Šiandien mus domina nuosekli atleidimo iš darbo dėl pravaikštų procedūra. Realiame gyvenime šį procesą įgyvendinti nėra taip paprasta, kaip atrodo. Juk nebuvimas darbe ne visada laikomas nebuvimu. Todėl darbdaviams gali kilti problemų įgyvendinant savo idėją. Taip pat atleidimas iš darbo nėra vienintelis būdas nubausti aplaidų darbuotoją. Pasirodo, pravaikštos ne visais atvejais reiškia darbo praradimą. Ką darbdavys turėtų žinoti apie šią procedūrą? Kaip tinkamai pasiruošti neatvykusio darbuotojo atleidimui?

Pravaikštų apibrėžimas

Pirmas žingsnis, kurį reikia žengti, yra nustatyti faktą, kad pavaldinys praleido darbą. Tai padaryti labai sunku. Kokiomis aplinkybėmis gresia atleidimas iš darbo už pravaikštą? Žingsnis po žingsnio procedūra padės tai išsiaiškinti.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato, kad bet kuris pavaldinys gali būti atleistas už neatvykimą į darbą be pateisinamos priežasties. Net jei kalbame apie pirmąjį praėjimą. Pagrindinė problema yra ta, kad mokyklos nelankymas turi dviprasmišką apibrėžimą. O jeigu darbdavys be pateisinamos priežasties negalėjo nustatyti neteisėto neatvykimo į darbo dieną fakto, joks atleidimas iš darbo negali būti. Tai yra pagrindinė problema, su kuria susiduria darbdaviai.

Taigi, kas yra praleidimas? Tai darbuotojo nebuvimas darbo vietoje ilgiau nei 4 valandas iš eilės. Kartu Darbo kodekse pabrėžiama, kad pavaldinys neturi turėti svarbių priežasčių praleisti darbo pamainą.

Geros priežastys

Kaip darbuotojas atleidžiamas iš darbo dėl pravaikštų? Procedūra ir nuoseklios šio proceso instrukcijos yra sudėtingos tik pačioje pradžioje. Būtent nustatant, kiek pagrįsta buvo darbuotojo neatvykimo į darbą priežastis. Kodėl kyla problemų? Darbo kodekse nėra aiškių apibrėžimų, kada darbo dienos ar pamainos praleidimas laikomas praleistu dėl svarbių priežasčių. Tačiau panašūs reiškiniai apima:

• laikinas pavaldinio neįgalumas;
• vykdant civilines ar viešąsias prievoles;
• duoti kraujo arba atlikti medicininę apžiūrą dėl šios procedūros;
• dalyvavimas streikuose;
• darbuotojo paėmimas į areštinę (pavyzdžiui, suėmimas);
• avarinės situacijos, atsiradusios dėl neatvykimo į darbą ir transporto problemų;
• darbo užmokesčio vėlavimas daugiau nei 15 dienų;
• atliekant skubios pagalbos tarnybų darbus, kuriems reikalingas patekimas į darbuotojo namus.

Galima pastebėti, kad nebuvimo darbe pagrįstumą nustatyti nėra taip paprasta, kaip atrodo. Todėl pačioje atleidimo iš darbo pradžioje darbdavys turi žinoti ne tik pravaikštos apibrėžimą, bet ir suprasti, kiek pagrįsta buvo pavaldinio neatvykimo į darbo vietą priežastis. Kokių dar veiksmų turėtų imtis viršininkas, kad pasiektų užduotį?

Įžeidimo aktas

Kaip atleisti darbuotoją už pravaikštą? Žingsnis po žingsnio instrukcijos padės tai išsiaiškinti. Pagrindiniai svarbūs dalykai jau buvo aptarti – tai yra neatvykimo į darbą apibrėžimas ir pagrįstos neatvykimo priežastys. Klaida sprendžiant, ar atleisti pavaldinį, gali užtraukti darbdaviui atsakomybę.

Jei esate tikri, kad jūsų darbuotojas praleidžia darbą, būtinai užfiksuokite pažeidimą. poelgius. Jo patvirtinimas turi būti bet koks įrodymas, kad pilietis nedirba ilgiau nei 4 valandas ištisai. Atminkite, kad pravaikštos nevyksta iki šios akimirkos.

Taip pat pavaldinio neatvykimo į darbą įrodymai gali būti kolegų užrašai, vaizdo įrašai ir kiti informacijos šaltiniai, kuriuose fiksuojama, kada darbuotojai atvyksta ir išeina iš įmonės.

Tikrinama atleidimo iš darbo galimybė

Ką daryti toliau, norint tinkamai įforminti atleidimą iš darbo dėl pravaikštų? Žingsnis po žingsnio nurodo, kad surašęs darbo dienos (pamainos) praleidimo aktą, taip pat surinkęs įrodymus, darbdavys turi patikrinti, ar jo veiksmai yra teisėti.

Kai kuriais atvejais asmenine darbdavio iniciatyva piliečių atleisti iš darbo neįmanoma. Tada darbuotojas negali būti atimtas iš darbo dėl pravaikštų. Pavyzdžiui, Darbo kodeksas draudžia atleisti nėščias moteris. Darbdavys jokiu pretekstu, savo prašymu, negali atimti iš darbuotojo darbo pareigų. Jei įmonė nelikviduojama, įvyksta atleidimas.

Drausminė nuobauda

Kitas žingsnis numatytas ne visiems darbdaviams, o tik tiems, kurie numato drausmines nuobaudas už darbo sutarties pažeidimus. Laipsniška atleidimo iš darbo už pravaikštą procedūra rodo, kad po visų pirmiau minėtų priemonių būtina patikrinti drausminių išmokų skyrimo laiką.

Šiuo metu tokios nuobaudos galimos per mėnesį nuo tos dienos, kai darbdavys sužinojo apie išmokas vėliau nei šešis mėnesius nuo pravaikštos dienos.

Aiškinamasis

Prieš pradedant nedelsiant registruoti atleidimą iš darbo, darbdavys turi pareikalauti iš pavaldinio paaiškinimo. Tai yra pagrindinis dokumentas, nuo kurio priklauso visas darbuotojo darbo atėmimo procesas.

Aiškinamasis raštas parašytas laisva forma. Jame pavaldinys turi aprašyti visas aplinkybes, kuriomis jis nebuvo darbe ilgiau nei 4 valandas. Jei yra įrodymų, jie turi būti pateikti.

Toliau darbdavys įvertina, ar darbo dienos praleidimas tikrai laikomas pravaikšta. Jei taip, galite pereiti prie kito veiksmo. Ne? Tada jūs neturite teisės atleisti pavaldinio. Jei kadras šiuo atveju kreipsis į teismą, teisėsaugos institucijos nebus jūsų pusėje.

Jei darbuotojas nepateikia savo dokumento per 2 dienas nuo prašymo pateikimo dienos, darbdavys privalo surašyti apie tai aktą. Bylinėjimosi atveju toks požiūris gali apsaugoti viršininką.

