarajatlarni kamaytirishga imkon berdi. Shu munosabat bilan K.Ghosn "xarajatlarni tartibga soluvchi" laqabini oldi, ammo bu hatto Nissanga yordam berdi. Bugungi kunda Nissan va Renault o'rtasidagi ittifoqning mashhurligi yuqori darajaga yetdi - bu ushbu kompaniyalarga dunyodagi eng yaxshi beshta avtomobil ishlab chiqaruvchilardan biriga aylanish imkonini berdi.

K.Ghosn boshchiligida ko'plab mashhur bo'lmagan Nissan modellari to'xtatildi, bu esa sotuvlarni sezilarli darajada oshirdi. Ammo muvaffaqiyatli rahbar bu bilan cheklanib qolmaydi. U tashkilotni rivojlantirishning yangi usullarini izlamoqda. Bu yerda esa xorijiy kompaniyalar, xususan, Amerikaning Chrysler kompaniyasi bilan hamkorlikka katta ahamiyat beradi. Muzokaralar natijasida 2010 yilda kichik o'lchamlari bilan ajralib turadigan yapon Chrysler ishlab chiqarilishi, amerikaliklar esa Yaponiya uchun pikaplar yig'ishi haqida qaror qabul qilindi. Biroq, bu ikki kompaniyaning birlashishi haqida emas. K.Gosn birlashish hech qanday yaxshi narsa keltira olmaydi, faqat an'analar va qabul qilingan qadriyatlarni yo'q qiladi, degan nuqtai nazarga amal qiladi.

Nissanning inqirozdan muvaffaqiyatli chiqib ketishining siri K.Ghosnning o‘ziga xos rivojlanish strategiyasiga ega ekanligidadir. Kelgusi davrlar uchun ishlab chiqarish hajmlarini hisoblashda u oddiy ko'rsatkichga e'tibor qaratadi: ma'lum bir mamlakatda haydovchilik guvohnomasiga ega bo'lgan 1000 kishi uchun qancha mashina bor. Shunday qilib, Nissan mahsulotlarini sotish bo'yicha eng istiqbolli mamlakatlar K.Gosn Xitoy, Hindiston, Braziliya va Rossiyani ko'radi, bu erda har 1000 kishiga to'g'ri keladigan avtomobillar soni 50 dan 250 gacha. Bundan tashqari, har bir bozor uchun o'z avtomobil modeli yaratiladi. paydo bo'layotgan talabga tezda javob berishga imkon beradi. Misol uchun, Logan faqat Hindiston kabi yuqori o'sish bozorlariga etkazib berilishi rejalashtirilgan edi, biroq tez orada bu mashinaga Sharqiy Evropaning bir qator boshqa mamlakatlarida talab borligi ma'lum bo'ldi. Yoki boshqa model - Nissan Versa, dastlab ixcham o'lchamlari tufayli amerikaliklar uchun qiziq emas edi, lekin vaqt o'tishi bilan Qo'shma Shtatlardagi iste'mol talabi o'z yo'nalishini o'zgartirdi va endi Nissan Versa Amerikada eng ko'p sotiladigan modellardan biri hisoblanadi. qit'a.

K.Gosnning boshqaruv qobiliyati ham mijozlarning kelajakdagi ehtiyojlarini oldindan bilish qobiliyati bilan bog‘liq. Shunday qilib, u 2012 yilda elektromobilni chiqarishni rejalashtirmoqda, ammo bu, ehtimol, yaqin orada Rossiyada paydo bo'lmaydi, chunki mamlakatimizda elektr energiyasiga emas, neft mahsulotlariga ustuvor ahamiyat beriladi.

Koʻp yillik faoliyati natijasida K.Gosn nafaqat Yaponiya va Fransiyada, balki butun dunyoda mashhur boʻldi. Chiqayotgan quyosh mamlakatida u qahramon sifatida hurmatga sazovor va hatto imperatorning qo'lidan buyruq olgan.

Xulosa o‘rnida shuni alohida ta’kidlashni istardimki, zamonaviy yapon menejmenti an’anaviy va innovatsion xususiyatlarni o‘zida mujassam etgan bo‘lib, bu Yaponiya iqtisodiyotiga jahon iqtisodiy hamkorligi va taraqqiyoti jarayoniga qo‘shilish imkonini berdi.