Įsakymas

Žingsnis po žingsnio atleidimo iš darbo dėl pravaikštų tvarka numato privalomą įsakymo nušalinti pavaldinį iš darbo išdavimą. Tačiau atminkite, kad jį galite sudaryti tik ištyrę pavaldinio nebuvimo priežastį.

Surašydami įsakymą dėl atleidimo atminkite, kad negalite atimti iš darbuotojo, kuris atostogauja dokumento išdavimo metu. Šis apribojimas taip pat taikomas tais atvejais, kai personalas yra laikinai neįgalus. Šios taisyklės nurodytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje.

Atkreipiame dėmesį, kad įsakyme dėl atleidimo iš darbo būtina nurodyti priežastį, dėl kurios buvo paskirta bausmė – visiškas nušalinimas nuo darbo. Atleidimas iš darbo numatytas 6 dalies „a“ papunktyje. Tai yra privalomas veiksmas. Tada personalas registruoja įsakymą dėl atleidimo.

Susipažinimas

Darbuotojo atleidimo iš darbo už pravaikštą dokumentai beveik baigti. Pagrindinė dalis baigta. Dabar tai smulkmenų reikalas. Išdavus įsakymą atleisti iš darbo, ant šio dokumento būtina gauti pavaldinio parašą. Darbdavys privalo informuoti darbuotoją apie paskirtą nuobaudą.

Žinoma, mažai žmonių sutiks atsistatydinti „pagal straipsnį“. Jei darbdavys rimtai ketina atsisakyti personalo, užtenka ant įsakymo padaryti specialų užrašą, kad pilietis atsisakė pasirašyti įsakymą. Patartina parengti kai kuriuos įrodymus, kad pavaldinys susipažino su dokumentu. Pavyzdžiui, padarykite vaizdo įrašą. Jo gali prireikti, jei darbuotojas nusprendžia kreiptis į teismą su skundu dėl neteisėto atleidimo iš darbo. Grasino atleidimu iš darbo dėl pravaikštų? Žingsnis po žingsnio instrukcijos nurodo kai kurias šio proceso ypatybes.

Jei įsakyme nebuvo parašo, turėsite surašyti kitą aktą, kuriame nurodyta, kad pavaldinys atsisakė pasirašyti pateiktą peržiūrėti dokumentą.

Skaičiavimas

Ko dar reikia norint tinkamai įforminti atleidimą iš darbo dėl pravaikštų? Žingsnis po žingsnio tvarka (schema) nurodo, kad darbdavys turi sumokėti pavaldiniui už dirbtą laiką. Jei nepaisysite šio punkto, galite pasiruošti atsakomybei.

Darbdavys turi parengti ir pateikti pavaldiniui atsiskaitymo raštelį. Su juo rėmelis siunčiamas į buhalteriją, kad gautų reikiamas lėšas už anksčiau dirbtą laiką.

Grynaisiais pinigais sumokama atleidimo iš darbo dieną. Tai idealu. Jei iki to laiko rėmo nebuvo, ši operacija atliekama kitą dieną po to, kai darbuotojas kreipiasi į buhalteriją dėl mokėjimo.

Darbo knyga ir kortelė

Kaip teisingai atleisti darbuotoją už pravaikštą? Atsiskaičius su pavaldiniu, būtina pasidaryti atitinkamas pastabas personalo darbo knygelėje, taip pat jo asmeninėje kortelėje. Turi būti nurodyta atleidimo priežastis. Ji turėtų būti lygiai tokia pati, kaip ir anksčiau išduotame įsakyme.

Atleidžiamas asmuo turi pasirašyti asmens kortelėje, kad buvo atlikti pakeitimai ir jis apie šį aktą žino. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti, apie tai surašomas aktas. Galima apsieiti ir be jo, tačiau bylinėjimosi atveju bet kokie dokumentai gali padėti darbdaviui įrodyti savo nekaltumą ir veiksmų teisėtumą.

Kitas žingsnis yra sukurti vergą. Šis elementas yra neprivalomas. Daugelis darbdavių tai tiesiog praleidžia. Juk atleidimas iš darbo dėl „straipsnio“ yra potencialiai probleminė situacija. Tai gadina visą statistiką ir turi neigiamos įtakos darbdavio reputacijai. Todėl atleistiems darbuotojams galite tiesiog duoti darbo knygą.

Beje, darbdavys privalo grąžinti šį dokumentą pavaldiniui. Net jei darbuotojas lieka skolingas įmonei. Niekas neturi teisės saugoti atleistųjų darbo knygų.

Kaip atleisti už pravaikštas? Žingsnis po žingsnio procedūra turi būti vykdoma iki galo. Tik taip darbdavys gali apsisaugoti. Dažnai pasitaiko situacijų, kai atleidžiamasis nenori pasiimti darbo knygos. Tokiu atveju darbuotojui registruotu paštu reikia išsiųsti pranešimą, informuojant, kad darbuotojas turi atsiimti „darbo“ dokumentą. Taip pat rekomenduojama darbuotojui atsisakius knygos, surašyti šio įvykio protokolą.

Jei nesipriešinama, personalas gauna „darbo įrašą“, po kurio pasirašo specialiame žurnale, kuriame fiksuojami pavaldinių darbo knygelių judėjimai įmonėje. Tai patvirtina dokumento gavimą.

Pažyma apie pajamas

Tai viskas. Dabar aišku, kaip vyksta atleidimas iš darbo dėl pravaikštų. Šios procedūros instrukcijos pateikia dar vieną dalyką. Tai neprivaloma, bet jei ją įgyvendinsite, jums nereikės jaudintis, kad susidursite su kitu vengiančiuoju.

Registruojant atleidimą iš darbo pagal „straipsnį“ dėl pravaikštų, rekomenduojama pavaldiniui išduoti 2-NDFL formos pažymą apie jo pajamas. Pagal įstatymą darbuotojas turi teisę bet kada pareikalauti iš darbdavio šio dokumento.

Atkreipkite dėmesį, kad teisminės institucijos paprastai gina atleistus darbuotojus, jei darbdavys padarė menkiausią klaidą registruodamas atleidimą pagal „straipsnį“. Į tai reikia atsižvelgti. Laipsniška atleidimo iš darbo dėl pravaikštų procedūra buvo baigta. Laikydamiesi šių taisyklių, jūs neturite jaudintis, kad darbuotojo pašalinimo procesas bus sutrikdytas.

Procentas, kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo dėl pravaikštų, grąžinamas į ankstesnę darbo vietą, yra didelis. Daugeliu atvejų tai nutinka dėl atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimo. Teismų praktika ir sukaupta įmonių patirtis padės panaikinti teisės aktų „akląsias dėmes“.