Yaponiya boshqaruv tizimi hozir juda mashhur, bu nafaqat ushbu mamlakat iqtisodiyotidagi katta yutuq, balki kompaniya va inson resurslarini boshqarish muammosiga alohida yondashuv bilan ham bog'liq. Amerika va yapon modellarini taqqoslash quyidagi farqlarni aniqlaydi:

1-jadval Yaponiya va Amerika boshqaruv modellarini solishtirish

Yaponiya va Amerika boshqaruv modellari o'rtasidagi farqlar quyidagilardan iborat:

Yapon boshqaruv modeli Amerikanikiga qaraganda pastroq ixtisoslashuv darajasi bilan tavsiflanadi. Amerika modeli yuqori ixtisoslashuv va mas'uliyatning qat'iy chegaralanishi bilan ko'proq xarakterlanadi; Yaponiya modeli har bir ishchi guruhining o'z mahalliy muammolarini mustaqil ravishda hal qilish qobiliyatini rivojlantirishga qaratilganligi bilan tavsiflanadi. Yaponiya firmalari ustaxonalar o'rtasida materiallar oqimini nazorat qilish va taqsimlash xizmatlarining etishmasligi bilan ajralib turadi, Amerika kompaniyalarida esa bunga katta e'tibor beriladi.

Yaponiyalik ishchilar kompaniya bilan uzoq muddatli munosabatlarga asoslanadilar, amerikalik ishchilar esa ko'proq harakatchan va tez-tez ish joylarini o'zgartiradilar. Yaponiya kompaniyalaridagi boshqaruv apparati Amerikanikining yarmini tashkil etadi, bu, xususan, Amerika firmalarining yuqori mahsuldorligini tushuntiradi.

Yaponiya firmalarida qaror qabul qilish jarayoni odatda ishchilar guruhlari darajasida amalga oshiriladi, Amerika kompaniyalari esa bu holatda menejerlar tomonidan boshqariladi.

Bir nechta boshqaruv modellarini taqqoslab, ularning har biri xodimlarning milliy xarakteriga asoslangan degan xulosaga kelishimiz mumkin. Biroq, amaliyot shuni ko'rsatadiki, Amerika menejmentining ba'zi qoidalarini qarzga olib, Yaponiya ularni o'z ehtiyojlariga moslashtirishga muvaffaq bo'ldi, shunga o'xshash jarayon hozir Amerikada sodir bo'lmoqda.

Yapon boshqaruv modeli Amerikanikiga qaraganda pastroq ixtisoslashuv darajasi bilan tavsiflanadi. Amerika modeli yuqori ixtisoslashuv va mas'uliyatning qat'iy chegaralanishi bilan ko'proq xarakterlanadi; Yaponiya modeli har bir ishchi guruhining o'z mahalliy muammolarini mustaqil ravishda hal qilish qobiliyatini rivojlantirishga qaratilganligi bilan tavsiflanadi. Yaponiya firmalari ustaxonalar o'rtasida materiallar oqimini nazorat qilish va taqsimlash xizmatlarining etishmasligi bilan ajralib turadi, Amerika kompaniyalarida esa bunga katta e'tibor beriladi.

Yumshoq boshqaruv vositalaridan og'ir foydalanish (qattiq boshqaruvlar bilan birgalikda) Yaponiya kompaniyalarining o'ziga xos xususiyati bo'lib, Amerika kompaniyalarida qattiq boshqaruvga urg'u berish odatiy holdir. Yaponiya va Qo'shma Shtatlardagi korporatsiyalarni boshqarish amaliyoti ma'lum o'ziga xos sharoitlarda qo'llaniladigan ikkala yondashuvning hayotiyligini ko'rsatdi.

Yaponiyalik ishchilar kompaniya bilan uzoq muddatli munosabatlarga asoslanadilar, amerikalik ishchilar esa ko'proq harakatchan va tez-tez ish joylarini o'zgartiradilar. Yaponiya kompaniyalaridagi boshqaruv apparati Amerikanikining yarmini tashkil etadi, bu, xususan, Amerika firmalarining yuqori mahsuldorligini tushuntiradi.