Atleidimo iš darbo pagrindai

Darbdavio teisė atleisti darbuotoją iš darbo už vieną šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, taip pat ir dėl pravaikštos, yra įtvirtinta Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje. Straipsnyje pravaikšta apibrėžiama kaip „neatvykimas į darbo vietą be pateisinamos priežasties visą darbo dieną (pamainą), neatsižvelgiant į jos trukmę, taip pat neatvykimas į darbo vietą be svarbios priežasties daugiau kaip keturias valandas iš eilės per visą darbo dieną (pamainą). darbo diena (pamaina)“

Teismų praktikoje galima rasti papildomų paaiškinimų, visų pirma, tokiais atvejais darbuotojas gali būti atleistas (Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 39 punktas):

• neatvykimas į darbą be svarbios priežasties, tai yra neatvykimas į darbą visą darbo dieną (pamainą), nepriklausomai nuo darbo dienos (pamainos) trukmės;
• darbuotojas be svarbios priežasties būna ne darbo vietoje ilgiau kaip keturias valandas iš eilės per darbo dieną;
• darbuotojo išėjimas iš darbo be pateisinamos priežasties pagal neterminuotą darbo sutartį neįspėjus darbdavio apie sutarties nutraukimą;
• asmens, sudariusio terminuotą darbo sutartį nepasibaigus sutarties terminui, atsisakymas iš darbo be pateisinamos priežasties;
• neteisėtas laisvo laiko naudojimas ar išvykimas atostogų (pagrindinis, papildomas).

Darbdaviui ypač aktualūs yra darbuotojo neatvykimo į darbą laikotarpio ir pagrįstų tokio neatvykimo priežasčių nustatymas. Taigi nei teismai, nei darbo teisės specialistai negali aiškiai atsakyti į klausimą, ar į keturių valandų pravaikštos laikotarpį įtraukti pertraukas pavalgyti. Šiuo klausimu yra du požiūriai.

1 pozicija. Pietų pertrauka turi būti įskaičiuota į 4 valandų pravaikštos laiką. Jei to nepadarysite, atleisti darbuotoją už pravaikštą beveik neįmanoma. Faktas yra tas, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas neapibrėžia darbo dienos kaip darbo laiko prieš ir po pietų. Tai reiškia, kad pietų pertrauka negali nutraukti termino, numatyto 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis (a papunktis, 6 punktas, I dalis).

2 pozicija. Pietų pertrauka neįskaičiuojama į 4 valandų pravaikštos laikotarpį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 106 straipsnis pertrauką pavalgyti priskiria poilsio laikui. Tai reiškia, kad darbuotojas šiuo metu yra laisvas nuo darbo pareigų. Nebuvimas darbo vietoje per šį laiką negali būti kaltas darbuotojui ir už tai negali būti taikoma drausminė atsakomybė.

Antrasis požiūris labiau paplitęs teismų praktikoje, tačiau galutinį sprendimą priima darbdavys.

Kitas prieštaringas klausimas yra neatvykimo į darbą priežasčių pagrįstumas. Kadangi teisės aktuose tokių priežasčių sąrašo nėra, sprendimą priima darbdavys, žinodamas galimybę teisme, kilus ginčui su darbuotoju, patikrinti pravaikštos priežasties pripažinimo galiojančia pagrįstumą. Atkreipkime dėmesį, kad tokiais atvejais teismai atsižvelgia į darbuotojo nusižengimo sunkumą, požiūrį į darbą, darbuotojo neatvykimo į darbą įtaką darbo procesui, nusižengimo aplinkybes. Teisėjai pagrįstomis laikė šias darbuotojo neatvykimo priežastis:

• dalyvavimas teisminiuose procesuose;
• nemokamos atostogos darbuotojui pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą;
• nebuvimas darbe po dviejų savaičių nuo darbdavio raštiško pranešimo apie norą išeiti iš darbo;
• bloga sveikata (pagrįsta dokumentais);
• vaiko liga, kurią patvirtina gydytojo pažyma, išrašai iš medicininių dokumentų (net kai nedarbingumo atostogos atidaromos tik kitą dieną);
• atlikti avarinius remonto darbus darbuotojo bute (patvirtinta pažyma iš HOA, būsto biuro ir kt.);
• darbuotojo buvimo vieta pakeliui į mokymosi vietą ir atgal;
• darbo sustabdymas dėl to, kad darbdavys vėluoja mokėti darbo užmokestį daugiau nei 15 dienų (pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 142 straipsnį), net jei skola yra iš dalies grąžinta;
• darbuotojo atlieka administracinę nuobaudą (administracinį areštą).

Kilus ginčui dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, darbdavys privalo įrodyti pravaikštos faktą. Todėl prasminga atleisti iš darbo dėl pravaikštos tik tuo atveju, jei yra neabejotinų įrodymų, kad neatvykimo į darbo vietą priežastys nėra pagrįstos, taip pat dokumentuota informacija apie darbuotojo neatvykimą į darbą 4 valandas.

Svarbu! Darbuotojo atleidimas iš darbo dėl pravaikštos laikinojo neįgalumo laikotarpiu, darbuotojo atostogaujant ar darbuotojo nėštumo metu yra neteisėtas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis ir 261 straipsnio 1 dalis).

Atleidimo iš darbo už pravaikštą algoritmas

Nereikėtų atleisti darbuotojo už pravaikštą jam neatvykus į darbą, nes neatvykimo priežastis gali pasirodyti pagrįsta, o darbuotojas negalėjo apie tai informuoti darbdavį. Dabar svarstysime atleidimo iš darbo dėl pravaikštų tvarką etapais, kad pašalintume galimas darbo ginčo su darbuotoju priežastis.

1 veiksmas. Nustatykite faktą, kad darbuotojo nėra. Įstatymas nepateikia tikslių rekomendacijų šiuo klausimu. Bet kuris įmonės darbuotojas gali pastebėti, kad darbuotojo nėra: laikininkas, tiesioginis vadovas, kolega. Jeigu nėra informacijos apie darbuotojo buvimo vietą ar neatvykimo priežastis, bet kuris iš nurodytų darbuotojų apie tai raštu praneša įmonės vadovybei.

Dokumentacija: memorandumas; darbo laiko apskaitos žiniaraštis (su žyma „NN“ – nebuvimas dėl nežinomų priežasčių).

2 žingsnis. Surašykite darbuotojo neatvykimo į darbo vietą pažymą.Čia svarbu teisingai įrašyti nebuvimo laiką. Protokolas surašomas tą pačią dieną, kai paaiškėja darbuotojo neatvykimas, priešingu atveju teismas nepripažins įrodymų patikimumo. Akte fiksuoti: neatvykimo faktą, neatvykimo laiką, akto surašymo laiką, gauti ne mažiau kaip 3 asmenų parašus iš tų darbuotojų, kurie yra šalia darbovietės ir turi galimybę stebėti darbo vietą. nebuvimas. Atkreipiame dėmesį, kad jei darbuotojas nedirba ilgiau nei dieną, ataskaitos turi būti rengiamos kasdien.