Yaponiya firmalarida qaror qabul qilish jarayoni odatda ishchilar guruhlari darajasida amalga oshiriladi, Amerika kompaniyalari esa bu holatda menejerlar tomonidan boshqariladi.

Aksariyat amerikalik va yapon firmalarida hukmron bo'lgan ikki turdagi tashkiliy madaniyatni taqqoslash shuni ko'rsatadiki, AQShda raqobat madaniyati, Yaponiyada esa hamkorlik madaniyati yoki kollektivistik madaniyat hukmronlik qiladi.

Qo'shma Shtatlarda rejalashtirish gorizonti 1 yildan 5 yilgacha davom etadi. Yaponiyada rejalar 5 yildan 15 yilgacha bo'lgan muddatga ishlab chiqiladi, chunki kompaniyaning maqsadi, qoida tariqasida, maksimal foyda olish emas, balki korporatsiyaning bozor ulushini oshirish va uning rivojlanish istiqbollarini ta'minlashdir. Shunisi e'tiborga loyiqki, yaponlar o'qishni tugatgandan so'ng kompaniyaga kelgan ishchilarning butun mehnat faoliyati davrini rejalashtirish zarurligiga ishonch hosil qilishadi.

Qo'shma Shtatlarda bosh direktordan ishchigacha bo'lgan boshqaruvning o'rtacha 12 bosqichi mavjud bo'lib, markazlashtirilgan tuzilma ustunlik qiladi, eng muhim qarorlar korporativ shtab-kvartirada qabul qilinadi. Yaponiyada 6-7 bosqichli tuzilma bosh direktorni ishchidan ajratib turadi. Bundan tashqari, har bir bo'linma Amerika kompaniyasining o'xshash bo'limiga nisbatan ancha kengroq muammolarni hal qilish huquqiga ega.

Amerikaliklardan farqli o'laroq, yapon firmalari rahbariyati materiallarga buyurtma berish, ishlab chiqarishni tashkil etish yoki tayyor mahsulotlarni jo'natish bilan shug'ullanmaydi. Yapon firmalarining 90 foizida marketingni boshqarish funktsiyalari bo'linma darajasiga o'tgan, Amerika kompaniyalarining 60 foizida markazlashtirilgan marketing xizmatlari mavjud.

Quyidagi jadval yapon va amerika boshqaruv modellarini yanada tuzilgan taqqoslashni taqdim etadi, bu sizga ularning har birining afzalliklari va kamchiliklarini ajratib ko'rsatish imkonini beradi.