Dokumentacija: darbuotojo neatvykimo į darbo vietą aktas. Patartina surašyti du dokumentus – iki darbo dienos vidurio ir pabaigos.

3 žingsnis. Reikalaukite paaiškinimo iš darbuotojo. Tai galima padaryti ir žodžiu, jei darbuotojas iš karto pateikė paaiškinimą. Kitu atveju prašymą pateikite raštu ir įteikite darbuotojui su asmeniniu parašu. Jei darbuotojas atsisako priimti prašymą, surašykite laisvos formos atsisakymo pareiškimą su parašais ne mažiau kaip trijų įmonės darbuotojų, kurie patvirtins atsisakymo faktą.

Jei darbuotojas ilgą laiką nepasirodo darbo vietoje, atsiųskite jam prašymą paštu su kvitu, kuriame turi būti nurodyta data, kada darbuotojas gavo dokumentą.

Dokumentacija: reikalavimas pateikti rašytinį paaiškinimą; atsisakymo priimti pretenziją aktas.

4 veiksmas. Gaukite darbuotojo paaiškinimus arba užfiksuokite atsisakymą duoti paaiškinimus. Pateikęs prašymą pasiaiškinti raštu, darbuotojas turi dvi dienas paaiškinti savo neatvykimą. Dienos pradedamos skaičiuoti nuo kitos dienos po prašymo perdavimo dienos. Per tą patį laikotarpį darbuotojas gali pateikti pagrįstų neatvykimo priežasčių įrodymus. Paaiškinimas turi būti pateiktas raštu. Jei po dviejų dienų darbuotojas nepaaiškina, turite surašyti atsisakymo pateikti paaiškinimą aktą. Aktas patvirtinamas ne mažiau kaip trijų darbuotojų parašu.

Dokumentacija: darbuotojo paaiškinimas (aiškinamasis raštas); atsisakymo duoti paaiškinimus aktas.

5 žingsnis. Vidinis tyrimas. Naudojama, kai nežinoma, ar neatvykimo priežastis buvo svarbi, arba kai darbuotojas nesusisiekia. Jei neaišku, ar darbuotojas kaltas, geriau sudaryti komisiją tyrimui atlikti. Komisija surašys tarnybinio tyrimo aktą, kuriame bus nurodytos išsiaiškintos aplinkybės.

Dokumentacija:įsakymas sudaryti komisiją tarnybiniam tyrimui atlikti, tarnybinio tyrimo aktas.

6 veiksmas.Apsispręsti dėl atsakomybės lygio. Atleidimas iš darbo yra drausminė priemonė, tačiau darbdavys visiškai neprivalo tokio darbuotojo atleisti. Galite taikyti kitas drausmines priemones – papeikimą ar papeikimą. Darbdavys bet kokį sprendimą priima savarankiškai.

Dokumentacija: idėja būti patrauktam atsakomybėn.

7 veiksmasAtleidimas iš darbo. Paprastai drausminę nuobaudą darbdavys gali taikyti ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos. Šių sąlygų pažeidimas suteikia pagrindą atleidimą iš darbo laikyti neteisėtu.

Taigi, jei buvo priimtas sprendimas atleisti iš darbo, rekomenduojama dar kartą pasitikrinti neatvykimo priežastis ir trukmę. Patikrinus, surinkus įrodymus ir įforminus aukščiau nurodytus dokumentus, gali būti išduotas įsakymas atleisti iš darbo. Supažindinkite darbuotoją su šiuo dokumentu pasirašytinai – tam skiriamos 3 dienos nuo įsakymo išdavimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo nebuvimo laiko. Jei atsisakote pasirašyti, surašykite aktą. Darbo sutarties nutraukimo dieną išduokite darbuotojui darbo knygelę ir atlikite įmoką (darbuotojo atvykimo į darbą dieną).

Atkreipiame dėmesį, kad atsakomybė už paskutinės darbo dienos ir darbo sutarties nutraukimo dienos neatitikimą įstatymuose nenumatyta. Paskutine darbo sutarties diena laikoma diena prieš pirmąją pravaikštos dieną, kuri yra paskutinė darbuotojo darbo diena.

Pravaikštos yra gana šiurkštus darbuotojo darbo drausmės pažeidimas. Tai išreiškiama darbuotojo nebuvimu darbo vietoje 4 ar daugiau valandų be pateisinamos priežasties.

Toks drausmės pažeidimas suteikia darbdaviui teisę teisėtai nutraukti darbo santykius su savo darbuotoju. Atleidimas iš darbo už pravaikštą numatytas Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje, būtent išlyga "a", 6 punktas, 1 dalis.

Pravaikštos koncepcija

Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenuma apibendrino teismų praktiką nagrinėjant darbdavio ir darbuotojo ginčus ir priėmė nutarimą „Dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso teismų taikymo“. Šio dokumento 39 punkte nurodyti atvejai, kai darbuotojas gali būti atleistas už pravaikštą:

Pravaikštų tipai

Pravaikštas be pateisinamos priežasties galima suskirstyti į tris tipus – force majeure, asmenines aplinkybes ir neatvykimą į darbą dėl iš anksto žinomo įvykio (vestuvių, laidotuvių). Pažvelkime į kiekvieną iš jų atidžiau

• Darbuotojas per darbo dieną buvo išvykęs iš savo darbo vietos 4 valandas ir daugiau.
• Darbuotojas savo darbovietėje nepasirodė visą darbo dieną, įskaitant mažiau nei keturias valandas, jeigu jo pamaina truko tiek laiko.
• Darbuotojas išėjo iš darbo nepasibaigus terminuotai darbo sutarčiai arba išėjo iš darbo neįspėjęs darbdavio pagal neterminuotą darbo sutartį arba nepasibaigus įspėjimo apie sutarties nutraukimą prieš terminą (DK 79, 80, 280 str. Darbo kodekso 292 str.).
• Darbuotojas savo noru pasiėmė atostogų arba išėjo atostogų. Pravaikšta nebus laikoma, jei darbuotojas neišėjo į darbą poilsio dieną, kurią darbdavys pagal įstatymus privalo suteikti tam tikroms piliečių kategorijoms, tačiau atsisakė tai padaryti (pvz., poilsio diena po dovanojimo). kraujas donorui).

Kaip matyti iš aukščiau pateiktų pavyzdžių, toliau klausimas kiek neatvykimo gali buti atleistas darbuotojas, atsakymas tik vienas. Pakanka to, kad neatvykimo į darbą priežastis nebuvo pagrįsta.

Kas nėra praleidimas

Darbdavys įvertina neatvykimo priežasties pagrįstumą, tačiau jei darbuotojas nesutinka ir mano, kad darbą praleido ne dėl savo kaltės, jis gali kreiptis į teismą. Jei ginčas bus išspręstas darbuotojo naudai, darbdavys turės grąžinti jį į pareigas ir sumokėti pinigus už priverstinę pravaikštą.

Bet kuriuo atveju nebuvimas darbe toliau nurodytose situacijose negali būti atleidimo iš darbo pagrindas.

pastaba

Bet kokiu atveju jie negali atleisti nėščios moters dėl pravaikštos, tokią garantiją jai suteikia Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis.

1. Atostogos. Kiekvienas darbuotojas turi teisę pasiimti visą darbo laiką. Atšaukti asmenį iš atostogų galite tik jo sutikimu. Jei darbdavys primygtinai reikalauja eiti į darbą, o darbuotojas atsisako, jo veiksmai nepatenka į pravaikštos sąvoką. Beje, apie tai, kaip gauti kompensaciją už nepanaudotas atostogas, skaitykite mūsų svetainėje
2. Dirba viršvalandžius. Darbuotojas taip pat turi teisę atsisakyti dirbti viršvalandžius arba dirbti ne pagal grafiką. atliekami tik įstatymų nustatytomis ekstremaliomis situacijomis.
3. Nedarbingumo pažymėjimas arba medicininė pažyma. Darbuotojas gali atsisakyti atlikti darbą, kuris jam laikinai arba visam laikui draudžiamas dėl sveikatos priežasčių. Norėdami patvirtinti, turite turėti atitinkamą medicininį dokumentą.
4. Nevyksta į darbą dėl ilgo atlyginimo mokėjimo vėlavimo. Šia teise darbuotojas gali pasinaudoti iš anksto pranešdamas darbdaviui apie savo planus.

Žiūrėkite vaizdo įrašą apie atleidimą iš darbo dėl pravaikštų:

Atleidimo iš darbo už pravaikštą sąlygos

Kad atleidimas iš darbo už pravaikštas būtų teisėtas, turi būti įvykdytos kelios sąlygos.

• Neatvykimo į darbą faktas turi būti patvirtintas dokumentais. Paprastai tai yra tiesioginio „nevykusio asmens“ vadovo parašytas atmintinė, skirta aukštesnei vadovybei, arba neatvykimo į darbą aktas, nurodantis konkretų neatvykimo laiką. Antrasis dokumentas gali būti laikomas neteisėtu, jeigu jo nepasirašo bent 2 liudytojai.
• Darbdavys turi gauti darbuotojo paaiškinimą. Atleisti iš darbo galima tik tuo atveju, jei pastarasis atsisako paaiškinti, kas atsitiko, arba jo nepasiaiškinimo priežastis nėra pagrįsta. Patvirtindamas neatvykimą į darbą ne dėl savo kaltės, darbuotojas turi parengti dokumentus, įrodančius svarbią priežastį. Įstatymas jam tam suteikia 2 dienas. Po to darbdavys galės atleisti „nevykusį asmenį“ surašydamas atsisakymo nurodyti priežastį aktą.
• Atleidimo iš darbo termino laikymasis. Darbo kodeksas suteikia darbdaviui 1 mėnesį nubausti darbuotoją už pravaikštas. Pasibaigus terminui, darbdavys nebegalės šiuo pagrindu nutraukti darbo santykių. Ir nors Darbo kodekso straipsnis numato atleidimą iš darbo už pravaikštą tik remiantis vienu faktu, ne visi darbdaviai tuo naudojasi. Jei darbuotojas yra vertingas organizacijai, vadovas gali apsiriboti įspėjimu ar papeikimu.
• Aktualus

Įmonių vadovai dažnai susiduria su nesąžiningais darbuotojais, kurie nepaiso įmonės nustatytų darbo ir poilsio taisyklių darbo valandomis. O tokiems pažeidėjams įstatymas, be įvairių administracinių priemonių, numato ir atleidimą.

Tačiau prieš imantis tokios radikalios priemonės, verta susipažinti, kaip teisingai atleisti darbuotoją už pravaikštą, kad ateityje jis nebūtų grąžintas į darbą per teismą ir negautų iš įmonės piniginės kompensacijos už sukeltus nepatogumus. .

Atminkite, kad pravaikšta yra tada, kai darbuotojas be pateisinamos priežasties per darbo dieną neatvyksta į darbą ilgiau nei 4 valandas.

Taigi, prieš išduodant įsakymą atleisti iš darbo, būtina pereiti fakto dokumentavimo procedūrą. Tai įeina:

• pažymos ataskaitų kortelėje apie darbuotojo neatvykimą be pateisinamos priežasties;
• protokolo, kuriame nurodoma, kad darbuotojas nedirba ilgiau nei 4 valandas, surašymas;
• atlikti tyrimą, kodėl darbuotojo nėra;
• pasirinkti paties darbuotojo rašytinį paaiškinimą apie pravaikštos faktą (jei jis atsisako, surašyti protokolą);
• sušaukti susirinkimą dalyvaujant profesinei sąjungai, kuriame išanalizuoti esamą situaciją (pagal rezultatus surašyti protokolą);
• išduoti įsakymą;
• atlikti darbo knygos įregistravimo ir apmokėjimo pažeidėjui procedūrą.

Jei tikrai nuspręsite žengti tokį drastišką žingsnį kaip atleidimas iš darbo dėl pravaikštų, turėtumėte aiškiai suprasti, kada tai galima padaryti ir kada geriau nuo tokio žingsnio susilaikyti. Pirmiausia reikia laikytis 4 valandų normos. Tai gali būti tiek nuolatinis nebuvimas, tiek sumuojant visą darbo dieną.

Atminkite, jei darbuotojas net sistemingai praleidžia mažiau nei 4 valandas per dieną, jūs neturite teisės jo atleisti už pravaikštas.

Net ir įmonėse, kuriose dienos darbo grafikas faktiškai yra trumpesnis nei 4 valandos, darbuotojo nebuvimas darbo vietoje visą laiką neturėtų būti laikomas pravaikšta. Jeigu sistema yra stebima, kaskart nustačius pažeidimus reikėtų imtis kitų administracinių priemonių ir tik tada priimti atitinkamą sprendimą, vadovaujantis kitais teisės aktų straipsniais. Čia verta perskaityti medžiagą iš straipsnio „Kaip atlikti atleidimą iš darbo sumažinus personalą“.

Jie apima:

• laikinas neįgalumas (su vėlesniu nedarbingumo atostogų ar pažymėjimo išdavimu);
• kamščiai (pakeliui į darbą ar tai darant);
• šeimos problemos (poreikis pasiimti vaiką iš darželio dėl karantino, neplanuotas iškvietimas į mokyklą);
• buitinės problemos (kanalizacijos, vandentiekio nutrūkimas, šildymo sistemų ar kitų centralizuotų tiekimo ar drenažo sistemų pažeidimai).

Kiekvienas iš šių atvejų turėtų būti dokumentuotas ir nurodyti, kodėl turėjote išspręsti problemą. Tuo pačiu galutinis sprendimas atleisti jus ar neatleisti lieka vadovui.