6-jadval - Yaponiya va Amerika boshqaruv modellarining qiyosiy tavsiflari

Yapon modeli	Amerika modeli
Menejmentning o'zgarishi bilan kompaniyaning falsafasi o'zgarmaydi. Kadrlar qolmoqda, chunki “umr bo‘yi ishga qabul qilish” tizimi mavjud.	Firma rahbariyatini almashtirish boshqaruv xodimlari va ishchilarni almashtirish bilan birga amalga oshiriladi.
Foyda o'sishini va kompaniyaning barcha xodimlarining farovonligini ta'minlash	Firma foydasi va individual investorlarning dividendlarining o'sishi
Firma tijorat avtonom filiallaridan iborat. Loyihani boshqarish tuzilmalaridan foydalanish	Korporatsiya avtonom bo'linmalardan iborat. Matritsali boshqaruv tuzilmalaridan foydalanish
Universitet va maktab bitiruvchilarining mehnatidan keng foydalaniladi. Korxona ichida ishni to'xtatmasdan qayta tayyorlash va o'qitish.Staj stajini hisobga olgan holda xizmatda ko'tarilish. Yoshga va kompaniyadagi ish stajiga qarab mehnatga haq to'lash (tenglashuvchi ish haqi deb ataladi).	Universitetlar, biznes maktablari va boshqalar tarmog'i orqali mehnat bozorida ishchilarni yollash. Shaxsiy, shaxsiy martabaga e'tibor qarating. Xodimni ishga qabul qilishda uning bo'sh lavozimga muvofiqligi tanlov, maxsus "baholash markazlarida bilim va ko'nikmalarni baholash", lavozimga imtihon topshirish kabi usullar yordamida tekshiriladi. Xodimlarni individual baholash va attestatsiyadan o'tkazish Shaxsiy natijalar va xodimlarning xizmatlariga qarab mehnatga haq to'lash.
Asosiy e'tibor sexga - ishlab chiqarishning past darajasiga qaratiladi. Tizim zahiralarsiz "o'z vaqtida" (Kanban). Sifat guruhlari (doiralari) ishi va kompaniyaning barcha xodimlari tomonidan ishlab chiqarish jarayonining barcha bosqichlarida qat'iy sifat nazoratini amalga oshirish. Xodimlar o'rtasidagi mas'uliyat qat'iy taqsimlanmagan.Xodimlar vaziyatga qarab har xil turdagi ishlarni bajaradilar; shiori - "vaziyatga qarab harakat qilish".	Asosiy e'tibor ishlab chiqarishga emas, balki tashqi muhitga moslashishga qaratilgan. Xodimlar ishni lavozim yo'riqnomalariga qat'iy rioya qilish asosida bajaradilar. Ish haqi stavkalari lavozim, bajarilgan ishlar va malakaga qarab qat'iy belgilanadi. Ish haqi mehnat bozoridagi talab va taklifga muvofiq belgilanadi.
Qulay moliyaviy vaziyatda bonuslar yiliga ikki marta to'lanadi (har safar ikki-uch oylik ish haqi). Ijtimoiy jamg'armalardan to'lovlar va imtiyozlar: uy-joy, tibbiy sug'urta va xizmat ko'rsatish xarajatlarini qisman yoki to'liq to'lash, pensiya jamg'armalariga badallar, kompaniya transportida ishga etkazib berish, jamoaviy dam olishni tashkil etish.	Ishchilarni rag'batlantirish Yaponiyanikiga qaraganda ancha past, ammo Amerikaning yirik korporatsiyasi prezidentining daromadi yapon firmasi prezidentinikidan o'rtacha uch baravar ko'p.
Ichki bo‘limlarning uch yillik rejalari mavjud bo‘lib, ularda investitsiya siyosati va yangi texnologiyalarni joriy etish chora-tadbirlari, shuningdek, 10-15 yilga mo‘ljallangan uzoq muddatli rejalar mavjud.	Rejalashtirish jarayoni markazlashtirilmagan. Bo'limlar rejalashtirilgan asosiy moliyaviy ko'rsatkichlar, ishlab chiqarish, sotish va tadqiqot va ishlanmalar bo'yicha xarajatlar bo'lib, ular yil davomida tuzatilishi mumkin.
Filial foydasining bir qismi (40% gacha) u tomonidan mustaqil ravishda foydalaniladi. Foyda ishlab chiqarishni ratsionalizatsiya qilish, moddiy xarajatlarni kamaytirish va yangi resurs tejovchi texnologiyalarni joriy etish, uskunalarni modernizatsiya qilish uchun sarflanadi. Qarz mablag'larini keng jalb qilish.	Kompaniya ma'muriyati foydani bo'limlar o'rtasida qayta taqsimlaydi. Boshqa korporatsiyalarni sotib olish (sotib olish, qo'shilish) orqali ishlab chiqarishni kengaytirish. Korporatsiyalarning o'zini o'zi moliyalashtirishi.

Shunday qilib, biz ushbu modellarning har biri o'zining afzalliklari va kamchiliklariga ega ekanligini ko'rishimiz mumkin. Lekin, albatta, ularning har biri uchun biznesda o'z o'rni bor.

Ushbu bo'lim yakunida shuni ta'kidlaymizki, so'nggi paytlarda Yaponiya va AQShning etakchi kompaniyalari o'zlarining boshqaruv tizimlarini Amerika va Yaponiya boshqaruv turlarining eng yaxshi elementlari kombinatsiyasi asosida qurishga harakat qilmoqdalar. Ko'rinib turibdiki, aynan shu kombinatsiya korxonani boshqarish nazariyasi va amaliyotini yanada rivojlantirish yo'nalishlarini belgilab beradi.