Dalykai, kuriuos visada reikia atsiminti

Prieš atleidžiant darbuotoją dėl pravaikštos, turėtumėte šiek tiek palaukti, kad įsitikintumėte, jog pravaikšta buvo be svarbių priežasčių, pateisinančių tokius veiksmus. Juk darbuotojas taip pat nesusitaikys su savo neteisėtu atleidimu (ypač su tokiu įrašu darbo knygelėje) ir per teismą tikrai atkurs teisingumą. Ir teismai daugeliu atvejų stoja engiamųjų pusėn.

• visi bandymai su juo susisiekti turėtų būti atliekami dalyvaujant liudytojams, o vėliau tokius veiksmus suaktyvinant;
• prašymai turi būti pateikti raštu paštu su tokių veiksmų patvirtinimu;
• Įsakymas, kuriuo jį atleidžiate, turėtų būti priimtas po mėnesio laukimo, kai jūsų informacija (įspėjimai ar prašymai) tiksliai pasieks adresatą.

Darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo už pravaikštą, tai yra už neatvykimą į darbo vietą be pateisinamos priežasties visą darbo dieną ar pamainą, nepaisant jos trukmės. Jie taip pat gali būti atleisti iš darbo, jeigu per darbo dieną (pamainą) be svarbių priežasčių nėra darbo vietoje daugiau kaip keturias valandas iš eilės (DK 81 str. 6 d. 1 d. a punktas). Rusijos Federacija).

Kadangi neatvykimas į darbą pripažįstamas nebuvimu darbe be svarbių priežasčių, svarbu nustatyti, kurios priežastys gali būti pripažintos pagrįstomis, o kurios – ne.

Tačiau bet kuriuo atveju darbdavio sprendimas konkrečią darbuotojo neatvykimo į darbą priežastį pripažinti nepagarba ir dėl to atleisti jį iš darbo dėl pravaikštos gali būti patikrintas teisme (Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo sprendimas, birželio 23 d. , 2015 N 1243-O).

Pagrįstos nebuvimo darbe priežastys

Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra galiojančių darbuotojo neatvykimo į darbo vietą priežasčių sąrašo. Tačiau pagrįstomis gali būti visų pirma šios priežastys (Rusijos Federacijos darbo kodekso 142, 170, 186, 414 straipsniai; Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo teismų praktikos apžvalgos 6 punktas dėl trečiojo). 2013 m. ketvirtis, patvirtintas Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo Prezidiumo 2014 m. spalio 22 d. nutarimas byloje Nr.

1) laikinas neįgalumas (šiuo atveju nesavalaikis laikinojo neįgalumo faktą patvirtinančių dokumentų pateikimas darbdaviui negali būti pagrindu pripažinti nepagrįstomis darbuotojo neatvykimo į darbą ir jo atleidimo iš darbo dėl pravaikštų priežasčių);

2) visuomeninių ar valstybinių pareigų vykdymas;

3) duoti kraujo ir jo komponentų, taip pat atlikti su tuo susijusius medicininius tyrimus;

4) dalyvavimas streike;

5) sulaikymas;

6) avarinės situacijos, dėl kurių kyla transporto problemų, pavyzdžiui, skrydžio atšaukimas arba vėlavimas;

7) darbo sustabdymas dėl darbo užmokesčio mokėjimo vėlavimo daugiau nei 15 dienų (raštu įspėjus darbdavį).

Patvirtindamas savo neatvykimo priežastį, darbuotojas gali pateikti darbdaviui nedarbingumo pažymėjimą, šaukimą į teismą, medicinos įstaigos ar transporto organizacijos pažymą.

Nepateisinamos neatvykimo į darbą priežastys

Prie nepateisinamų neatvykimo į darbą priežasčių gali būti, pavyzdžiui, (Maskvos miesto teismo 2016-02-18 apeliacinės nutartys byloje Nr. 33-2890/2016, 2016-04-10 byloje Nr. 33-32613/ 2016):

1) medicininė apžiūra (gydytojų konsultacija), kai nėra išduotos nedarbingumo atostogos;

2) laisvas laikas už išdirbtas dienas atostogų laikotarpiu, jeigu nebuvo įformintas atšaukimas iš atostogų ir nėra dokumentų, patvirtinančių būtinybę eiti į darbą atostogų laikotarpiu;

3) prašymo suteikti vaiko priežiūros atostogas padavimas, jeigu tokių atostogų suteikimo klausimo nesprendė vadovas;

4) sutuoktinis gydomas ligoninėje.

Drausminės nuobaudos atleidimo forma taikymas

Prieš taikydamas drausminę nuobaudą atleidimo forma, darbdavys privalo pareikalauti iš darbuotojo raštiško paaiškinimo dėl jo neatvykimo į darbą priežastis. Jei po dviejų darbo dienų darbuotojas nepateikė pasiaiškinimo, darbdavys privalo surašyti aktą apie tai.

Darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo dėl pravaikštos, jeigu darbuotojas atsisako rašytinius paaiškinimus apie neatvykimo į darbą priežastis, taip pat šias priežastis patvirtinančius dokumentus. Tokiu atveju drausminė nuobauda taikoma ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pravaikštos nustatymo dienos, neskaičiuojant darbuotojo ligos, buvimo atostogų metu, taip pat laiko, reikalingo atsižvelgti į Darbuotojo nuomonę. darbuotojų atstovaujamasis organas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 1–3 dalys).

Jei darbuotojas pateikė paaiškinimą ir tai patvirtinančius dokumentus, tai klausimas, ar neatvykimo priežastys yra pagrįstos, lieka darbdavio nuožiūra, tačiau darbuotojas gali jį ginčyti teisme.

Darbdavio įsakymas (nurodymas) taikyti drausminę nuobaudą atleidimo forma darbuotojui paskelbiamas pasirašytinai per tris darbo dienas nuo jo paskelbimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo nebuvimo darbe laiko.

Jei darbuotojas atsisako pasirašytinai susipažinti su nurodytu įsakymu (instrukcija), surašomas atitinkamas aktas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 6 dalis).

Tuo pačiu, remiantis Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo nuomone, darbdavys privalo įvertinti darbuotojo neatvykimo į darbą priežastis ir taikyti drausminę nuobaudą, proporcingą jo pažeidimui, atsižvelgdamas į ankstesnį darbuotojo elgesį (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2014 m. Rusijos Federacijos 2012 m. kovo 30 d. N 69-B12-1).

Atkreiptinas dėmesys į tai, kad pažeidus drausminės nuobaudos taikymo tvarką, ypač jei darbdavys nereikalaus iš darbuotojų raštiško pasiaiškinimo dėl neatvykimo į darbą, tokių darbuotojų atleidimas bus laikomas neteisėtu. Tačiau jeigu darbdavys ėmėsi veiksmų reikalauti iš darbuotojo paaiškinimų, pavyzdžiui, išsiuntė į jo gyvenamąją vietą telegramą, kurios jis negavo dėl nuo darbdavio nepriklausančių priežasčių, tai darbuotojo atleidimas iš darbo yra teisėtas (Apeliacinis skundas). Maskvos miesto teismo 2016 m. rugpjūčio 24 d. nutartis byloje Nr. 33- 27314/2016, 2014 m. liepos 28 d. byloje Nr. 33-29793/14).

Apeliacija dėl atleidimo

Darbuotojas dėl drausminės nuobaudos gali būti apskųstas Valstybinei darbo inspekcijai ir (ar) individualius darbo ginčus nagrinėjančioms institucijoms, įskaitant teismą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 7 dalis, 382 straipsnis).

Jei darbuotojas vis dėlto atleidžiamas iš darbo ir jis mano, kad neatvykimo į darbą priežastys yra svarbios, dėl savo teisių gynimo jis gali kreiptis į darbdavio buveinės, savo gyvenamosios arba darbovietės apylinkės teismą. darbo sutartis (straipsnis).

Art. 24, 28, 6.3 dalis, 9 str. Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 29 straipsnis). Reikalavimas, kylantis iš darbo santykių, nėra apmokestinamas valstybės rinkliava (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 333.36 straipsnio 1 punktas, 1 punktas).

Susiję klausimai

Kaip darbuotojas gali apskųsti drausminę nuobaudą? >>>

Kokia yra bausmė už netikros nedarbingumo atostogų pateikimą? >>>

Kokiais atvejais darbdavys turi teisę imtis drausminių nuobaudų? >>>

Naudinga informacija šia tema

Oficiali Federalinės darbo ir užimtumo tarnybos svetainė www.onlineinspektsiya.rf

Teisinės pagalbos centras Teikiame nemokamą teisinę pagalbą gyventojams

Rimtomis darbo nebuvimo priežastimis laikomos šios: Yra ir kitų priežasčių, kurios gali būti pagrįstos darbo nebuvimo priežastimis ir į jas atsižvelgs įmonės vadovybė. Pavyzdžiui, darbuotojas, eidamas į pamainą, pamatė upėje skęstantį vyrą ir puolė jo gelbėti. Bet kuriuo atveju raštelyje turi būti nurodyta tikroji įvykusi aplinkybė.

Kadangi jūsų viršininkas gali norėti patikrinti, ar pasakėte jam tiesą, ar ne, tada klaidinga informacija jums nebus naudinga.

Ne! Svarbiausia šioje situacijoje yra pateikti dokumentinius įrodymus apie objektyvių neatvykimo priežasčių buvimą;

nebuvimas darbe patvirtintas ir dokumentuotas.

Norint patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn, turi būti laikomasi įstatymų nustatytos tvarkos.

1. įsakymas išsiųsti darbuotoją atostogų ar komandiruotės ir kt.
2. nedarbingumo atostogos;
3. viešojo transporto tvarkaraštis;
4. šaukimas į teismą ar policiją;

Mokesčiai ir teisė

Taigi, vadovaujantis aukščiau nurodytomis įstatymo nuostatomis, už darbo drausmės pažeidimą, tai yra už drausminį nusižengimą, darbuotojui gali būti taikoma drausminė nuobauda. Drausminis nusižengimas yra kaltas, neteisėtas darbuotojo pavestų darbo pareigų nevykdymas ar netinkamas vykdymas, įskaitant pareiginių nuostatų, nuostatų ir darbdavio įsakymų pažeidimą.

Nors net ir pravaikštos atveju darbuotojui gali būti taikomos švelnesnės sankcijos nei atleidimas – papeikimas ir papeikimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str.). Nepriklausomai nuo to, kokią bausmę pasirinksite, būtina: - užfiksuoti darbuotojo neatvykimo į darbą faktą; - išsiaiškinti šio nebuvimo priežastį.

Darbuotojo neatvykimo į darbą faktas fiksuojamas: (arba) patikrinimo punkte (patikros punkte) įrengtos elektroninės sistemos duomenimis; (arba) tiesioginio išvykusio asmens vadovo pranešimas (oficialus); (arba) neatvykimo į darbą ataskaita, kurią paprastai surašo personalo skyriaus darbuotojas arba tiesioginis nesančio darbuotojo vadovas, dalyvaujant dviem liudytojams – neatvykusio darbuotojo kolegoms.

Kaip parašyti aiškinamąjį raštą apie nebuvimą darbe

Tik atsisakymas rašyti gali neigiamai paveikti jo darbą ir netgi tapti jo atleidimo priežastimi. Kaip teisingai parašyti aiškinamąjį raštą dėl pravaikštų darbe?

Tokiame dokumente turi būti antraštė ir visi darbuotojo duomenys: gyvenamosios vietos adresas; teisingi kontaktiniai duomenys; PILNAS VARDAS; užimamas pareigas; data su parašu; laikas toli nuo darbo; svarbiausia – nebuvimo darbe priežastys.

Pagrįstos ir nepagarbios pravaikštos priežastys

1. Koks buvo neatvykimo laikas, tai yra darbo laikas ar laikas, skirtas poilsiui;
2. Kiek kartų per pamainą ar darbo dieną asmuo neatliko gamybinės užduoties.
3. Kiek laiko trunka nebuvimas?

Praktiškai pravaikštos darbe yra blogai, tačiau prieš atleidžiant iš darbo, reikia žinoti pagrindines darbo teisės sąvokas.

Ar gali būti atleistas už nebuvimą darbe? Kokios yra atleidimo iš darbo pagal straipsnį už pravaikštą pasekmės?

Tačiau norint užfiksuoti tam tikro individo pravaikštos faktą, reikia suprasti, ką reiškia darbovietės sąvoka. Tačiau pirmiausia turite atsižvelgti į Darbo kodekso 42 straipsnio reikalavimus, numatančius, kokių veiksmų ir sąlygų turi būti laikomasi, kad teisminės institucijos pripažintų asmenį dingusiu be žinios.

Darbuotojo atleidimas už pravaikštą: sunkumai ir niuansai

Atleidimas bus teisėtas tik tuo atveju, jei bus įvykdytos keturios sąlygos: Nedelsdami turite atsižvelgti į: Kokiais atvejais negalite būti atleistas už pravaikštą? Remdamiesi teismų praktikos medžiaga, darbo teisės aktų principais ir sveiku protu, galime nustatyti šias pagrįstas pravaikštos priežastis (kuri šiais atvejais nebėra pravaikšta): Visais šiais atvejais darbuotojas privalo pateikti tai patvirtinantį dokumentą.

Ar galima ką nors atleisti iš darbo dėl pravaikštų: žiūrime įvairius atvejus

nuo nusikaltimo padarymo nepraėjo 30 dienų; darbuotojas nedirbo ilgiau nei 4 valandas; nebuvo jokios svarios priežasties neatvykti ar vėluoti.