14 yoshli Sugrey L.A. oʻzining “Zamonaviy boshqaruv va milliy anʼanalar” maqolasida yaponlar 19-asrda AQSh va Yevropaga qarab oʻz tizimini yaratganliklari va Gʻarb mafkurasiga asoslanmagan holda kapitalizm qurishganini aytadi. Ular o'zlarining kuchli tomonlarini - yuqori jamg'arma stavkalari, elita hukumat byurokratiyasi, biznes sherikliklari va ijtimoiy jihatdan bir hil jamiyatdan foydalanganlar. Bundan tashqari, ular shaxsiy munosabatlar va o'zaro majburiyatlarning huquqlardan ustunligi haqidagi an'anaviy qarashlarni ishlab chiqdilar. O‘ziga xos jihati shundaki, amerikaliklar davlatni o‘z biznesining rivojlanishiga to‘siq sifatida qabul qiladi, yaponiyaliklar esa davlat bilan yonma-yon ishlaydi. Yaponiyada hukumat xususiy sektorga nisbatan AQShga qaraganda faolroq rol o'ynaydi.

Yapon va amerika boshqaruv modellari bir-biridan sezilarli darajada farqlanadi, qarama-qarshi xususiyatlarga, printsiplarga va boshqalarga ega. Ushbu mavzuni yaxshiroq tushunish uchun men ushbu ikki sohani qiyosiy tahlil qildim.

Yaponiya boshqaruv tizimi	Amerika boshqaruv tizimi
Gambling tashkilot va guruhga qo'yiladi	Tikish yorqin shaxsga qaratilgan
Kollektivizm tamoyilining negizida	Individualizm tamoyilining negizida
Moslashuvchan tuzilma	Qattiq tuzilish
Asosiy ijtimoiy-psixologik omil	Asosiy iqtisodiy omil
Ichki burch hissi va o'z manfaatlarini jamoaga bo'ysundirish ustunlik qiladi	Axloqiy va psixologik taqiqlar ustunlik qiladi
Xodimlar eng yuqori qiymatdir	Inqiroz yuzaga kelgan taqdirda, xodimlarning bir qismi ishdan bo'shatiladi
Xodimlar o'zlarining funktsional vazifalaridan tashqari, tashkilot uchun eng foydali narsalarni qilishga harakat qilishadi	Xodimlar o'zlarining funktsional vazifalarini bevosita bajaradilar
Bir umr yollash	Ishlarni bir necha yilda bir marta o'zgartiring (shartnoma asosida)
Konsensus asosida qarorlar qabul qilish	Qaror qabul qilish individualdir
Mas'uliyat kollektivdir	Mas'uliyat individualdir
Boshqaruv moslashuvchan	Rasmiy boshqaruv
Kollektiv nazorat	Boshning individual nazorati
Yumshoq rasmiylashtirilmagan nazorat	Qattiq nazorat tartibi
Sekin martaba o'sishi	Tez martaba o'sishi
Menejer muvofiqlashtirish va nazorat qilish kerak	Menejerda professionallik va tashabbus qadrlanadi
Faoliyatning (yutuqning) samaradorligi jamoaviy xususiyatga ega	Faoliyatning (yutuqning) samaradorligi individual xususiyatga ega
Qo'l ostidagilar bilan norasmiy munosabatlar	Bo'ysunuvchilar bilan rasmiy munosabatlar
Ish stajiga, yoshiga qarab martaba o'sishi (gorizontal)	Shaxsiy yutuqlarga asoslangan martaba o'sishi (vertikal)
Umumiy ishlash printsipi "pastdan yuqoriga"	"Yuqoridan pastga" ishlashning umumiy printsipi
Vakolat va mas'uliyat chegaralarining aniq emasligi	Vakolat va majburiyatlarning aniq chegaralari
Ishda doimiy kasbiy rivojlanish	Vaqti-vaqti bilan ish joyida malaka oshirish
Umumjahon yetakchilar	Yuqori ixtisoslashgan menejerlar
Guruh yo'nalishi	Inson yo'nalishi