Lengviausias būdas suprasti atleidimo iš darbo už pravaikštą mechanizmo principą yra per konkrečius pavyzdžius. Sergejus K. buvo atleistas iš darbo, nes jis nepasirodė darbe, o vadovybė taip įsiuto, kad pažeidė atleidimo tvarką.

Atleidimas iš darbo už pravaikštą – sąlygos, šalių teisės

Darbo nebuvimas yra šiurkštus drausmės pažeidimas, tačiau jokiu būdu negali būti pakankamas pagrindas atleisti darbuotoją iš darbo.

Žemiau pasakysime, kada darbdavys gali atleisti specialistą dėl neatvykimo į darbą, o kada – ne. Rengdami šią publikaciją, pirmiausia rėmėmės Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalimi ir Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimu Nr. 2 „Dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso Rusijos Federacijos teismai ir Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Kada oficialiai pripažįstamas pravaikštas?

Darbdavys gali pareikšti tokį kaltinimą darbuotojui, jei pastarasis:

• nedirbate ilgiau kaip 4 valandas iš eilės per pamainą arba visą dieną;
• nepasirodė ne tik konkrečioje darbovietėje, bet ir apskritai įmonės teritorijoje;
• neturėjo tam svarių priežasčių, kurias būtų galima patvirtinti;
• išvyko atostogų be leidimo arba nusprendė pasinaudoti laisvu laiku be vadovų sutikimo;
• nustojo eiti savo pareigas nepasibaigus darbo sutarties terminui (esant konfliktiniam atleidimui iš darbo jo paties prašymu).

Svarbu atsižvelgti į tai, kad vadovas privalo turėti neatvykimo į darbą įrodymų – bent jau kitų darbo jėgos atstovų parodymus.

Apibendrinkime. Jei dėl darbo nebuvimo jus gresia atleidimas, surinkite jus pateisinančius dokumentus ir sužinokite, kokius įrodymus jūsų viršininkas yra pasirengęs pateikti iš savo pusės.

Pretenzijas galima atsiimti:

• pažyma iš ligoninės;
• pademonstruotas teismo šaukimas;
• atostogų grafiko kopija;
• atsistatydinimo laiško kopiją su data antspaudu ir kt.

Darbuotojas turi padaryti viską, kas būtina, kad jis nebūtų atleistas dėl pravaikštų. Priešingu atveju atitinkamas įrašas - „sutartis buvo nutraukta dėl darbuotojo vienkartinio šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo“ - taps gėdingu ženklu darbo apskaitos žurnalo puslapyje ir trukdys tolesnei be debesų karjerai.

Atleidimo iš darbo už praleistą darbą tvarka

Įsakymas atleisti iš darbo šiuo atveju išduodamas pagal standartinę T-8 formą. Jos pagrindu pateikiami visi turimi įrodymų dokumentai – nuo ​​atmintinių iki aiškinamųjų raštų.

Pravartu žinoti, kad įsakymas turi būti išduotas ne vėliau kaip per mėnesį nuo nusižengimo išaiškinimo.

Jei darbdavys nesivargina išsiaiškinti pravaikštų priežasčių ir karštu spaudimu atleidžia specialistą, darbuotojas, kaip taisyklė, gali gintis teisme ir sugrąžinti į darbą.

Jei buvote atleistas dėl pravaikštų, ką turėtumėte daryti?

Kyla daug klausimų, susijusių su atleidimu iš darbo dėl pravaikštų: ar įmanoma susigrąžinti, ar galima įstoti į biržą, ar bus mokamas atlyginimas?

Ir kas vis dėlto yra laikoma „nevykdymu“?

Bet pradėkime nuo pagrindinio dalyko: atlyginimų. Jei žmogus buvo atleistas pagal straipsnį, jo nebuvo, jis sirgo, pažeidė grafiką ir pan. - nesvarbu. Darbdavys privalo sumokėti visą darbo užmokestį(įskaitant ir mokėjimą už nepanaudotas atostogas bei kompensuojamas dienas). Šios teisės yra išdėstytos Rusijos Federacijos darbo kodekse:

140 straipsnyje „Dėl apmokėjimo atleidžiant iš darbo sąlygų“ ir 84 straipsnio 1 dalyje „Dėl registravimo nutraukus darbo sutartį tvarkos“.

Visų pirma jame sakoma:

“Nutraukus darbo sutartį, visos darbuotojui priklausančios sumos iš darbdavio sumokamos darbuotojo atleidimo iš darbo dieną.“ (140 Rusijos Federacijos darbo kodeksas)

“Darbo sutarties nutraukimo dieną darbdavys privalo išduoti darbuotojui darbo knygelę ir sumokėti jam įmokas.“ (Rusijos Federacijos darbo kodeksas 84.1)

Tie. gauni darbo knygelę, paprašyk apmokėjimo. Tačiau neturėtumėte tikėtis mokėjimo už dienas, kai iš tikrųjų nedirbote.

Jei einame iš principo, tai įdomus niuansas yra pačioje 84.1 straipsnio pradžioje, skaitome:

“Su darbdavio įsakymu nutraukti darbo sutartį darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai.„Kitaip tariant, ar jums skambino, ar pasakė žodžiu – visa tai, grubiai tariant, neturi teisinės galios, todėl jūs ir toliau dirbate.

Kas yra praleidimas?

Yra aiškus apibrėžimas, visa kita – iš blogio.

Pravaikštas yra neatvykimas į darbą be pateisinamos priežasties 4 ar daugiau valandų iš eilės. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis)

Kiek laiko prireiks pritraukti?

Pagal įstatymą už pravaikštą gali būti baudžiama per šešis mėnesius nuo jos padarymo dienos. Jei jie nori jus atleisti už vėlavimą, o tai buvo prieš 3 metus, tai yra neteisėta.

Ar atleidus iš darbo dėl pravaikštų galima įstoti į biržą?

Taip, bet atleidimas pagal straipsnį yra rimtas dalykas. Deja, įdarbinimo tarnyba turi teisę tokio žmogaus atsisakyti ir jam nieko nemokėti. Taigi, minimali išmoka, kuria galite tikėtis, yra apie 1000 rublių (priklausomai nuo gyvenamosios vietos regiono). Net negalvok apie jokius % savo ankstesnio uždarbio.

Kaip susigrąžinti į darbą po to, kai buvo atleistas dėl pravaikštų?

Vien tokio pažeidimo fakto pakanka, kad darbdavys būtų laisvas. Jis turi teisę atleisti ir nepriimti jo atgal. Tačiau atleidimas iš darbo pagal 84 straipsnio 6 dalį yra susijęs su daugybe teisinių niuansų. Kompetentingas teisininkas galės įrodyti atleidimo neteisėtumą.

Klausimas skaitytojui: “Ar galiu būti atleistas už tai, kad išėjau atostogų be leidimo? Dirbu jau kelis mėnesius, atostogų grafiko nėra, bet manęs nepaleidžia”

Mes atsakome: Taip. Pagrindas bus tas pats - 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Taip pat žiūrėkite: Darbe