Yana bir muhim farq menejmentni tashkil etishdadir. Amerika korxonalarida rasmiy va ishlab chiqarish majburiyatlari qat'iy belgilangan bo'lib, ulardan foydalanish ustidan nazorat yuqori shaxs tomonidan amalga oshiriladi, shuning uchun cheklangan doiradagi masalalar ishchilar va xizmatchilarning qarashlari sohasiga to'g'ri keladi, ularni amalga oshirish ularga yuklangan. Yaponiya korxonalarida ishlab chiqarish faoliyatining ko'plab muhim masalalari uchun xodimlar mas'ul bo'lib, ular doimiy ravishda o'z malakalarini oshiradilar. Shunday qilib, AQSHda boshqaruv “ierarxik”, Yaponiyada esa “universal”dir.

Hozirgi vaqtda, R.V.Qurbonov ta'kidlaganidek, 8 o'zining "Menejmentning milliy modellarining o'zaro ta'siri va o'zaro kirib borishi to'g'risida (AQSh va Yaponiya misolida)" maqolasida Jahon iqtisodiyotining umumiy integratsiya jarayonlari davrida, o'zaro turli mamlakatlar iqtisodiyotining ta'siri shunchalik kuchliki, milliy boshqaruv modellarining tobora tezlashib borayotgan birlashuv jarayoni haqida gapirish mumkin. Bundan tashqari, Yaponiya va Amerika menejmenti modellari tabiatda juda ko'p umumiyliklarga ega. Ularning ikkalasi, mohiyatan, urushdan keyingi davrdan boshlab, IBM korporatsiyasi tajribasidan foydalanadi. Ikkinchi jahon urushida mag‘lubiyatga uchraganidan keyin AQSH tomonidan Yaponiyaga qo‘yilgan mehnat qonunlari, monopoliyaga qarshi qonunlar va yapon jamiyatini demilitarizatsiya va demokratlashtirish modellariga ham e’tibor bermasligimiz kerak. Ular asosan umrbod bandlik va paternalizm tizimiga bosim o'tkazadigan bugungi Yaponiya boshqaruv tizimining eng muhim xususiyatlarini aniqladilar va aniqladilar.

Qizig'i shundaki, Amerika bozoriga kirgan yapon kompaniyalari o'zlarining tamoyillari, xususiyatlari, boshqaruv qoidalarini amalga oshirmaydilar, balki ularni odatiy amerikalik xodimlarga xos bo'lgan talablarga moslashtiradilar. Yaponiya va Amerika uchun qo'shma kompaniyalar minimal innovatsiyalar bilan Amerika boshqaruv uslubiga ega bo'lib, xodimlarni boshqarish jarayoniga yapon boshqaruv modelining xususiyatlarini kiritadi. Bundan tashqari, Qo'shma Shtatlarda Amerika muhitida rivojlangan ko'plab kompaniyalar mavjud, ammo shunga qaramay, yapon firmalarining ko'pgina xususiyatlariga ega.

Yapon firmalari singari, bu kompaniyalar odamlarni juda uzoq muddatga, ba'zan esa umrbod yollashga moyil bo'lishadi, garchi bu haqda hech qanday joyda rasman aytilmagan. Ko'pincha bu firma faoliyatining tabiati bilan bog'liq bo'lib, bu erda ko'nikma va qobiliyatlar faqat tajribaga ega bo'ladi, ishbilarmonlik fazilatlarini baholash uzoq davom etadi, ko'tarilish sekin va shuning uchun bu erda umrbod ishga qabul qilish dolzarbdir. Bunday korxonalarda, xuddi yapon firmalarida bo‘lgani kabi, ishchilar o‘z ish faoliyati davomida turli xil vazifalarni bajarib, bo‘limma-bo‘limga «sayyohat» qilishadi.

Shunday qilib, menejmentning ikkita modeli - yapon va amerikaliklarning qiyosiy tahlili shuni ko'rsatadiki, menejmentning roli ko'p jihatdan har bir mamlakatga xos bo'lgan psixologik va ijtimoiy-madaniy omillarga bog'liq.